引导司法标准实施的理论基础及影响因素_社会交换理论论文

领导执行公正准则的理论基础及影响因素，本文主要内容关键词为：理论基础论文,公正论文,准则论文,因素论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      1 前言

      在过去的20年中，对公正问题的研究占据了国内外组织行为学研究的重要比重(张志学，鞠冬，马力，2014)。研究者大多从公正接受者(receiver)的视角，将组织公正作为自变量，研究员工公正知觉的形成，以及组织公正对员工的情感、态度和行为的影响(e.g.，Colquitt et al.，2013；Karriker & Williams，2009；Zapata-Phelan，Colquitt，Scott，& Livingston，2009)。然而，这一研究视角忽视了组织公正的另一方，即公正执行者(actor)。在组织中，领导作为组织公正的执行者，什么动机促使领导执行公正准则(adhere to justice rules/enactment of justice)，又是哪些因素影响了领导公正动机的产生？为探索这些问题，需要将研究视角从组织公正的接受者转为组织公正的执行者。这一视角的转变有着重要的意义，从理论角度来看，组织公正反映的是领导与员工互动的过程(Cornelis，van Hiel，& De Cremer，2012)，若要对组织公正进行全面的探讨，不仅要从员工的视角明晰公正判断的形成机制和个体对公正的反映，还应从执行者的视角对领导执行公正准则的发生机制进行探讨。从实践角度来看，执行公正准则是领导激励员工朝向组织目标的有效方式(Cornelis et al.，2012；De Cremer & Tyler，2010)，从执行者的视角对组织公正进行研究，有助于组织在选拔管理者时有效筛选出公正的领导者，也有利于组织更好地建立干预措施来增加领导执行公正准则的行为，最终提高组织效能。

      综上所述，本文基于组织公正的执行者的视角，首先对领导执行公正准则进行了界定，其次根据不同的理论基础梳理了领导执行公正准则的心理动机，以及影响领导产生公正动机的因素，最后对该领域未来的研究方向进行了思考与展望。

      2 领导执行公正准则的概念界定

      在组织公正领域，大多数研究者认为组织公正是由分配公正(distributive justice)、程序公正(procedural justice)、人际公正(interpersonal justice)和信息公正(informational justice)4个维度构成，每一维度又包含一系列的公正准则。根据组织公正的维度划分和每一维度涉及的公正准则，Scott，Colquitt和Paddock(2009)从行为层面将领导执行公正准则定义为：领导展现与组织公正各维度的准则相一致的管理行为。例如，领导在制定决策的过程中给予员工发言权(voice)，就是领导执行程序公正准则。

      从研究范围来看，领导执行公正准则与伦理领导行为有密切的关系。首先，公正是激励领导进行伦理行为的主要特质之一(Riggio，Zhu，Reina，& Maroosis，2010)。其次，伦理领导行为包含领导执行公正准则(De Hoogh & Den Hartog，2008；Stouten，van Dijke，& De Cremer，2012)。因此，领导执行公正准则的研究是伦理领导行为研究的一个组成部分，该部分侧重于关注伦理行为中的公正行为。

      3 领导执行公正准则的理论基础

      3.1 社会交换理论

      社会交换理论(social exchange theory)是过去十年来解释公正问题最重要的理论之一(Colquitt et al.，2013)。该理论描述了个体根据互惠原则(norm of reciprocity)对具体性资源(例如，金钱、物品等)或象征性资源(例如，地位、信息等)进行交换，并且在重复地交换中，交换双方不断相互影响，从而建立、发展并维持了良好的社会交换关系的过程(例如，相互信任、支持等)(Colquitt et al.，2013；Cropanzano & Mitchell，2005)。

      社会交换理论解释了为何交换双方中一方的有益行为会导致另一方的有益行为。在组织中，领导为达成个人目标或组织目标，会基于自利动机，将执行公正准则作为与员工进行社会交换的发起点。当领导的公正行为满足了员工的物质需求或心理需求时，根据互惠原则，员工会受到义务感(obligation)的驱使，做出有利于领导的行为(例如，合作行为)。在这个过程中，领导通过执行公正准则激励员工并影响员工的行为，从而达成目标。当然，领导并不总是社会交换的发起者(first mover)，执行公正准则也可以作为领导和员工社会交换的产物。当员工表现出的行为或特质满足了领导的资源需求时，领导也会基于互惠原则，对员工执行公正准则。

      社会交换理论从自利动机的角度解释了领导执行公正准则的原因。在组织中，领导重视的资源都可以引发其自利动机，继而促进领导通过执行公正准则发起社会交换过程，以获得资源。而社会交换发生在人际互动的过程中，受到交换双方的影响，因此社会交换理论既能够解释来自领导自身的资源相关的因素对领导执行公正准则的影响，又能够解释来自员工的有益于领导或组织的因素对领导执行公正准则的影响。

      在领导执行公正准则的研究中，控制模型(control model)和关系模型(the relational models)也得到了广泛的应用。这两个模型分别强调了社会交换理论中的两种不同类型的交换资源，控制模型强调具体性资源的交换，关系模型强调象征性资源的交换。因此，本文将这两个模型均归于社会交换理论中，通过社会交换理论更加全面地探讨自利动机对领导公正行为的影响。

      3.2 公正道义模型

      个体关注公正不仅有获得资源的动机，也有无关于行为结果的动机，如道德动机。公正道义模型(deontic model of justice)就通过道德动机解释了领导执行公正准则的原因。该模型认为，个体的行为是遵循道德规范的，道德责任是驱使个体进行公正行为的动机，在这一动机的驱动下，个体根据内在价值体系中的行为先验标准对行为的公正与否进行判断，当判断结果表明行为处于道德框架下时，个体才会执行特定行为(Cropanzano，Goldman，& Folger，2003；Folger，2001)。

      根据公正道义模型，道德责任驱使领导尊重普遍的道德原则，在其价值体系中，“以他人应当被对待的方式来对待他人”(Cropanzano et al.，2003)符合领导先验标准中公正对待的原则。因此，领导受到激励去执行公正准则，将其视为正确的事情，并以公正行为本身为目的。

      公正道义模型强调以道德责任为基础的道德动机对个体行为的影响，因此，该模型解释了反映个体道德责任的道德相关变量在个体公正行为中的作用。例如，研究发现，在面对多付工资的不公正时，相比于道德成熟度低的个体，道德成熟度高的个体更倾向于减少产品数量，同时增加产品质量，从而减少工资，重建公正(Vecchio，1981)。

      社会交换理论和公正道义模型分别从自利动机和道德动机的角度对领导执行公正准则的原因进行了解释，社会交换理论强调行为是自我取向(self-oriented)的，注重对自我利益的追求，促进了非利他性的公正行为；而公正道义模型强调行为是他人取向的(other-oriented)，注重为他人寻求利益和幸福感等(Cropanzano et al.，2003；Folger，2001)，促进了利他性的公正行为。此外，从动机产生的意识水平来看，社会交换理论更加侧重有意识的动机产生过程，而公正道义模型更加侧重无意识的动机产生过程(Zdaniuk & Bobocel，2013)，因此这两个理论也从不同的意识层面对领导执行公正准则的原因进行了解释。

      4 领导执行公正准则的影响因素

      个体行为动机的产生受到一系列因素的影响，而组织公正是涉及执行者和接受者两方的人际互动过程，因此，领导执行公正准则的动机不仅会受到领导自身因素的影响，也会受到互动对象的影响。结合相关研究成果，本文将影响领导执行公正准则的因素大致分为领导自身的个体因素以及在人际互动过程中领导知觉到的员工特质和员工需要等因素(简称人际因素)。

      4.1 个体因素

      影响领导执行公正准则的个体因素包括领导特质、领导经历和领导的地位。对领导特质的研究以公正道义模型为基础，探讨了共情关注(empathy concern)和道德认同(moral identity)两种道德特质的影响。对领导经历和地位的研究则以社会交换理论为基础进行了探讨。

      4.1.1 领导道德特质

      根据公正道义模型，道德责任是影响领导执行公正准则的动机，道德认同和共情关注则通过反映道德责任的不同方面影响了领导执行公正准则。

      道德认同是个体关于自我概念的一种道德认知图式，指个体恪守自己的自我感觉，并采取与之一致的行为促进他人的幸福感(Aquino & Reed，2002；Hart，Atkins，& Ford，1998)。道德认同与影响个体执行道德行为的责任感有关(Blasi，1980)，反映了个体道德责任的强弱。因此，个体的道德认同越强，执行公正准则的动机就越强。Brebels，De Cremer，van Dijke和van Hiel(2011)以程序的精确性和发言权为因变量，研究发现，当领导处于预防定向(prevention focus)时，其道德认同越高，越倾向于执行程序公正准则。

      Patient和Skarlicki(2010)则通过行为实验表明，领导的共情关注水平正向预测领导执行人际公正准则和信息公正准则。共情关注指个体理解他人情绪，并对困境中的他人展现温暖、关心、同情的情感的能力(Eisenberg，2000)，是与道德认同存在显著正相关的另一道德变量(Detert，

，& Sweitzer，2008)。共情关注反映了领导道德责任的范围，共情关注水平越高，领导的道德关注圈越大(Aquino，Reed，Stewart，& Shapiro，2005)，道德责任范围越广，员工越可能处于领导的道德关注下，因此更有可能受到领导的公正对待。

      4.1.2 领导公正经历

      涓滴效应(trickle-down effect)指出，领导的行为或认知是由上而下逐层扩散和滴漏的过程(薛会娟，杨静，2014；Wayne，Hoobler，Marinova，& Johnson，2008)。涓滴效应的相关研究表明，高层领导的伦理行为会影响中层领导的伦理行为，进而影响员工的认知和行为(Ruiz，Ruiz，& Martínez，2011；Schaubroeck et al.，2012)。van Houwelingen，van Dijke和De Cremer(in press)借鉴涓滴效应探讨领导公正经历对领导执行公正准则的影响，结果发现，关系型自我建构水平高的领导在经历程序公正后，更倾向于给予员工发言权。根据社会交换理论，领导经历来自高层领导的公正对待后，会与高层领导产生高质量的领导—领导交换关系，为了维持这种交换关系，领导会通过激励员工产生积极的反馈来回报高层领导，因此领导更加倾向于对员工执行公正准则。也有研究表明，高层领导对领导行为的影响是通过无意识的过程产生的(Zdaniuk & Bobocel，2013)。研究者在实验中首先给被试呈现一张领导的照片以及关于该领导公正或不公正的描述，继而以照片为启动材料进行阈下启动任务，最后让被试完成文件筐任务以评估被试在解雇员工时的人际公正水平和信息公正水平。结果发现，相比于接受不公正启动的领导，接受公正启动的领导更多地执行人际公正准则和信息公正准则。

      4.1.3 领导的地位

      地位指他人给予的声望、尊敬和尊重(Anderson & Kilduff，2009；Fiske，2010)，是来自于他人评估的社会价值指标(Chen，Peterson，Phillips，Podolny，& Ridgeway，2012)。地位作为一种象征性资源，同时也会给领导带来大量的物质资源，为了维持资源的获取，领导会积极地维持高地位。又因为地位来自于他人的评估，因此高地位的领导更倾向于对员工执行公正准则，继而通过社会交换的互惠过程，获得员工的尊敬与赞美，以维持其地位。

      Blader和Chen(2012)采用独裁者游戏范式、双向谈判范式和领导角色扮演范式，通过五个实验表明，地位对领导资源分配时的公平性、执行程序过程中是否给予员工发言权以及是否尊重地对待员工都有积极的影响。此外，地位对领导执行程序公正准则的影响受到领导的地位维持关注(status-maintenance concerns)的调节作用，相比于地位维持关注水平低的领导，地位维持关注水平高的领导更加关注于维持其地位，因而更倾向于执行程序公正准则。

      4.2 人际因素

      员工不仅是公正的被动接受者，员工和领导之间还存在着相互影响的关系(Hollander，1992)，因此员工也可以在与领导互动的过程中影响领导的行为。研究者以社会交换理论为基础，探讨了人际互动中，领导知觉到的员工的交流风格、可信性和归属需要对领导执行公正准则的影响。

      4.2.1 领导知觉到的员工交流风格

      Korsgaard，Roberson和Rymph(1998)在绩效评估的背景下，探讨了员工的自信型交流风格(assertive communication style)对领导执行信息公正准则的影响。自信型交流风格指员工能够清晰、坦率地陈述其观点，通过身体姿势和目光接触等非言语行为强调其观点，并通过提问来澄清领导的立场。在信息交换的过程中，自信型交流水平高的员工使领导在决策时更多地了解并考虑其观点，同时为其提供更多有关决策的解释，即更多地执行信息公正准则。然而，Korsgaard等(1998)的假设在其干预研究中却未得到证实。

      基于Korsgaard等(1998)的研究结果及不足，Scott，Colquitt和Zapata-Phelan(2007)认为，因为信息公正和人际公正发生在“相遇”(encounter)的情境下，所以影响领导相关公正行为的员工特质应该表现在更广泛的人际互动中，并且有更高的人际敏感性。据此，Scott等(2007)选择了另一与交流风格有关的特质魅力，探讨其对领导执行公正准则的影响。魅力既是一种人格特质，也是一系列行为的集合(Conger & Kanungo，1998)，表现为个体在交流中有更多地情感表达。Scott等(2007)采用趋近一避免的观点，通过问卷研究表明，高魅力的员工能够增加领导的积极情感并减少领导的消极情感，进而促进领导执行人际公正准则。然而，趋近一避免的观点只能解释情感对领导行为的影响，员工魅力对领导情感的影响则需要通过情绪感染的观点进行解释，因此，社会交换理论能够更好地解释这一过程。根据社会交换理论，员工在与领导互动的过程中，因其交流风格的特点，为领导提供了更多的信息以及积极的情感体验，领导获得了信息资源以及情感资源后感到有义务对员工进行回报，为了履行义务，领导会对高魅力的员工更多地执行公正准则。

      4.2.2 领导知觉到的员工可信性

      员工的可信性与领导执行公正准则之间存在密切的联系。可信性(trustworthiness)包括善心(benevolence)、正直(integrity)和能力(ability)3个维度，善心指个体为他人着想的程度；正直指个体的言行符合道德标准；能力指个体在某领域产生影响所需的技能、素质和特质等(Mayer，Davis，& Schoorman，1995)。在组织中，领导重视员工的可信性，当领导感知到的员工的可信性高时，领导更相信员工会协助其达成组织目标，根据社会交换理论，领导也更有义务感对可信性高的员工进行回报，因此更倾向于对其执行公正准则。

      Zapata，Olsen和Martins(2013)对来自不同行业的领导—员工配对问卷进行分析。结果表明，领导知觉到的员工的善心通过领导对员工的信任和领导的义务感正向预测领导执行人际公正准则和信息公正准则。而正直仅通过信任正向预测领导执行人际公正准则和信息公正准则。也有研究间接测量了领导知觉到的员工的可信性。

，Lipponen，

-Backman和Lipsanen(2012)通过帮助(helping)、顺从(compliance)和角色内绩效(in-role performance)3种合作行为分别测量可信性的善心、正直和能力维度。结果发现，领导知觉到的员工的合作水平高时，更倾向于对其执行公正准则，并且这个效应受到领导对员工信任的中介。

      然而Zhao(2012)的研究结果发现可信性的正直维度负向预测领导执行程序公正准则，即相比于低正直的员工，领导对高正直的员工更不倾向于执行程序公正准则。因为高正直的员工本身就能够遵循较高道德标准规范自身的行为，相反，低正直的员工更需要领导执行程序公正准则来避免或纠正其不端行为。从社会交换理论的角度来看，高正直的员工虽然会给领导带来益处，但由于正直的对象具有普遍性，并非单独指向领导，因此领导不会感到有义务对高正直的员工进行回报，而对低正直的员工，领导受到期待获益的激励，有更强的动机通过执行公正准则开始社会交换的过程。

      4.2.3 领导知觉到的员工归属需要

      归属需要是人类的一种普遍动机，反映了个体与他人形成和维持积极、持续的关系的愿望(Fiske，2014)。Cornelis等(2012)的研究发现，相比于低归属需要的员工，领导会给予高归属需要的员工更多的发言权，并对其更加遵守程序公正“六项原则”。因为员工的归属需要表明了领导及组织对员工的吸引(attraction)，根据社会交换中互惠吸引的过程，员工及组织对领导也会产生吸引，为了回报并维持这种积极情感，领导感到有义务对员工做出有益的行为，因此更倾向于执行公正准则。

      然而，个体识别他人需要，并根据他人需要调整自身行为的能力是有差异的。以Cornelis等(2012)的研究结果为基础，Cornelis，van Hiel，De Cremer，& Mayer(2013)探讨了领导知觉到的员工归属需要和领导执行公正准则关系的边界条件。研究者以领导的共情关注为调节变量进行研究，结果发现，共情关注水平高的领导在知觉到员工的高归属需要后，更倾向于给予员工发言权。

      除了作为自变量，归属需要也作为调节变量影响领导的公正行为。由于程序公正还能满足员工控制分配结果的需要，因此Hoogervorst，De Cremer和van Dijke(2013)基于Cornelis等(2012)的研究，同时考虑了领导知觉到的员工的归属需要和控制需要的作用。结果发现，当员工的归属需要高时，领导会相信员工的其它需要是与组织利益一致的，因此，会满足员工的控制需要，即对高控制需要的员工执行程序公正准则。

      执行公正准则产生于领导与员工互动的双向过程，其中，对领导个体因素的探讨从领导角度分别根据社会交换理论和公正道义模型阐述了其对领导公正动机产生过程的影响，而人际因素则侧重基于社会交换理论，阐述领导与员工互动过程中知觉到的员工特质、需要等对领导公正行为的影响(见图1)。同时，人际因素作用的发挥还受到领导个体因素的影响，例如，领导知觉到的员工的归属需要对领导公正行为的影响受到领导共情关注的调节(Cornelis et al.，2013)。未来研究应加强对领导个体因素和人际因素之间交互作用的探讨，以系统地探索领导执行公正准则的动机及影响动机表达的边界条件。此外，当前研究者对领导执行公正准则的研究更多地采用社会交换理论进行解释，从组织特征来看，社会交换理论更加符合组织情境，在组织中，领导与员工通过社会交换获得各自需要的资源；从公正类型来看，分配公正和程序公正是以交换为基础的(exchange-based)(Bies，2005)；从理论本身的性质来看，社会交换过程具有双向性，交换的任何一方都可以作为交换的发起者，相比于公正道义模型在研究对象方面拓展了研究的范围。

      

      图1 领导执行公正准则的影响因素

      5 未来研究展望

      领导作为公正准则的执行者，对组织公正负有主要的责任(Scott et al.，2009)，因此，近年来国外越来越多的研究者将研究视角从公正的接受者转为公正的执行者，从理论上探讨了组织公正领域长久忽视的一方——执行者进行公正行为的动机及影响因素，弥补了过去的研究只注重公正接受者的不足。这些研究同时表明，可以通过干预员工的行为促进领导的公正行为，为领导行为干预提供了一个新的方向，有助于减少组织中领导违背公正准则的行为，对实践具有一定的指导意义。今后的研究可以从以下几个方面进行拓展。

      5.1 组织因素对领导执行公正准则的影响

      尽管研究者已经从个体因素和人际因素两方面对影响因素进行了研究，但缺少实证研究探讨组织因素对领导执行公正准则的影响。组织作为领导执行公正准则的环境，在许多方面影响领导的公正行为。如组织赋予领导的管理裁定权影响领导执行公正准则的动机和公正行为间的关系(Scott et al.，2009)，低裁定权的领导的行为受到更多组织因素(例如，既定的程序或奖励)的限制(Schminke，Ambrose，& Cropanzano，2000)，因此，只有当领导的管理裁定权高时，公正动机才能影响公正行为。而管理裁定权又受到组织公正维度的影响，领导在分配公正、程序公正、信息公正和人际公正四个维度上的裁定权是依次增加的，未来研究可探讨是否相比于分配公正和程序公正，领导更多地执行信息公正准则和人际公正准则。

      此外，组织的伦理氛围也可能影响领导执行公正准则。伦理氛围代表着组织的价值观，向组织成员传递了“什么是正当行为”的信息(Kish-Gephart，Harrison，&

，2010)。研究表明，组织的伦理氛围能够预测个体的道德觉察(moral awareness)，即个体意识到情境中道德方面的程度(VanSandt，Shepard，& Zappe，2006)。根据公正道义模型，当情境能够突显道德目标，使个体更加关注情境中的道德方面时，个体会更加强烈地感受到道德责任的驱动，进而更有可能执行公正准则，因此未来研究可探讨伦理氛围对领导执行公正准则的影响。

      5.2 完善领导执行公正准则的理论解释

      研究者采用社会交换理论和公正道义模型分别从自利动机和道德动机的视角对领导执行公正准则进行了解释，但是由于执行公正准则本身属于伦理行为，以及个体社会行为的复杂性，单一的自利动机或道德动机可能并不能完全解释领导执行公正准则的原因。如有研究表明，领导与员工的社会交换过程也会受到领导道德特质的调节(Cornelis et al.，2013)，可见领导在以执行公正准则为交换资源时，道德因素会影响社会交换的过程。此外，社会交换理论强调个体的公正行为是利益权衡的结果，而公正道义模型不仅认为个体的公正行为是认知评估的结果，也将对个体公正行为的解释拓展到了热认知的范围，认为违背公正准则的行为会引发个体的道德愤怒(O'Reilly & Aquino，2011)。未来研究可以尝试探索两种理论间的联系，如个体在社会交换中是否遵循互惠原则是如何受到道德因素影响的。通过模型间的相互补充，对现有理论加以修正，以期能更加全面地解释领导执行公正准则的行为。

      5.3 间接社会交换对领导执行公正准则的影响

      目前，以社会交换为基础的领导执行公正准则的研究仅涉及交换双方，属于直接的、行为的交换模式，这种交换模式局限于小团体情境中的个体间的双向互动(Homans，1961)。而要完整地理解领导员工交换关系的实质，未来的研究还需要考虑间接的、非人际的交换模式，即交换双方没有直接的社会接触，仅是交换的一方对另一方产生影响的社会交换模式(Homans，1961)。要探讨非直接接触的交换模式就需要考虑第三方在交换中的作用，已有研究表明，领导对组织外的第三方的公正行为通过影响组织内员工的组织信任和组织认同进而影响其合作行为(Dunford，Jackson，Boss，Tay，& Boss，in press)。领导也可能通过员工的中介完成与第三方的间接交换，第三方作为组织中广泛存在的群体，对领导地位的影响可能会超过其直接下属的影响，因此领导是否会通过对员工执行公正准则，以获得第三方的尊重与赞美，从而维持其地位？这一问题还需后续研究支持。通过引入第三方，拓展了领导与员工交换模式的研究，也打破了第三方研究只关注第三方对他人不公正经历的反应机制及其调节变量(e.g.，Blader，Wiesenfeld，Fortin，& Wheeler-Smith，2013；van Prooijen，

，Eek，& van Lange，2012)的局限。

      5.4 领导执行公正准则的本土化研究

      目前，对领导执行公正准则的研究均是以西方个体为被试，在西方文化背景下进行的，未见有中国本土化研究。根据Hofstede的跨文化研究，相较于西方国家，中国是一个高权力距离的国家，个体认为由权威决定是社会等级的本质方面，而研究表明，高权力距离社会中的发言权效应弱于低权力距离社会(Brockner et al.，2001)。据此推断，中国文化中的高权利距离可能会降低领导基于社会交换而产生的执行公正准则的动机，最终减少领导执行公正准则的行为。此外，中国文化中对“关系”(Guanxi)的关注十分突显，那么，领导与员工的“关系”对领导执行公正准则是否会产生影响？这些问题都有待于进一步的研究，通过这些研究，可以更好地将领导执行公正准则的研究成果应用于中国的组织中。

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