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摘要：随着社会的发展，人们对于用电需求越来越大，电力企业部门对员工的需求量急剧增加，为了达到工作人员与工作量的平衡，电力企业开始推行劳务派遣用工模式，这种模式有相当大的灵活性，并且对于工作的开展和电力企业的发展具有重要的作用。但劳务派遣用工有一定的风险和局限性，并且企业于工作人员之间大多忙于生产的运转，对于风险重视度不够，从而导致了一定的问题，本文经过一定的事例调查和资料查询，对此模式的风险进行深刻的剖析，并提出了应对的措施。
关键词：电力企业；派遣用工；风险控制
劳务派遣用工模式通过西方引入中国，一般多存在于保安、清洁等各种岗位，在中国已经存在已久。这种模式是派遣单位与派遣者签订合同，由用人单位对派遣人员进行管理和指导。派遣工一般技术和知识储备量较少。针对电力企业而言，一般岗位是后勤、生产等基础工作，这很好的解决了企业中人员相对不足的问题，并且派遣人员为企业的发展和经营也付出较多。但目前许多企业存在不规范使用派遣人员的情况，劳务派遣公司和用人单位两方面对于派遣人员来说均有潜在的风险，风险大致有责任风险、超范围使用风险、薪酬风险和工作稳定性风险，下面我们进行逐一的探讨。
1 电力企业派遣用工的风险和问题
1.1 责任追究问题
针对电力企业使用派遣人员而言，一般是通过劳务派遣单位进行安排，使人员到电力企业进行工作，此时工作人员需要服从电力企业的安排和管理，并且其薪资等各协议需要与电力企业进行协商。劳务派遣单位与电力企业之间并没有明确的法律关系和责任，因此一旦出现工资拖欠或者是社会保障问题，派遣人员的单位并不能解决相应的问题，甚至有重大问题的发生时会出现派遣单位直接跑路躲避一切责任和损失的现象。因为派遣单位和用人单位存在责任风险，使工作人员自身的权益未能得到保障，并且在维权的道路上举步维艰。
1.2 超范围工作风险
电力企业安排工作人员进行工作时，需要遵循国家相关法规要求的《劳动合同法》，但仍有一定情况违背相关法律。劳务派遣的岗位存在临时性、辅助性和代替性的特性，对于临时性而言，国家规定用工时期不得超过6个月，而不少单位把临时性当做长期工使用，所做的工作对身体有害或者有潜在的风险；辅助性指的是进行非主营业务岗位的辅助工作，这种工作一般工资较低，待遇差，存在辅助性工作的名号进行主营业务的安排；替代性工作指的为某一岗位暂时缺人需要进行临时替代，但由于岗位特殊或工作任务难度大，电力企业存在长期进行替代的情况。针对以上的情况，派遣员工存在超范围使用风险。
1.3 薪酬公平发放风险
派遣员工所做的工作量一般大于或等于正常的在职人员，他们应享受同等的权利和工资标准，但部分企业并没有实现同工同酬，同工同酬的确定是工作岗位内容相同，并且相同的工作量取得相同的成就，派遣员工因为各种制度的限制加上混乱的岗位工作情况，很难实现相同工资的待遇，针对不同的制度和法律文件存在规定不全的情况，知识层次较低或法律意识淡薄的派遣员工难以维护自己的权利。由于某些单位给派遣员工开的工资过低，甚至低于市场的统一标准，这将影响电厂企业的正常运营，也会破坏合理的经济秩序，甚至会导致派遣人员之间对企业进行联合抵制，进一步引发闹事，一旦发生这些情况，会影响电力运行的安全，使员工的工作情绪低并且敷衍，直到此时，电力企业才能勉强提高一下工资来缓解这种情况，但这种的调整方式和管理模式，将为电力企业的稳定运行造成一定的隐患。
1.4 派遣员工稳定性的风险
目前电力企业对派遣工人需求量越来越大，导致派遣员工的比重增加，但由于这部分工作人员对于企业没有较强的归属感，并且对于制度和工资等方面存在一定意见，加上工作强度高，风险大。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此存在大批人员离职现象，派遣员工的离职大多不进行正规的离职手续流程，仅仅收拾行李就直接到下个用人单位工作，这对电力企业的运行将会造成较大的冲击，会使许多关键的部门缺少较多的人员而无法工作。
2. 劳务派遣用工风险的防范措施
2.1 完善派遣协议的签订
首先要加强对于协议签订的重视度，避免在签订后造成许多问题无法进行责任划分，在协议签订之前，派遣单位和派遣员工，用人单位三者之间必须进行详细的考察和商讨，电力企业应首先考虑派遣单位的资质和稳定性，避免使用注册资本仅几十万的小型企业，选择具有一定抗风险能力且信誉较强的派遣单位。再者需要对合作协议条款进行明确的规定划分，对于派遣的工作岗位、工作年限、以及各种福利保障均进行协议的签署，同时需要考虑事故及伤亡的责任划分情况。
2.2 限定工作岗位
对于电力企业的核心部门和技术岗位，避免使用派遣工，对于派遣人员的工作岗位应根据实际电力企业的需要进行合理划分，同时对于不同岗位的薪资标准要明确规定，比如劳动量大风险较高的岗位需要有更高的工资和补贴。在为派遣员工安排岗位时，尽量安排同一岗位，可以避免非同工同酬的情况发生，减少员工之间的矛盾和员工与企业之间的摩擦，避免因薪酬等问题发生纠纷影响工作。最后不能出现超范围工作的情况，应对国家的法律和标准进行严格的执行，使工作人员有足够的保障，更好的心态以及更高的效率来进行生产运营。
2.3 加强思想建设，设置激励体系
由于派遣员工缺乏企业的价值观和运营理念，需要对员工进行定期的思想观和价值观的学习，开展各种企业文化为前提的活动，让工作人员有更深的精神提升，使服务理念和工作思路进行转换。激发出使命感，成就感和责任感，这将为企业的快速发展加上了催化剂。
同时为了使派遣员工与正式员工的工资差距降低，可以为派遣员工制定新的激励体系，通过对各种福利和奖金系统的完善，是派遣员工在工作中投入更多的精力，并且可以成立筛选机制，多劳多得，长期少劳者需要进行教育或辞退。通过对员工思想建设和激励体系的完善，可以保证员工的利益得到保障，并且以更饱满的姿态面对工作。
2.4 适当采取劳务分包的模式管理
由于电力企业的各个工作环节均需要有一定的操作技术基础，并且员工稍有不慎的错误操作，将会对整个电网的运行产生较大的冲击和影响。此时采用劳务派遣的工作人员，由于人员的技术水平和知识存储有限，一旦在工作过程中出现风险造成损失，所有的责任将由电力企业承担，这对电力企业的长久稳定运行有一定的安全隐患，因此可以将工作环节进行模块化，取其中的某一模块进行劳务分包，将此块工作承包给其他相关单位，这样在工作中出现的问题均由分包单位承担。
此外，分包需要注意以下几点：一是要选择合适的业务或项目进行外包；二是通过外包能够达到降低相关成本，增加利润的目的；三是了解外包市场行情，考察外包服务公司的实力、业绩，信誉等。在确定外包商后要签订完善的外包合同，明确执行条件、双方的权利义务和责任，以及惩罚措施、赔偿事项。
3 结语
电力企业只有严格遵守国家法律法规，根据企业自身实际情况，选择合适的用工模式，做到合法用工、规范用工，才能从根本上解决用工风险问题。并且针对本文上述问题和风险，电力企业应当加强管理与重视，做好风险防范工作。
参考文献：
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[2] 王玮. 新形势下电力企业劳务派遣用工法律风险及防范措施探析[J]. 经营管理者, 2014(32):220-220.
[3] 李坚, 汪丽华, 屠聂华. 浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J]. 中国人力资源开发, 2011(12):85-87.
论文作者:郑红霞
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第11期
论文发表时间:2019/10/17
标签：电力企业论文; 风险论文; 员工论文; 工作论文; 劳务论文; 单位论文; 岗位论文; 《当代电力文化》2019年第11期论文;