王文玉[1]2008年在《物业管理从业人员激励机制研究》文中研究说明诞生于1981年的中国物业管理行业,在经过了20年风风雨雨后,走出了一条辉煌之路。随着物业管理行业的飞速发展以及市场竞争的加剧,人力资源问题特别是人员激励问题,越来越为众多物业管理公司所重视。调研报告表明,物业管理行业虽然取得了突飞猛进的发展,但与行业的飞速发展相反,物业管理人员的薪酬仍处于中下层,物业管理企业中对于员工的激励方式和激励手段非常单一,员工的积极性和主动性没有被充分发挥出来,影响了物业管理质量的进一步提升。本文在引言中提出问题后,首先对物业管理人员的特点及激励理论的内涵进行了综述,然后对物业管理人员的激励现状及问题的根源进行了较为详尽的分析,并提出了对物业管理人员进行有效激励的必要性,最后在以上分析的基础上提出了建立物业管理人员有效激励机制的整体思路和实施步骤,并将提出的物业管理人员有效激励模式应用于MZ物业管理公司,而且进行了效果评价。本文主要做了以下工作:对物业管理人员的激励需求进行分析时,强调了对其心理压力的分析和关注,在设计激励机制时针对不同类型的人设计不同类型的激励组合。在研究方法上采用了比较分析法、实证分析法、图表分析法,定量和定性分析相结合等方法,较为全面的阐述了本文的论题并提出了相应的建议和对策。同时,在本文撰写过程中,参考了各种图书、期刊和网络信息资源,并与相关有行业经验的人员进行了探讨,以博采众长。
陈文瀚[2]2017年在《《案例》：H公司—基层研发人员激励方案构建研究》文中提出随着“互联网+”行动计划的提出,具备研发技术的研发人员成为中小型互联网企业的青睐对象、企业发展的关键人才。H公司作为资深的中小型互联网民营企业,从事互联网技术业务超过10年,其研发部是企业的核心部门,主导企业业务发展的命脉;而基层研发人员是研发部门的主力军,承载着企业经营重任。为此,如何激励基层研发人员成为企业的重要课题。本文通过对基层研发人员的需求调查,深入分析基层研发人员的激励需要,构建与之相适应的激励方案。本文分案例正文和案例分析两部分:(1)案例正文描述H公司当前实施的激励方案缺乏激励性,新提出的激励措施未能结合基层研发人员实际需求而导致推行失败,由此引发企业对应如何满足基层研发人员需求,如何合理构建符合企业特性的激励方案的深思。(2)案例分析部分通过企业内外环境、基层研发人员特点分析,并采用访谈法了解基层研发人员对现行激励方案的评价,对现行激励方案进行问题诊断。本文根据H公司基层研发人员的特点,通过问卷调查法提取基层研发人员对激励需求的重要程度以及迫切度,采用因子分析和ERG需求理论对基层研发人员的激励需求划分为需求维度,以时机、频率、程度等激励要素作为主要思考角度,构建一套符合基层研发人员特性的激励方案并予以实施。
丁建冰, 蒋永明, 魏莉莉, 张文波[3]2014年在《烟草公司基层组织人员激励研究文献述评》文中研究说明文章总结了烟草行业人员激励模式创新的必要性,从研究现状和研究内容上梳理了人员激励相关理论;从激励理论、激励模式和激励体系构建等角度探讨了构建烟草行业创新型"人员激励模式"的理论基础,为建立烟草行业科学、有效的人员激励模式提供借鉴。
周文霞[4]2003年在《印钞造币企业中高层管理人员激励研究》文中研究说明本文介绍了中国印钞造币总公司的发展现状及印制企业的特点。概述了激励理论。随着我国社会主义市场经济的不断完善及我国加入WTO，如何建立一个有效的人才激励机制，尤其是如何有效激励对下属企业中高层管理者成为日益紧迫的重要课题之一。本论文通过对抽样印制企业的人力资源管理现状进行实地调查，对抽样中高层管理者进行问卷调查和访谈，采用定性与定量分析相结合和方法，运用激励理论分析得出企业的中高层管理者的高层需求得不到足够重视和满足，缺乏对中高层管理人员的有效激励，同时运用人力资源管理和激励理论提出印制企业中高层管理人员激励机制创新的原则、途径和方法。
王卫民[5]2006年在《湖南饲料行业营销管理人员激励机制优化设计研究》文中进行了进一步梳理信息时代，营销管理人员所拥有的创新型人力资本已成为企业营销成功与否的决定因素。多数企业把营销管理人员作为组织战略核心人才，如何拥有、用好并留住这些营销精英成为企业高层决策者最关切的问题之一。本文针对湖南饲料行业营销管理人员的激励机制建设做了较深入的研究，得出了一些较有价值可操作性的成果。首先，本文采用定性与定量的方法系统地阐述了营销管理人员的概念及其素质和需求特征，运用分析归纳法总结回顾了与企业营销管理人员激励相关的文献综述，包括基础激励理论和当前人力资源激励领域的前沿理论。针对湖南饲料行业，本文论述了其行业背景及现行激励的主要措施、缺陷，并进行了生成原因分析，认为其行业激励的主要缺陷在于总体薪酬满意度低、长期激励不足、考核方式简单落伍等等。在此基础上，本文提出了优化饲料行业营销管理人员激励机制的原则，重点研究了基于全面薪酬战略下的营销管理人员激励性薪酬机制模型以及基于层次分析法下的关键绩效指标考核机制模型。作者着重提出了营销管理人员的薪酬机制建设应从内在薪酬、外在薪酬两方面综合入手，考核机制可根据营销管理人员态度、能力、业绩诸方面来建设相应适合行业实际需要的关键绩效指标体系。最后作者结合自身工作经验用实证分析的方法验证了本文提出的对湖南饲料行业营销管理人员激励机制优化设计的理论思路和模型对策的可行性。
李晓媛[6]2012年在《广西水文系统专业技术人员激励机制改进研究》文中提出随着我国事业单位改革的深入发展,事业单位人事制度的改革还落后于机构的改革,人事制度的滞后阻碍着事业单位各类专业技术人员积极性的发挥。水文是国民经济和社会发展的重要基础性公益事业,2009年实行全员参照公务员法管理的管理体制。在水文系统中,专业技术人员是事业发展的基础力量,他们运用各类技术手段提供水情、水量信息和预测预报数据,在政府防灾减灾决策中发挥了重要的作用。水文系统专业技术人员具有自身特殊的个性和需要,机构改革后原有的激励机制失去效力,专业技术人员的积极性受到一定的影响。根据不同类型专业技术人员的不同需要,设计出具有科学性、差别性的激励机制,既是丰富和发展突出行业特色的组织激励理论的需要,也是改进水文系统现有激励机制的现实需求,同时对推进我区事业单位整体改革具有十分重要的借鉴作用。本文以一般激励理论和知识型员工激励理论为理论视角,对水文系统专业技术人员这一特定群体的需要和实际激励情况进行实证分析,按照“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,将理论研究和现实问题相结合,在具体分析水文系统专业技术人员激励机制失效原因的基础上,提出了改进水文系统专业技术人员激励机制的对策。
鲁遥[7]2011年在《外贸出口企业销售人员激励研究》文中研究表明伴随着中国改革开放30年,中国经济发生了翻天覆地的变化,不仅国内经济迅速膨胀,对外开放也日渐火热,外贸出口企业如雨后春笋般成长起来。虽然08年金融危机的爆发一定程度上阻碍了外贸出口企业的快速发展,但这个缓冲的时期也带给外贸出口企业很多的思考,促使企业面对自身出现的问题,其中最关键的就是人力资源管理体系的改善,以销售为主的外贸出口企业销售人员的有效激励变得日益重要。本文从外贸出口企业、知识型员工以及外贸出口企业销售人员的特征着手,通过对激励理论和国内外激励机制理论的研究分析得出外贸出口企业对销售人员开展激励措施提升销售业绩已成为必不可少的一项管理手段。金融危机的爆发造成DW公司销售人员出现频频离职和流失事件,这种严重的销售管理现状迫使DW公司开始重视自身的销售管理问题。DW公司在分析现今销售管理的现状和问题后开展对DW公司激励体系的要素调查,并以这些要素结合案例分析结果作为研究对象提出公司销售人员的薪酬激励、非物质激励、培训和职业生涯规划叁方面的激励手段,以提升DW公司销售人员的工作积极性,促进公司与销售人员实现合作共赢。在改善外贸出口企业的激励体系后,本文针对外贸出口企业的整体情况做出销售人员激励问题的改进建议,分别从企业的人力资源体系、企业文化和销售团队的构建叁方面加强对外贸出口企业销售人员的激励作用,进一步促进销售员的销售积极性,为企业与销售员创造共同的利益最大化。本文采取市场调研和问卷调查的方法,通过调研结果分析得出对DW公司销售人员最具激励作用的方式,希望最终的激励举措对外贸出口企业有一定的指导作用,为提升外贸出口企业的销售业绩提供有效的理论支持。
曹洁[8]2015年在《中小软件企业技术人员激励机制研究》文中研究说明当今世界正处于信息时代，信息产业的飞速发展，使世界的经济结构、社会结构发生了深刻的变化。近年来，我国电子信息产业稳步发展，规模多年位居世界第一。一个国家的科技发展水平取决于电子信息产业的发展水平，而信息产业的核心是软件业，软件业对整个国家的创新及科技发展来说，意义重大。所以说，软件业的发展决定整个信息产业的发展。而在信息产业中，软件业大军突起，近年来成绩卓尔不凡，成为凸显国家高附加值产业水平的产业以及衡量国家综合实力的标志。软件产业中，中小软件企业数量庞大，占据半壁江山，而对于中小软件企业而言，人才是软件企业发展的根本保证。人力资源的竞争，也就是技术人员的竞争，将是中小软件企业能否致胜的关键。而在中小软件企业中，管理者重视技术人员却缺乏有效的管理和激励，人才流动率高。因此，本次研究课题以中小软件企业的技术人员为着手点，主要研究激励机制在中小软件企业中的实施情况以及改善措施。本文分析了软件行业的发展形势和问题，并对现今软件企业中的技术人员需求进行了归类，因其对工资报酬、个人成长与发展、专业的共事团队以及企业发展规划与远景方面的不同需求，决定了中小软件企业对激励机制的建设有着不同程度的要求。本次研究以XX软件企业为例，实证概述了现今典型的中小软件企业所面临的市场环境、人力资源情况以及在管理中存在的问题，并以调查问卷和离职访谈等入手了解技术人员的心理及工作情况。据调查问卷和离职访谈，得出现今中小软件企业中存在激励管理体制不完善、薪酬激励设置单一、欠缺培训与晋升激励、考核激励作用不明显、团队荣誉激励不明显、缺乏长期激励手段以及公司整体气氛不高等七大问题。论文以激励理论为基础，以技术人员的需求和中小软件企业的自身特点出发，认为造成上述问题的原因可以归结为中小软件企业的局限性、技术人员自身特点、管理层缺乏管理经验、软件行业外部大环境的制约，并针对这七大问题，总结并提出建立协调激励机制、优化多重薪金制度、注重人员培训、完善薪酬考核与反馈机制、完善虚拟股权长期激励机制以及打造协同企业激励文化等几点改进措施。
徐兴宇[9]2017年在《中小IT企业研发人员激励机制研究》文中研究说明随着全球一体化的推进和知识经济的迅速发展,各国间的技术竞争空前激烈,尤其是技术更新速度令人惊叹,这对研发人员提出了更高的要求。我国IT行业竞争激烈,中小IT企业要想占据一席之地,研发人员是全局的重中之重。如何才能吸引、留住研发人员并有效的激发其创造性和主观能动性,已经直接关系到了企业的前途。因此,构建一套适合中小IT企业研发人员的激励机制是企业当下亟待解决的问题。本文首先对与本研究相关的理论基础和国内外的研究动态进行了总结和归纳;其次对中小IT企业研发人员的相关概念进行了界定,并对研发人员的心理特征、行为特征、工作特征进行了相关分析,并针对其多种特征归纳了研发人员的需求;而后,在员工访谈的基础上与现有研究成果相结合,提出研究假设,设计了《中小IT企业研发人员激励现状调查问卷》,并运用SPSS软件对所得数据进行分析,对结果进行总结归纳,从而建立起中小IT企业研发人员激励模型;之后,根据调查所反映出的问题,设计了中小IT企业研发人员激励机制,包括以提高满意度为目标的基础性激励、全面的职业倾向测试与职业生涯管理、有效的培训体系、健全相关配套激励制度及措施四个方面;最后,以沈阳芝麻开门科技有限公司为例,针对其研发人员激励方面存在的问题进行了有针对性的激励机制设计,并对实施效果进行反馈。在调查问卷和激励机制的设计中,创造性的从职业倾向类型的角度进行了调查分类。本文采用了文献研究法、调查研究法、统计分析法和案例分析法进行研究,希望提出的中小IT企业研发人员激励机制能够对相关企业有一定的借鉴意义。
利龑[10]2015年在《组织激励对研发人员个体绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理伴随着互联网时代的到来,正处于建设创新型国家关键时期的中国,比以往任何时候都更加需要依靠创新人才的驱动。企业研发人员是重要的技术创新人才,其潜能和水平的充分发挥,对我国科技创新水平的全面提升起着关键作用。建立有效的人才资本产权制度,是激励人才创新的关键。本研究以此为突破口,探索如何设计与研发人员人才资本产权实现相匹配的激励组合方式。鉴于人才资本产权具有难以被量化并清晰明确其归属的特点,本研究从人才个体的“心理所有权”出发,提出人才资本产权实现感知的概念,并将其作为中介变量,构建以“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型。基于人才资本产权实现感知明晰了组织激励影响研发人员个体绩效的作用机制,探讨解决如何针对研发人员人才特征对其进行激励的难题。本研究主要解决以下几个问题：第一,明确界定人才资本产权实现感知概念,并在借鉴相关权威量表及实证检验的基础上,确定人才资本产权实现感知量表,实现对这一概念的测度。第二,通过理论演绎、文献分析和实证检验,构建“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型,探讨组织激励、人才资本产权实现感知以及研发人员个体绩效之间的关系,明晰基于人才资本产权实现感知的组织激励对企业研发人员个体绩效作用机制；第叁,通过对研发人员激励研究的回顾、实地访谈以及对调查样本的统计分析,检验职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应,探索处于不同职业生涯阶段的企业研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效影响的差异。基于对文献分析法、理论演绎法和半结构化访谈法等方法的综合运用,本研究初步提出了人才资本产权实现感知的叁维结构以及基于人才资本产权实现感知的研发人员激励理论模型。在此基础上,以来自IT行业的研发人员作为调查样本进行数据收集,并采用社会统计分析软件SPSS20.0和AMOS20.0对样本和量表进行了描述性统计分析、效度和信度检验、路径分析以及回归分析,进而得出以下研究结论：第一,基于对人才资本产权理论演绎、文献分析、实地访谈以及实证检验,明晰了人才资本产权实现感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知叁个维度构成,并可运用科学有效的量表进行测度。收益合理度感知主要体现在：人才对自身获得的工资、奖金、分红、股权激励、福利待遇、能力提升机会、晋升机会、荣誉以及社会地位等各种收益回报合理程度的感知；使用自主度感知主要体现在：人才对自身对要从事的工作内容、工作方法、工作时间以及工作进度等方面自主性的感知；流动自由度感知主要体现在：人才对是否具备了在组织间自由流动的资源禀赋储备,以及对所在组织是否会通过各种手段限制其自由流动的感知。此外,根据正式调查中探索性因子分析结果,在这叁个维度中,企业研发人员的收益合理度感知最为重要,其次是使用自主度感知,最后是流动自由度感知。第二,对于企业研发人员的各种激励方式会不同程度地对其人才资本产权实现感知产生积极影响。以工资为代表的基础性报酬,以各种福利为代表的间接性报酬,给予研发人员更多的表扬、奖项和与领导沟通的机会等荣誉激励,能够使研发人员的金钱财富需要、个人成才需要、业务成就需要和人际关系需要得到满足,从而会对其收益合理度感知产生积极影响。基础性报酬、间接性报酬、荣誉激励,以及给予研发人员更多的决策参与机会、晋升机会等使命激励,可以使研发人员拥有更多可支配的资源,提升其在工作中自主决策的空间,能够使其工作自主需要得到满足,从而会对其使用自主度感知产生积极影响。荣誉激励,以及以奖金、分红、股权为代表的激励性报酬,可以提升研发人员的行业声誉,使其具有较强的“外部可雇佣性”,能够满足其自由流动的需要,从而对其流动自由度感知产生积极影响。第叁,增强研发人员对人才资本的收益合理度感知、使用自主度感知以及流动自由度感知会不同程度地提升其个体绩效。其中,增强研发人员对自身人才资本使用自主度的感知和流动自由度的感知,会提升研发人员的任务绩效和关系绩效。而增强研发人员对自身人才资本收益合理度的感知,则主要会提升研发人员的任务绩效。通过进一步分析人才资本产权实现感知的中介作用发现,收益合理度感知在基础性报酬与任务绩效之间、间接性报酬与任务绩效之间、荣誉激励与任务绩效之间均起中介作用。使用自主度感知在基础性报酬与个体绩效之间、间接性报酬与个体绩效之间、使命激励与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。流动自由度感知在激励性报酬与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。第四,处于职业生涯维持期和衰退期的研发人员,比处于探索期和立业期的研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效的影响更大。通过对职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应的理论分析和实证检验,与处于职业生涯探索期和立业期的研发人员相比,处于维持期和衰退期的研发人员,其收益合理度感知对任务绩效的正向影响更大,使用自主度感知对关系绩效的正向影响更大。结合对实地访谈资料的内容分析,处于探索期和立业期的员工,大都因自身工作经验相对缺乏,更珍惜工作机会,对人才资本合理收益权、自主使用权和自由流动权没有过多要求,一般更专注于积极、高效地完成工作。处于维持期和衰退期的员工,因自身积累了较高水平的资源禀赋,更在意自身在企业中人才资本产权实现程度,相应地其工作效率和工作积极性受人才资本产权实现感知的影响也会更大。本研究的创新之处主要体现在以下叁个方面：第一,本研究综合运用人才资本理论、产权理论和社会认知理论,从人才个体的主观感受出发,提出了人才资本产权实现感知的研究新视角,丰富发展了人才资本产权的理论研究。第二,本研究从满足研发人员根本性需求——人才资本产权实现需求出发,构建和验证了基于人才资本产权实现感知的组织激励影响研发人员个体绩效理论模型,明晰了通过人才资产产权实现感知影响研发人员绩效的作用机制,深化了对企业研发人员激励问题的理论研究。第叁,本研究基于职业生涯阶段理论,探索了企业研发人员人才资本产权实现感知各维度对个体绩效的差异化影响,为企业研发人员动态激励机制的建立和完善提供了管理启示。
参考文献：
[1]. 物业管理从业人员激励机制研究[D]. 王文玉. 北京交通大学. 2008
[2]. 《案例》：H公司—基层研发人员激励方案构建研究[D]. 陈文瀚. 暨南大学. 2017
[3]. 烟草公司基层组织人员激励研究文献述评[J]. 丁建冰, 蒋永明, 魏莉莉, 张文波. 现代商业. 2014
[4]. 印钞造币企业中高层管理人员激励研究[D]. 周文霞. 南京理工大学. 2003
[5]. 湖南饲料行业营销管理人员激励机制优化设计研究[D]. 王卫民. 中南大学. 2006
[6]. 广西水文系统专业技术人员激励机制改进研究[D]. 李晓媛. 广西大学. 2012
[7]. 外贸出口企业销售人员激励研究[D]. 鲁遥. 浙江工业大学. 2011
[8]. 中小软件企业技术人员激励机制研究[D]. 曹洁. 山东师范大学. 2015
[9]. 中小IT企业研发人员激励机制研究[D]. 徐兴宇. 兰州理工大学. 2017
[10]. 组织激励对研发人员个体绩效的影响研究[D]. 利龑. 山东大学. 2015
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