最佳人力资源管理实践的研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、文献回顾
最佳人力资源管理实践是指能对组织绩效产生正面影响的人力资源管理实践。一些学者认为，在人力资源管理实践中，始终存在一些优于其它实践的实践，不论何种条件，这些实践都能对组织绩效产生正面影响。因此，所有组织应该采用这些实践，他们将这些实践称之为“最佳实践”或“高绩效工作系统”。
许多学者的研究支持这个观点，Leonard（1990）发现， 对总经理有长期（超过四年期）激励计划的组织比那些没有此种计划的组织可使股东回报率有较大增长。Abowd（1990）发现，建立在组织财务绩效上的经理补偿制度与未来的财务绩效有明显的相关关系。Gerhart和Milkovixh（1990）发现，混合报酬支付计划与财务绩效相关，有混合报酬支付计划的组织能获得较高的财务绩效。研究显示，较多采用按绩效付酬制度的组织比较少采用按绩效付酬标准的组织获得较好的长期财务绩效。Terpstra和Rozell（1993）假定了五个“最佳”配备员工的实践，发现这些实践的运用与组织绩效有一个调和的关系。Pfeffer（1994）坚持认为较广泛的16个管理实践，如参与和授权、激励性报酬、就业保障、激励和培训，能导致组织较高的生产率和利润。同样，Osterman（1994）认为大量的创新工作实践如团队、工作轮换、品管圈、全面质量管理等导致所有美国组织的生产率提高。Huselid（1995）在他的研究文章中，对人力资源管理实践对营业额、产量和团体的财务绩效的影响进行了专门的分析。他通过对1000家公司的调查后认为，一些人力资源管理实践对于员工的个人绩效（营业额和产量）和长、短期的团体财务绩效有着显著的影响。Delaney和Huselid（1996）通过对590个赢利和非盈利组织的研究发现，一些人力资源管理实践如培训、招聘与可观察的组织绩效有着明确的联系。在一些学者研究的基础上，Delery和Doty（1996）通过界定内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规程和利润分享7项人力资源管理实践， 对美国银行的人力资源管理实践和赢利之间的关系进行了研究后发现，绩效评估、利润分享和就业保障对资产回报率和每股收益有显著的影响。Guthrie（2001）对新西兰一些公司的人力资源管理实践对离职率和公司生产率的影响进行验证发现，人力资源管理实践对离职率有影响。Simon K.M.Mak和Syed Akhtar（2003）对香港64家上市公司人力资源管理实践和绩效的关系进行了分析，发现工作规程和利润分享与资产回报率呈正相关，工会关系和资产回报率呈负相关。但内部职业机会、工作安全、发展性的成就目标、绩效评估和参与制这样的人力资源管理实践与公司绩效无明显的相关，并且认为一些同样的人力资源管理实践对管理和非管理人员绩效有不同的影响。
从文献回顾中可以看出，对最佳人力资源管理实践研究的一些结论主要是国外学者实证研究的结果，本研究是想探究出我国企业的人力资源管理实践和公司绩效的关系，找出适合我国企业的最佳人力资源管理实践，同时对一些学者的结论进行验证。
二、研究设计
开展最佳人力资源管理实践研究，首先要对人力资源管理实践和绩效进行界定。Delery和Doty（1996）在一些学者研究的基础上界定了7项人力资源管理实践。这7项人力资源管理实践分别为：（1）内部职业机会， 指企业对内部劳动力市场的运用，即企业主要是通过从内部还是从外部进行招聘。（2）培训，指企业是否为员工提供广泛而正规的培训，以使他们获得工作所需的技巧。（3）绩效评估，它分为以行为为基础的评估和以结果导向的评估两种。以行为为基础的评估关注个人的行为，当行为可以清楚地区分和观察时，该评估最为有效。而结果导向的评估仅关注行为的结果，当测量结果比较容易和适当时，以结果为基础的评估最为有效。（4）就业保障，指企业是否采取正式或非正式的就业保障政策，从而提高员工在就业方面的安全感，在现今社会里，尽管解雇对许多员工而言是一件平常的事，但在组织里也存在这样特殊的员工群体，他们无疑地对自己的工作安全感强于其他员工，正式的或不正式的工作安全政策直接影响着他们工作的努力程度。（5）参与制，指企业是否拥有正规的投诉渠道和员工参与决策机制。（6）工作规程，指工作定义的松紧程度，严格定义的工作有明确的工作指导书，使员工能精确地知道工作内容，而相反粗略定义的工作则更多地取决于员工的个体行为，明确的工作定义可以提高组织的生产率。（7）利润分享，指企业是否制定了利润分享计划，从而使企业的分配与组织绩效相联系。这7项人力资源管理实践均包括在Pfeffer（1994）的16个最有效的管理实践中。本文根据Delery和Doty的7项实践的划分，结合我国人力资源管理实践的现状，把招聘、职业生涯管理、绩效评估、就业保障、员工参与（参与制）、工作设计（工作规程）作为实证分析中的自变量。由于在我国的有关人力资源管理研究中，对于招聘存在组织内部招聘和组织外部招聘之分，组织外部招聘反映了外部劳动力市场的运用，组织内部招聘反映了内部劳动力市场的运用，我们这里的招聘仅反映组织外部招聘。在本研究中，我们把组织内部招聘和培训合并为职业生涯管理，主要考虑到企业对员工的培训一方面往往隐含着组织对员工的一种期望，即期望被培训的员工能够为组织作出更大的贡献，另一方面也说明接受培训的员工对自己职业生涯的肯定。我们没有选用利润分享作为其中的一个自变量，主要是考虑到这项实践在我国还不普遍。
Dyer和Reeves（1998）在对人力资源管理实践和绩效关系的有关文献回顾的基础上界定了4类绩效，这4类绩效分别是：（1）员工绩效，这涉及到针对员工实践的结果如他们的态度和行为，这些可通过员工的缺席和离职率反映出来。（2）组织绩效，该绩效关注的是运作层次方面的绩效如生产率、质量和废品率等，所有这些都是公司最终赢利的基础。（3）财务绩效，该绩效指现实的财务绩效包括费用、收入和利润。（4）以市场为基础的绩效，它是指一个公司的市场价值如何，特别是股票价值或股票价格的变动。Roger和Wright（1998）对人力资源管理实践和绩效关系的实证研究进行了回顾，分析了29篇有关的研究文章，发现大部分学者使用的是会计和财务市场测量。由于国外资本市场和财务制度的相对完善，这样的研究结论应该是符合实际的。考虑到我国企业的现实状况，在借鉴了国外学者的研究成果的基础上，我们把赢利能力和投资报酬率作为绩效衡量的指标，把它作为实证分析中的因变量。赢利能力用以反映企业的营运能力，它是指企业基于外部市场环境的约束，通过内部人力资源和物质资源的配置组合而对财务目标实现所产生作用的大小。投资报酬率是指正常年度利润或年平均利润占投资总额的百分比。指标的数据来源于公司总经理的主观评价，而不是历史的财务数据，这主要是我们根据Huselid和Becker（2000）的观点，他们认为，“在许多案例中，单一回答者可信度（如人力资源部经理）是最好的，在提供有关的人力资源管理实践信息上，可能他是唯一有资格的人”。我们认为对于公司绩效的评估，公司总经理是唯一有资格的人，他们的观点更能反映公司的现状。
三、研究方法
1.样本和数据
本研究的样本来源于上海、江苏和广东三地464家制造企业，其中国有企业345家，外（合）资企业119家。采用问卷调查的方式，问卷分为三部分，分别由总经理、人力资源经理和员工填写。本项研究共发放问卷800套，回收问卷464套，回收率为58％。
2.测量
（1）人力资源管理实践
人力资源管理实践包括招聘、职业生涯管理、绩效评估、就业保障、参与制、工作设计。采用四点量表评分法，按正向态度语句进行给分。备择答案为：“根本不精确”、“略微精确”、“多半精确”、“非常精确”，对应从1到4给分，评分人员为公司的人力资源经理。
（2）公司绩效
公司绩效是根据赢利能力和投资报酬率来测量，采用五点量表评分法，按照1＝很低；2＝低；3＝中等；4＝高；5＝很高的方式对他们进行测量，评分人员为公司总经理。
我们运用SPSS软件首先对量表进行信度分析，然后用相关分析的方法对数据进行分析。
四、结果
用于测量7项人力资源管理实践的人力资源管理问卷的原始项目共28个， 通过相关分析和因素分析，删除了6个项目。结果只抽取了6个因素。我们将抽取的6 个因素分别取名为招聘、职业生涯管理、绩效评估、就业保障、员工参与和工作设计。然后用统计分析软件SPSS进行数据分析，计算出反映量表条目指标内部一致性程度的克伦巴赫α系数。见表1。
表1 人力资源管理实践因素的克伦巴赫α系数
人力资招聘 职业生绩效 就业 员工 工作
源实践 涯管理评估 保障 参与 设计
克伦巴0.74390.74870.74050.65670.81229
0.7830
赫系数
表2 公司绩效和人力资源管理实践的相关分析
赢利能力投资报酬率招聘职业生涯管理绩效评估就业保障员工参与工作设计
赢利能力1.000
投资报酬率 .639** 1.000
招聘.120*
.065 1.000
职业生涯管理.173** .237**.145**
1.000
绩效评估.232** .167**.160**
.473** 1.000
就业保障-0.16
-.054 .010 .117** .124** 1.000
员工参与.162** .184**.180**
.547** .418** .259** 1.000
工作设计.137** .167**.050 .536** .467** .108** .483**
1.000
注：*表示P在0.05水平差异显著，**表示P在0.01水平差异显著
从克伦巴赫α系数的值可知，测量企业人力资源管理系统条目指标的内部一致性程度是基本符合要求的。
表2反映了公司绩效和人力资源管理实践的相互关系。从表中可以看出， 赢利能力和招聘、职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计呈现显著的正相关关系，但与就业保障存在着不显著的负相关关系；投资报酬率和职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计也呈现显著的正相关关系，但与招聘存在着不显著的正相关关系，与就业保障存在着不显著的负相关关系。
五、讨论
首先，从赢利能力和招聘、投资报酬率和招聘的关系中可以看出，赢利能力和招聘存在着正相关关系，而投资报酬率和招聘几乎无关。这说明在总经理的眼中，实行招聘这项政策可以提高企业的赢利能力，但不一定能给企业带来收益。这或许反映出现今企业领导人的矛盾心态，残酷的行业竞争使得企业不得不采取外部招聘的方式去引进人才，另一方面由于引进人才的不当或过高成本的引进而提高了招聘成本，从而没有达到企业所期望的赢利水平。
其次，不是所有的6 项人力资源管理实践与公司绩效都存在着有意义的正相关关系。该发现与不同组织里有最佳人力资源管理实践的观点有些不一致（Delaney,1997; Huselid,1995; Macduffie,1995），但从统计分析中可清楚地看出对最佳人力资源管理实践的观点有很强的支持。由于最佳人力资源管理实践主要是根据它对公司绩效的贡献来定义，因此，这也验证了Delery和Doty（1996）的工作设计能给公司带来高绩效，否定了就业保障能给公司带来高绩效的结论。就业保障的影响在某种程度上很难用交易费用理论和代理理论这样的企业理论来解释，一方面没有监督的就业保障不能确保员工的行为符合企业的期望，另一方面就业保障很少能使员工和公司的利益一致。但一些学者认为，就业保障可以发出这样一个信号，即组织对它的员工的承诺。如果员工相信并回报这个承诺，组织将拥有较高承诺和动力的员工，从而使组织获得较高绩效的回报，即高绩效来源—高承诺工作系统的原理（Lawler,1986; Mohrman和Ledford,1992）， 因此它成为许多组织的人力资源管理实践的基石。但如果采用这项管理政策没能给组织带来高绩效，那我们认为可能由于以下原因：1、人力资源管理部门的工作失误。如对该政策宣传不够， 使得该信号没能很好地传递给员工；2、员工不理解或不接受组织的这个承诺。 任何一种原因都可使该政策失效，从而影响组织的绩效。因此，在设计或执行就业保障这项人力资源管理政策上，我国的人力资源经理还必须再反思。
再次，职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计都与企业业绩呈显著的正相关关系，说明这四项人力资源管理政策在目前都得到了企业管理者的肯定。作为企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失，该政策最直接地表现是对员工的培训和提升上，因此从企业的角度来看，对员工进行职业生涯管理最有效的方式应该是多采用对员工进行培训和内部提升上。人力资源管理部门在实施这项政策时应该会得到各职能部门和高层管理者的支持。企业采用绩效评估的目的是为了引导和激励员工的行为趋向于组织的目标，员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效，我们的研究也证明了这一点。在我国的人力资源管理理论中，工作设计被分为机械型的工作设计和激励型的工作设计两种，前者认为能够使得效率达到最大化的工作设计是按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，这种工作设计方法的实质是泰罗制管理思想的体现。后者则强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来增加工作的多样性，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建，其实质是以人为本管理思想的体现。由于西方人力资源管理理论中的工作设计主要是强调通过明确的工作定义来提高组织效率，因此在我们研究中的工作设计主要是指机械型工作设计。从结果可以看出，目前这种工作设计方式是有利于企业提高其绩效的。员工参与的背后反映了管理者的放权，从以上的数据中也可以看出，总经理们也认同这项政策能够提高企业的业绩，但现实情况是，我国的许多企业仍然还处于一言堂式的管理之中。因此，这就对人力资源管理部门提出了一个新的问题，即如何真正有效地实施员工参与这项人力资源管理政策？
最后，由于我们在绩效的界定上采用了总经理的主观评价，而不是如大多数研究人员那样采用客观的历史财务指标，可能使得一些人认为，我们的研究结果与前人的结论不具有可比性。但我们认为这两种方法本质是一致的，公司层次上的绩效与人力资源管理实践没有直接地联系，人力资源管理实践不能直接给公司带来绩效，它是通过对员工进行激励，使员工愿意主动工作而创造出绩效，因而对它们的评价只能是主观的。而对主观评价得到的人力资源管理实践与主观评价得到的公司绩效相关分析或许比主观评价得到的人力资源管理实践与客观的公司绩效相关分析更为科学。而且在我国目前的财务制度下，总经理由于真正了解公司客观的财务数据资料，因而对公司绩效的评价可能更具有客观性，因此我们的结论和前人的研究结果应该是具有可比性的。
六、结论和展望
首先，我们的研究对Delery和Doty（1996）界定的7项人力资源管理实践中的6项实践进行了实证分析，结果支持内部职业机会、绩效评估、培训、参与制和工作规程为最佳人力资源管理实践的说法，但不支持就业保障为最佳人力资源管理实践的结论。如果假设该实践在理论上是正确的话，那么唯一能够解释的是有关该项实践的人力资源管理政策在我国没有能够得到很好的实施。
其次，如上所述，本研究在公司绩效的界定上采用了与大多数学者不同的方法，即由总经理对公司绩效进行主观评价，进而对公司绩效和人力资源管理实践进行相关分析。而由此得出的结论既支持了高绩效人力资源管理实践的观点，也部分地验证一些学者的观点。这从另一方面也说明对公司绩效进行主观评价的研究方法是可行的。
当然，本研究也存在着一些不足之处，几个因素也限制了研究结果的普遍性和有用性。首先，我们把研究限制在制造业，这样，得出的结论在服务业可能无效。其次，出于成本的考虑，我们是从每个公司总经理和人事经理处来获得数据，虽然有学者如Huselid和Becker（2000）认为，“在许多案例中， 单一回答者（如人力资源经理）可信度是最好的，在提供有关工作的人力资源管理实践信息上，可能他是唯一有资格的人”。但是，如果出于更可信和更保守的目的，最可取的是从多渠道来搜集数据。因此本文所用的单个信息来源者的方法在对结果的可信度上可能有其局限性。再次，在研究中我们没有把利润分享作为研究的对象。最后，在人力资源管理研究里，绩效评估一般分为以行为为基础的评估和以结果为导向的评估。以结果为导向的评估一方面由于在实际工作中易于实施而为大多数企业所采用，另一方面在理论上又有交易费用理论的支持。因此在本研究中，只采用了以结果为导向的业绩评估。但我们并不否认以行为为基础的业绩评估可以给企业带来高绩效。实际上，行为研究也是人力资源管理研究的一部分，在实际工作中，一些企业也对员工的行为进行评估。因此，在以后的研究中，还应该考虑以行为为基础的评估对企业业绩的影响。另外还需要说明的是，我们对业绩的界定采用了分层次研究的方法，即把业绩界定在公司绩效上。而我们知道，人力资源管理实践与公司绩效之间缺少直接的因果关系，因此有的学者认为人力资源管理实践是通过对人力资源管理业绩的直接影响而间接地对公司业绩进行影响的，在对人力资源管理实践与公司业绩关系研究时不应该忽略他们之间因果链的研究。从研究的科学性上来看，我们认为这种方法比较可取，但问题是如何对人力资源管理业绩进行量化，仅有离职率来反映人力资源绩效是不会引起公司管理者对人力资源管理实践重视的，因此以后的研究要关注对人力资源管理绩效的研究，以及人力资源管理实践如何通过人力资源管理绩效对公司绩效影响的研究上。
本文得到国家自然科学基金的资助，项目批准号：70072010
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