基于内容分析的服务型领导维度研究，本文主要内容关键词为：维度论文,服务型论文,领导论文,内容论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自Robert.K.Greenleaf 1970年提出服务型领导(Servant Leadership，SL)概念以来，一直受到理论界和实业界的关注。他指出服务型领导的核心和实质在于其第一要义是服务下属，而不是以领导者的身份自居而高高在上。20世纪90年代以来，服务型领导成为领导学研究的一个独立分支，学术界对服务型领导的内涵、所表现出来的特征、属性等都有深入研究。而对服务型领导内涵的不同表现，不同的学者由于研究方法、研究重点的不同，其说法也不尽相同，有的学者称为特征(characteristic)，有的称为属性(attribute)，有的称为构念(construct)，有的称为因子(factor)，有的称为变量(viable)，有的称为维度(dimension)，其实质都是服务型领导的内涵的外在表现。本文在分析和总结国内外学者对服务型领导的研究时，都把特征、属性、内容、因子、变量等都纳入特征和维度的范畴。
一、国外学者对服务型领导特征和维度的研究
不同的学者对服务型领导的特征和维度的研究采取了不同的方法和路径，有的通过文献研究、理论分析、理论推演或理论建构的角度对服务型领导的特征和维度进行了研究，其中有些研究成果得到了后续实证研究的证实，有些则有待验证。学者们在理论分析的基础上进一步通过严谨的实证研究方法和扎根理论的研究方法，得到了信度、效度比较高、经过检验的特征和维度内容。
(一)服务型领导特征和维度的理论研究
Graham(1991)研究服务型领导在组织中的影响时，认为服务型领导要展现出鼓舞人心和重视道德两个特征。
Buchen(1998)在研究未来的组织和人事管理时，认为服务型领导具备4个特征：自我认同，互动能力，建立关系和专注未来。
现任Greenleaf服务型领导研究中心总裁的Spears(1998)提出了在学术界和实业界被广泛引用的10个服务型领导特征，分别是倾听、同理心、抚慰、感知、以理服人、思考能力、远见、关照、帮助下属的成长和发展，以及建立团队。Spears认为这10项特征并没有穷尽服务型领导的特征。因此，这为服务型领导的维度研究留下了巨大的空间。
领导学学者Daft(1999)认为服务型领导有4个特征，包括把服务他人置于个人利益之上，通过倾听来肯定他人，通过信任来激发信任，培养下属以帮助他们健全发展。
Farling，Stone和Winston(1999)在学术界呼吁对服务型领导进行深入的实证研究。这是服务型领导研究从理论走向实证的一个分水岭，之后涌现了一系列有关服务型领导的系统研究。与此同时，他们在回顾文献的基础上提出了包含提出愿景、影响力、信誉、信任和服务等5个变量的服务型领导。
Russell(2000)通过对已有服务型领导文献的回顾，提出了服务型领导的5个功能性特征(Functional Attributes)。分别是提出愿景，角色模范，欣赏他人，开拓性和授权。Russell(2001)在研究服务型领导的价值观的作用时，又增加了信誉、信任和服务3个特征。Russell和Stone(2002)在大量文献的基础上，把服务型领导的特征分为两大类：一类因为其不断重复的重要性被称为功能性特征，分别是：提出愿景、诚实、正直、信任、服务、角色模范、充当先锋、欣赏他人和授权；另一类因对功能性特征起着补充和强化作用，被称为伴随性特征(Accompanying Attributes)，分别是沟通、信誉、胜任力、关照、洞察力、影响力、以理服人、倾听、激励、教导和委派。
Patterson(2003)对变革型领导进行了逻辑延伸(logical extension)，并对服务型领导进行了理论建构。她根据Kuhn(1996)的科学演进路径结构理论，即当一个理论不能解释现有现象时就需要发展新的理论。她认为现有的领导理论没有很好地解释领导对员工的关爱、支持、帮助以及为员工付出和牺牲等现象。她建构的服务型领导理论包含7个构念(construct)：领导关爱、谦卑、利他精神、提出愿景、信任、授权和服务。
Winston(2003)在Patterson模型的基础上，强调了员工对领导的服务，研究了在领导对员工服务后，员工如何受到领导者的影响后也反过来服务领导者，而这正是Greenleaf所说的服务型领导的重要所在：即对服务型领导最好的衡量是他们所服务的人有没有可能成为服务型领导者。Winston在其服务型领导模型里，增加了员工对领导的关爱、员工对领导的承诺、员工的自我效能感、员工的内在动机、员工对领导的利他精神和员工对领导的服务等6个构念，完成了服务型领导与其员工之间彼此服务的理论循环。Cerff & Winston(2006)在该模型里又加入了希望，使之成为更完善的循环。
Matteson & Irving(2006)从本体、态度和行为3个维度来衡量服务型领导。他们认为领导关爱是服务型领导的基础，并把领导关爱归入到服务型领导的每个维度，分别是：①本体维度：包括领导关爱，谦卑，真诚，自我认知，自我区别等因素。②态度维度：包括领导关爱、以他人为中心和领导心态等因素，其中以他人为中心又包括利他精神，尊重人，对人的成长有承诺，提出愿景，信任，倾听，同理心；领导心态又包括以理服人，思考能力，远见。③行为维度：包括领导关爱，倾听，同理心，抚慰，关照，发展，建立团队，提供领导，分享领导，授权于员工，服务员工等因素。
《成功人士具有的7个习惯》的作者Covey(2007)认为服务型领导具备八项特质：爱心，感恩，勇气，尊重他人，谦卑，耐心，自制和正直。
(二)服务型领导特征和维度的实证研究
Laub(1999)通过实证研究得到了服务型领导的6个维度，每个维度中又有3个子维度。分别是：①重视人：包括信任他人，先于自己满足他人的需要，不带判断的接纳性倾听；②发展人：包括提供学习和成长的机会，形成适当的行为规范，通过激励和肯定来健全他人；③建立团队：包括建立稳固的个人间的关系，与别人协作，重视别人的差异；④展现真诚：包括对他人坦率与负责，乐意向他人学习，保持正直和信赖；⑤提供领导：包括预见未来，拥有首创性和厘清目标；⑥分享领导：包括促成共同愿景，分享权力以减少控制，分享地位和提升他人。其研究成果被广泛用于服务型领导的测量中。
Page & Wong(2000)根据已有的文献和自身的领导实践，通过整合领导过程中领导者的个性、关系、任务和过程4个部分，构建了服务型领导的4个维度，分别是：①特质维度，包含正直，谦卑和服务者心态；②人际维度，包含关怀他人，授权于人和发展他人；③任务维度，包含建立愿景，目标设定和提供领导；④过程维度，包含角色模范，团队建设和共享决策。Dennis & Winston(2003)对他们提出的维度重新进行了因子分析，得到了愿景、授权和服务3个有效因子。
Sendjaya(2003)通过对服务型领导的系统研究，得到了服务型领导的6个维度(dimension)，分别是：①甘为人梯(voluntary subordination)，包含成为服务者和服务性行动2个子维度；②真诚自我，包含谦卑、安全感、正直、接受谏言和承担责任5个子维度；③有约束力的契约关系，包含接纳、平等、乐意合作3个子维度；④负责任的道德，包含重视道德和道德行为2个子维度；⑤崇高信仰(transcendental spirituality)：包括敬畏感、使命意识、内在意识和整体思维4个子维度；⑥变革影响，包含发展愿景、信任、角色模范、授权和导师行为5个子维度。
Dennis & Bocarnea(2005)采用3种数据源为Patterson模型设计了测量量表，通过问卷调查，最后得到了5个有效因子，分别是授权、领导关爱、谦卑、信任和提出愿景。
Barbuto & Wheeler(2006)通过对文献的回顾，搜集了11个可能的服务型领导的构念之后，在80名领导者和388名人员中收集数据，通过内在一致性分析、验证性因子分析、会聚有效性分析、鉴别有效性和预测有效性分析等实证研究，最后得到利他使命感、情绪抚慰、智慧、以理服人、组织关照等5个因子。
Ebener(2007)运用焦点访谈、一对一访谈、观察技术和文献分析等扎根理论研究方法，发现了服务型领导的三大突出行为：认知，服务和授权。
Liden(2008)等人从9个方面测量了服务型领导风格，得到7个维度：情绪抚慰，创造团队价值，思考能力，乐于授权，帮助下属成长和成功，优先考虑下属，行为合乎道德。
二、我国学者对服务型领导特征和维度的研究
汪纯孝等人(2009)在中国大陆首次提出了中国化的服务型领导的维度和问卷。经过实证研究，得到了尊重员工，关心员工，帮助员工发展，构思愿景，平易近人，甘于奉献，清正廉洁，开拓进取，指导员工工作，承担社会责任，授权等11个维度。
服务型领导在台湾的研究也是处于开始阶段：蔡进雄(2003)提出服务型领导有4个方面的特征：精神胜于物质，引导胜于监督，助人成长胜于压抑人成长，价值信念胜于行为技术领导；黄登木(2004)认为服务型领导的特征涵盖了领导者的人格特质、与员工的关系、领导方法与风格以及组织特点等，提出了7个服务型领导特征：爱与奉献、服务精神、倾听、治愈、热情工作、回应力以及品格；黄于真通过文献研究，认为教育机构的服务型领导应该具有服务、倾听、以理服人和建立团队等4个外显行为特征；张美瑶(2005)指出服务型领导具备回应、奉献、施于和热忱等4个特征；蒋君仪(2005)在研究学校服务型领导和学校文化的关系时，归纳出服务型领导的6个维度：倾听同理，自我觉察与反思，服务与发展，以理服人，发展愿景与前瞻性，建立社群；陈美君(2007)归纳出6项服务型领导特征：重视人的价值，推动人的发展，建立社群，展现信任，提供领导和分享领导。
三、基于内容分析的服务型领导维度分析
通过上面对国内外学者有关服务型领导的研究分析和总结，可以看出迄今为止的研究存在一个较大的问题，即服务型领导的特征和维度被严重混淆。这一基本概念的混乱，将阻碍对服务型领导的有效研究。为此，本文对在1991-2009年间几十位研究者提出的服务型领导的特征、因子、行为、属性、变量、构念、维度等一并进行统计，出现频次在3次及以上的有28个(意义相近的归为一个维度，如Spears提出的“帮助下属的成长和发展”和Laub提出的“发展人”就归结为“发展员工”维度)，按出现频次的高低，分别是服务员工，共谋愿景，授权员工，信任员工，发展员工，建立团队，以理服人，领导关爱，谦卑，倾听，自我认知，情绪抚慰，重视员工，角色模范，正直清廉，利他精神，开拓性，提供领导，关照，分享领导，思考能力，同理心，导师式指导，积极影响，信誉，重视道德，真诚自我，欣赏他人。它们出现的频次和频率如图1所示。
图1 服务型领导维度出现频率图
通过以上分析可以看出，服务型领导有着丰富的内涵，具有多样性的维度，这使得服务型领导在现实中有着较强的适应力和广泛的应用前景。但是，在所有学者研究的服务型领导特征中，频次达到10次及以上的有5项：服务员工、共谋愿景、授权员工、信任员工、发展员工，表明这5项是服务型领导的关键特征，也是与其他领导风格和类型相区别的主要特征，如图2所示。
图2 服务型领导维度图
服务员工，服务型领导的核心和精义在于服务于人，但前提是尊重和重视每一个员工，不会对不同的员工有歧视或偏见，对员工展现出领导的关爱，对员工保持信任，在服务员工的过程中降低自己而不是居高临下地颐指气使，对员工受到的挫折和创伤尽最大可能地予以医治。
共谋愿景，愿景就是有关未来的理想和图画。愿景为组织带来发展和变化。拥有愿景是领导者必备的特质之一。服务型领导最大的优势就在于能够打破传统的自上而下的领导方式，充分发挥员工的创造性和主动性，能够与员工共谋愿景，实现自下而上的领导。这需要与员工充分沟通，领导者和员工形成一致的愿景和统一的目标，上下齐心，组织和员工才能得到很好的发展。
授权员工，服务型领导的显著特征就是能够积极的授权员工，领导者则提供相应的支持和保障。服务型领导能够利用自身的优势“推动”员工，而非传统的“拉动”员工，使员工自主、自由地工作，让员工自己领导自己，从而让员工成为组织发展的主要力量。通过授权，员工也成长为领导者，而领导者则提高了自己的领导效果。
信任员工，建立信任是服务型领导施加积极影响的前提和基础，也是服务型领导的特长。在信任的关系里，领导者才能对员工进行授权，员工也才能对领导者负责，当有信任的关系时，员工的绩效水平也会相应地提高。
发展员工，服务型领导要积极发展员工的潜质，在倾听员工的基础上，在必要的时候提供导师式的指导，积极地授权于员工，为员工的职业发展和个体成长提供成长的空间，积极培养员工为未来的领导者。
服务型领导行为模式其实揭示了领导的真正的本质：领导的基础不是权力，而是威信，而威信是建立在关爱、服务和牺牲的基础上的。当一个领导人愿意服务他的下属，与他们建立关爱、尊重、信任、接纳的关系，就能获得领导人的威信及影响力，还能以此激励他们发挥个人的最大潜能，全心投入心力、才能及创造力。
当前逐渐走上工作岗位和管理岗位的80后、90后年轻一代的员工逐渐成为企业员工的主要群体。他们出生于改革开放年代，成长在高等教育大众化的现实环境中，其教育水平和文化水平普遍得到极大提高，思想观念和心理特征都与以前有很大不同，新一代的员工越来越难以管理，对领导的期望也不断调整。他们的自主意识、权利意识、平等观念和个体意识的日渐觉醒和兴起，对独断专横的领导方式也日益不满。并且，他们是独生子女一代，大部分人从小生活在长辈的呵护之下，其心理承受能力都较之于其祖、父辈脆弱，这些都使单纯的命令指挥、专权独断为特征的传统领导方式遇到巨大挑战，其领导效果恐怕不尽如人意，并对企业的持续经营和合法性也构成威胁。因此，在知识经济背景下，以服务员工、共谋愿景、授权员工、信任员工、发展员工等为核心特征的服务型的领导者成为时代的需要。