税收管理员素质模型构建，本文主要内容关键词为：税收论文,模型论文,素质论文,管理员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
建立新型的税收管理员制度，是深化税收征管改革、提高税收征管质量的重要保证。2005年3月21日国家税务总局正式发布了《税收管理员制度(试行)》(国税发[2005]40号)，明确了税收管理员的工作职责、工作要求和对税收管理员的监督管理，这是我国首次在制度上明确税收管理员的具体工作职责，为各地税务机关规范税收管理员管户责任和执法行为提供了依据。
作为国家税收征管体系中的“信息采集员、纳税辅导员、税收宣传员、纳税评估员和税收监督员”的税收管理员，其角色定位和工作职责均在发生着重要变化。然而，当前的税收管理员队伍的素质状况距离新形势下的税收征管工作的要求还有一定的差距，如何选拔、培养、激励优秀的税收管理人员以提高税收管理工作的绩效成为税务机关人力资源管理中的重要问题。现代人力资源管理中的素质模型理论则为我们研究税收管理员素质结构和要素，探索如何提高税收管理员征管水平和能力的新路子提供了新路径。
一 素质与素质模型概述
素质这一概念最早是由哈佛大学的心理学家大卫·C·麦克利兰(McClelland)教授于1973在《测量素质特征而非智力》一文中提出的，所谓素质(Competency)是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质模型(competency model)，又称能力模型、胜任特征、资质模型，是指完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质，通过不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。通过素质模型的建立，可以清楚说明与获得成功密切关联的胜任能力，通过将从事该工作的人所具备的实际能力与模型中的要求相对比，就可以确定其能力缺陷所在。在税收征管工作中，税收管理员的素质模型则应强调在一定工作情境中税收管理员的价值观、态度、动机、个性或技能、能力和知识等特征。其特点主要表现在：首先，它与税收管理员的工作绩效有密切关系，可用来预测税收管理员未来工作绩效；其次，它与税收管理任务相联系，具有动态性；最后，依靠对税收管理员素质的评价可以清晰地区分出税收管理优秀者与一般者。
二 研究步骤和方法
为科学构建税收管理员素质模型，本研究以文献研究为基础，采取了以下研究步骤和方法：
(一)行为事件访谈
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)是由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰(David C.McClelland)开发，通过对绩效优秀以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息的一种方法。本文的研究在对税收管理员工作特征分析的基础上，确定税收管理员绩效标准，借各地税务机关在扬州税务进修学院举办税收征管业务培训班或税收管理员培训班之机，请各培训班领队按照能级考核标准随机选取了10人次，其中含能级考核最高级别的税收管理员6人，能级考核初级的税收管理员2人、中等级别的税收管理员2人。访谈侧重于了解被访谈对象的基本资料，让被访谈者详谈自己经历的2-3件成功以及1-2件不成功的税收管理的策划、运作过程和事件的最终状况，以获得其素质特征翔实的基本信息，形成访谈报告。课题组结合文献记录，将访谈记录中对优秀管理员的素质特征描述和具体事例抽取出来，进行合并、分类、归纳，使素质特征和被访谈者所举的相关事例一一对应，为下一步提炼素质定义提供依据。
(二)通过德尔菲法形成税收管理员素质名称与定义
首先建立由人力资源专家和地市级税务局分管征管的局长、征管科长组成的专家小组，要求所有专家将通过访谈整理出来的素质特征对应的具体事例提炼成为通用的素质定义；其次将各位专家第一次提炼的素质特征与素质定义对应图表，汇总并进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的定义；然后，将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。经过两轮以后，专家在素质及其定义上基本达成了一致。
(三)焦点组访谈
采用焦点组访谈的方法，邀请各方面专家对上一个研究步骤所形成的初步的素质名称及素质定义对照表进行精简，得到本次素质模型调查问卷中的相关词条43个。
(四)问卷调查
以前面的研究提炼出来的素质结构、名称和素质定义为基础，形成“税收管理员素质模型调查表”。此表按前文所述的素质结构列出了素质名称及素质定义，采用四点量表问卷的形式让被试者根据区别税收管理员素质的重要程度来填写问卷。共发放问卷170份，回收160份，问卷回收率为94.1%，有效填写问卷155份，有效率为91.1%。对被调查人信息资料分析结果显示：一是从样本的岗位构成来看，填写问卷调查的税收管理员占被调查人数的52.2%；基层税源管理科负责人占被调查人数的15.4%；基层分局内勤人员占被调查人数的18%；其它人员，包括征管部门的有关领导和人事教育部门的干部，占被调查人数的14.1%，可以从不同岗位侧面观察管理员的素质状况。二是从样本的学历构成来看，税收管理员学历在大学本科以上占被调查人数的76.1%。三是具有助理会计师以上职称和资格占被调查人数的50.9%。四是从事税务工作年限在9年以上占被调查人数的64.8%。五是从事税收征管工作年限在4年以上，占被调查人数的90.3%。以上数据显示，样本的知识水平较高，经验丰富，因此填写问卷的质量就较高，参考价值比较大。
由研究者设计数据录入模版，采用Excel、SPSS软件进行数据录入与分析处理。
三 研究结果
(一)相关分析
采用SPSS软件进行了税收管理员素质项目的相关分析。从自相关矩阵看，除个别项目之间的相关未达到显著性之外，其余绝大多数素质项目与其它项目的相关均达到了0.01或0.05水平的显著性，初步表明税收管理员各素质项目之间有相当程度的交叉重合。
(二)税收管理员素质模型的因素分析
SPSS软件对数据的分析处理结果显示：量表的克隆巴赫(Cronbach a)系数为0.95，表明问卷具有非常高的信度。Bartlett球形检验值结果显著，p(Sig.)＜0.05，因而可以使用因素分析。另外，KMO检验的值为.867，变量间存在明显相关，很好地达到了进行因素分析的标准。经标准化处理后得到各项指标的相关系数矩阵的特征值、贡献率、累计贡献率(见表2)，使用主成分(principal components)分析方法，根据凯莎(kaiser)准则，即以特征值大于1.2为标准，获得6个特征值(eigenvalue)大于1.2的因素。由于第6个因素的特征值解释变异的累积百分比已经达到65.84%，具有较为充分的解释力，并且为使因素不至于太分散，共选择6个因素。
利用方差最大旋转法(varimax)抽取6个因素，素质项目在各因素上的载荷参见表2。选取因素的标准有二：一是因素负荷大于0.5，二是两因素负荷量之差大于0.32。按照这两个标准，我们将各因素上可以抽取的变量加阴影表示，以示区别。例如，乐观自信、身体健康、信息技术知识等6个项目，两因素负荷量之差小于0.3，因此删掉。与此同时，第六个因素中各剩下一项要素，研究者根据要素含义认为将心理健康项目归到第三个因素中较为合适。
(三)因素特点及因素命名
经过两次因素分析，最终筛选出了37项素质进入税收管理员的素质模型中，形成5项素质维度，最后得到了37个因素项目。
维度一：
包括心理健康、思维敏捷、沉稳冷静、坚决果断、坚持不懈、精力充沛、仪表风度。从维度一所包含的素质来看，均为税收管理员的身体和心理层面的素质，因此根据其包含的项目定义将该维度命名为“身心素质”。
维度二：
包括财政金融知识、管理知识、统计知识、写作知识、外语知识、现代科技基础知识、学历职称执业资格。从维度二所包含的素质来看，均为税收管理员的基础知识，学历职称执业资格则是其知识的外在表现。因此根据其包含的项目定义将该维度命名为“基本知识”。
维度三：
包括影响力、人际理解、关系建立、应变能力、创新能力、口头与文字表达能力、信息收集分析能力、计划组织能力、督导能力。从维度三所包含的素质来看，均为税收管理员基础层面的能力，因此根据其包含的项目定义将该维度命名为“基本能力”。
维度四：
包括财会知识、税收知识、业务能力、学习能力。从维度四所包含的素质来看，均为税收管理员必须具备的核心业务知识和能力。因此根据其包含的项目定义将该维度命名为“业务素质”。
维度五：
包括爱国爱党爱人民、建设和谐社会意识、遵守社会公德、爱岗敬业、遵纪守法、廉洁奉公、坚持原则、团结协作、客观公正、诚实守信。从维度五所包含的素质来看，均为税收管理员的政治觉悟和道德品质层面的素质，因此根据其包含的项目定义将该维度命名为“品德素质”。
四 税收管理员素质维度的基本结构及其相互关系
本研究通过实证的研究方法来探求税收管理员的素质模型，从以上研究结果来看，经过对问卷数据的因素分析、信度、效度检验后得出了素质模型。
为突出税收管理员素质的作用类型，提高其应用性，笔者对本次研究得到的素质项目和维度作再一次的划分，按照素质作用类型将五个素质维度归并为平台性素质、基础性素质、专业性素质和核心性素质。见表3。
其中，身心素质维度属于平台性素质，基本知识和基本能力属于基础性素质，业务素质属于专业性素质，品德素质属于核心性素质。税收管理员素质模型的构成表明，现实中的税收管理员是一个由多重基本情境所决定的多重特定角色所构成的整体。
(一)身心素质维度
税收管理员身心素质维度属于平台性素质的作用类型，包括的心理健康、思维敏捷、沉稳冷静、坚决果断、坚持不懈、精力充沛、仪表风度7项素质。这些素质主要是先天的和生理的机能及其外在表现，为其他的素质提供物质和精神的平台，在整个素质项目中充当基础的基础。
(二)基本知识维度和基本能力维度
基本知识维度和基本能力维度属于基础性素质作用类型。这些素质包括从事税收管理员工作应该具备的基础性、平台性的知识和能力。为后面的其他素质提供与税收工作对接并得以造就、升华的基础。
(三)业务素质维度
业务素质维度属于专业素质作用类型的素质，包括财会知识、税收知识、业务能力和学习能力，这是从事税收管理员工作最关键、最典型的削尖使用的工具性后天素质，是税收第一线直接承担责任、直接管事、具体解决业务问题的素质，所含经验和实用心智成分最大。
(四)品德素质维度
品德素质属于核心性作用类型的素质，是本次素质模型研究五个维度中涵盖项目最多的维度。核心性素质具体包括政治素质、思想素质、道德素质、法律素质四个方面，这些素质以引领、主导、控制和调节其他所有素质乃至他们自身的具体精神功能为内容，实际上是最充分社会化的素质，使人得以真正成为具体成熟的、合乎现实标准要求和价值规范的现实中人，使人的行为端正得体而避免越轨失控、铸下大错，是最典型的、强化磨炼而成的主导性、制约性后天素质。其中，思想素质和道德素质，他们有主导和制约其他素质的一面，但却更有塑造人、成就人的一面。从根本上说，就是这两个素质使人之所以成为人；他们同时控制和衍生着政治素质和法律素质，是真正的核心，是人的心脏和灵魂。
上述37项素质方面实际上有一种随着四种作用形式和四个层次的推移而内在地逐步递进、升华的关系，即由低级到高级，由基础到上层，由物质到精神，由形式到内容，由内在联系结成一个整体，最终形成一个税收管理员素质系统。
通过对这一课题的研究，可以得出以下结论和启示：
1.通过文献分析、关键事件访谈、因素分析等理论分析和量化统计方法的运用，初步构建了税收管理员素质模型，包括37个素质项目，分为5个素质维度，突出了素质模型的应用性。研究表明该模型结构清晰，意义明确，具有良好的效度。
2.分别对素质模型的5个因素、37项素质项目进行信度检验，检验结果显示克隆巴赫系数为0.95，同时，各个分项对总项的相关系数达到了0.01水平的显著性，各分项对纵向的相关系数均达到0.5以上，均符合检验标准，表明该模型具有较高的信度，是能够很好反映税收管理员素质特征的模型。
3.通过分析，笔者对本次研究得到的素质项目和维度作再一次的划分，按照素质作用类型将五个素质维度归并为平台性素质、基础性素质、专业性素质和核心性素质，突出其在任用、考核和培训中的应用性。