组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量，本文主要内容关键词为：契约论文,满意度论文,变量论文,管理者论文,中介论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约和期望[1—3]。它的形成是建立在雇佣双方彼此信任的基础上，比制度规定的契约更显“人性化”，所以对心理契约的违背会使另外一方产生背叛的感觉和强烈的负面情绪反应。以往的研究总是发现心理契约违背对雇员态度和行为产生负面影响，如Turnley & Feldman对心理契约违背与雇员EVLN之间的关系进行研究发现：心理契约违背导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为增加，组织忠诚降低[14]；Turnley & Feldman发现工作满意度对心理契约违背与离职意愿之间的关系具有部分中介作用，工作满意度对心理契约违背与份内职责忽略的关系起到完全中介作用[5]。
对心理契约结构的进一步研究发现了二维和三维两种结果。Rousseau & Parks认为心理契约基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约[6]。交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约；关系型心理契约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约，此后的很多研究都证实了二维结构的存在[7]—[9]。Rousseau & Tijorimala的实证研究显示员工与组织心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度，跟二维结构的结果略有差异[10]。
然而过去研究很少显示不同类型的心理契约违背会对员工的行为产生何种不同影响，以及对组织与管理者之间心理契约违背及其后果的研究。本研究运用验证性因素分析证实了组织与管理者之间的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约构成，在此基础上检验三种不同形式的心理契约违背，而非仅仅心理契约总体的违背对管理者的EVLN行为分别产生何种影响；更重要的是这种影响是否以管理者的组织满意度为中介。
研究问题和假设
员工的EVLN行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平，经过Farrell[11]、Rusbult，Farrell，Rogers & Mainus[12] 的发展，它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型。EVLN分别是四个行为变量的第一个英文字母，代表着个体的退出行为（exit）、呼吁行为（voice）、忽略行为（neglect）和组织忠诚（loyalty）。退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为。呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为。组织忠诚指通过给与组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为。忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为。四者之间相互联系构成一个系统，以积极—消极、破坏性—建设性两个维度进行划分形成如图1的分类模型。
图1 EVLN个体反应分类模型（Farrell，1983）
在破坏性—建设性维度上，呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式，个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系；而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式，这种形式会使得雇佣关系恶化。在积极—消极维度上，退出和呼吁行为是一种积极的反应机制，由此雇员努力解决对组织的不满意；而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系中更加的被动和消极。
过去的研究发现雇员的组织满意度对其EVLN有显著影响。如低的工作满意度会造成高的退出行为，比如高的辞职行为、高的调离行为和高的辞职意愿[13—14]；低的工作满意度会造成高的忽略行为，比如经常迟到、错误率增加、经常缺勤等[15]。高的工作满意度会导致呼吁行为增加，比如冤屈申诉、工作建议[16]；高的工作满意度也会导致组织忠诚提高，比如组织公民行为增加、高的组织承诺等[17]。
学者研究还发现组织心理契约违背对员工的EVNL行为产生负面影响。Guzzo，Noonan，and Elron 研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关[18]；Robinson研究发现心理契约违背与组织公民行为和职内绩效存在负相关，与离职行为存在负相关[19]；Turnley and Feldman研究发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的职内绩效和公民行为、高的离职率[20]；Turnley & Feldman的理论研究认为组织的心理契约违背引起雇员的离职、职责内的绩效降低、职责外的行为减少和反社会行为增加等[21]；Turnley &Feldman对以上的理论进行实证验证发现心理契约违背导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为增加，组织忠诚降低[4]。
在后来的研究中Turnley & Feldman又发现工作满意度对心理契约违背与离职意愿之间的关系起到部分中介作用（mediating effect）；工作满意度对心理契约违背与份内职责的忽略的关系起到全部中介作用[5]。
基于以上对一般雇员研究所得出的结论，我们有理由认为组织三种形式的心理契约违背对管理者的EVLN行为也产生显著影响，而且这种作用以管理者的组织满意度为中介。
因此本文提出假设：组织对管理者的心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成，三种类型的心理契约违背引起管理者退出和忽略行为增加、呼吁和组织忠诚降低，并且这种关系完全以员工满意度的降低为中介变量，此假设如图2所示。
图2 假设的完全中介作用模型
研究方法
1、研究对象
本研究选择复旦大学管理学院MBA在读学员中的管理者、在沪某外资企业的管理者、苏州某民营企业的管理者、某制造业公司在重庆、福建莆田和银川的三个工厂的管理者共626位，按照相同的指导语和严格的测试程序统一发放和回收问卷，回收543份，其中有效问卷512份，回收率87％，有效率82％。男性样本358人、女性样本115人，分别占总有效样本的70％和22％；硕士学位66人、本科224人、大专92人、大专以下92人，分别占总有效样本的13％、44％、18％和18％；高层管理者19人、中层管理者191人、基层管理者255人，分别占总有效样本的4％、37％、50％。
2、研究工具
管理者感知的心理契约违背。在借鉴国内外组织—雇员心理契约问卷的基础上[5][22][23]，自编问卷，最终问卷共有12道题目构成，如“给优异的绩效提供特殊的奖励”。管理者对“组织心理契约违背程度”的感知用Likert Scale五点量表法对以上题目进行评价，其中“1表示履行程度远低于承诺，2表示履行程度低于承诺，3表示履行程度稍低于承诺，4表示履行程度相当于承诺，5表示履行程度高于承诺”。
管理者的EVNL行为。本问卷根据Rusbult et a1[12]的EVNL行为量表进行改编和修订。问卷共有17道题目构成，分别测量管理者的退出、呼吁、忽略和忠诚行为，如“我经常想要辞去现在的工作”、“我常常向上级领导提出建议，以完善组织中有待改进之处”、“有时候当我不想工作的时候，我会请病假或寻找其他理由不上班”、“当其他人批评组织时，我总会全力以赴维护组织的声誉”，被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”，低分代表低的EVNL行为，高分代表高的EVNL行为。
管理者的组织满意度。在借鉴已有组织满意度问卷的基础上[24]，自编问卷，问卷共有6道题目构成，如“我对自己在组织内的晋升情况非常满意”。被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”。低分代表低的组织满意度，高分代表高的组织满意度。
研究结果
首先对“组织对管理者心理契约的三维结构”进行验证性因素分析，并对拟和参数进行估计和评价；然后根据二维、四维和单维结构的探索性因素分析结果，进行验证性因素分析；整理四个模型的相关拟合参数进行模型比较，如表1所示。拟合结果显示“组织对管理者的心理契约”的三因素结构最优，其中因素1由适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效提殊奖励、职业生涯规划5项构成，其关注点倾向于组织给予具有管理职能或者关键职位的人的一些特殊的待遇和权利，所以可以将它命名为“管理型心理契约”；因素2由保障稳定的工作、舒适的工作环境、不提出不合理的要求、培训和学习的机会4项构成，其关注点侧重于追求社会情感方面的需求满足和长期合作关系的建设和维护，与过去研究中的关系型心理契约的含义比较吻合，所以可以命名为“关系型心理契约”；因素3由内部晋升的机会、有竞争力的薪资福利、定期的调资加薪3项构成，其关注点侧重于追求经济的、物质的、外在需求的满足，与过去研究中的交易型心理契约的含义比较吻合，所以可以将它命名为“交易型心理契约”。证实了组织对管理者的心理契约包含交易型、关系型和管理型心理契约。
其次运用LISREL 8.7对管理者的EVLN各变量和组织满意度结构进行验证性因素分析，并对拟和参数进行估计和评价，结果如表2所示。
表3中显示了各研究变量的信度系数和相关系数。alpha信度系数均超过0.70，因此适合进行结构方程分析。总体上说，所有相关系数的方向与图1的假设关系基本相符。
为了比较管理者的组织满意度对组织心理契约违背与管理者EVLN关系的中介效应，我们不仅对假设模型进行了验证，同时还检验了八个具有部分中介作用的巢套模型（nested models）。目的在于比较究竟哪一个中介模型是最优的中介拟合模型。
根据Baron and Kenny所提出的中介效应的检验程序，某因素成为中介变量必须满足以下三个条件：（1）自变量和中介变量分别与因变量的关系显著：（2）自变量与中介变量的关系显著；（3）在中介变量进入方程以后，自变量与因变量的关系显著降低（部分中介作用）或者变得不再显著（完全中介作用）[25]。
在建立自变量、中介变量和因变量相关矩阵的基础上（见表3），我们首先检验了中介效应的条件：其中组织交易型心理契约违背与管理者的忽略行为和组织忠诚关系不显著，关系型心理契约违背与管理者的退出行为、呼吁行为、组织忠诚和组织满意度的关系都不显著。由此可见此条件得到部分支持，因此以下对巢套模型的假设和检验，我们只是针对路径显著的关系进行。
所有模型的拟和参数如表4所示。
表4显示，在所有的中介效应模型中，模型4和6都相对比较理想。其中模型4与假设模型相比
＝22.71，△dr＝8（P＜0.005），模型6与假设模型相比＝25.07，△df＝10（P＜0.01），两相比较模型4稍优，比较模型4的AIC=50.79，模型6的AIC＝52.43，仍然模型4稍优，是最优的中介效应拟合模型，但模型4与模型6并不存在显著差异。
模型4中各关系路径及其路径系数（path coefficients）如图3所示。由图3可知，组织心理契约违背与管理者EVLN关系的完全中介作用假设得到部分证实。即组织的交易型心理契约违背与管理者EVLN行为之间的关系完全以管理者的组织满意度为中介变量的假设得到证实，而组织的关系型和管理型心理契约违背与管理者EVLN行为之间的关系完全以管理者的组织满意度为中介变量的假设没有得到证实。组织心理契约违背对管理者退出、呼吁、忽略和忠诚四种行为的间接效应分别为0.4416、－0.3732、－0.1104、－0.4002，直接效应分别为0.002、－0.120、0.250、－0.049，可以认为组织心理契约违背对管理行为的影响机制中，间接效应更为重要。
事实上，组织交易型心理契约违背完全通过管理者的组织满意度的降低导致管理者退出行为的增加，呼吁行为、忽略行为和组织忠诚的降低。组织关系型心理契约违背既不会通过管理者的组织满意度的改变影响管理者EVLN行为，又不会直接对EVLN关系的部分中介作用管理者EVLN行为造成显著影响。组织管理型心理契约违背既通过管理者的组织满意度的降低导致管理者退出行为的增加，呼吁行为、忽略行为和组织忠诚的降低，又直接造成管理者的退出行为、忽略行为的增加和呼吁行为、组织忠诚的降低。
注：a在假设模型的基础上，模型1去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径；b在假设模型的基础上，模型2去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，增加关系型心理契约违背到忽略行为之间的路径；c在假设模型的基础上，模型3去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，增加交易型心理契约违背到退出行为、呼吁行为之间的路径；d在假设模型的基础上，模型4去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，增加管理型心理契约违背到退出行为、呼吁行为、忽略行为、组织忠诚行为之间的路径；e在假设模型的基础上，模型5去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，同时增加交易型心理契约违背到退出行为、呼吁行为，关系型心理契约违背到忽略行为之间的路径；f在假设模型的基础上，模型6去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，同时增加交易型心理契约违背到退出行为、呼吁行为，管理型心理契约违背到退出行为、呼吁行为、忽略行为、组织忠诚行为之间的路径；g在假设模型的基础上，模型7去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，同时增加关系型心理契约违背到忽略行为，管理型心理契约违背到退出行为、呼吁行为、忽略行为、组织忠诚行为之间的路径；h在假设模型的基础上，模型8去掉关系型心理契约违背到组织满意度之间的路径，同时增加交易型心理契约违背到退出行为、呼吁行为，关系型心理契约违背到忽略行为，管理型心理契约违背到退出行为、呼吁行为、忽略行为、组织忠诚行为之间的路径。
图3 组织满意度对心理契约违背与管理者EVLN关系的部分中介作用
分析与讨论
本研究着重探讨管理者的组织满意度对组织心理契约违背与管理者EVLN行为之间关系的中介作用，即组织心理契约违背通过管理者的组织满意度对管理者EVLN行为发生作用的机制。最优拟合模型显示组织交易型心理契约违背完全通过管理者组织满意度的降低进一步影响管理者EVLN行为；管理型心理契约违背既通过管理者组织满意度的降低进一步影响管理者EVLN行为，又存在直接作用路径对管理者EVLN发生影响；而组织的关系型心理契约违背没有显示出对管理者行为的影响路径。其影响路径列表如表5所示。
可以发现组织三种心理契约违背形式对管理者的EVNL行为产生的影响模式完全不同。
首先，组织的关系型心理契约违背对管理者的行为影响甚微，相对于另外两种心理契约违背形式简直可以忽略。究其原因可能在于管理者对关系型心理契约的漠视，因为组织管理者之间的关系型心理契约是由保障稳定的工作、舒适的工作环境、不提出不合理的要求、培训和学习的机会4项构成，其关注点侧重于追求社会情感方面的需求满足和长期合作关系的建设和维护。这类心理契约相对于侧重经济的、物质的、外在需求的交易型心理契约和侧重权利满足和高级心理需求的管理型心理契约来讲，缺乏太多的现实意义。反映出管理者心理契约需求的现实性。
其次，组织的交易型心理契约违背完全通过管理者的工作满意度影响管理者的EVNL行为的作用机制，反映了交易型心理契约的“保健因素”特征，这种契约的违背直接造成不满意的情绪进而影响管理者行为，在其中工作满意度起到一种影响力的缓冲或者叠加效果。这也与Turmley & Feldman[5]的研究结论“工作满意度对心理契约违背与份内职责忽略的关系起到全部中介作用”相吻合。但仅此而已，另外两种心理契约形式的违背并没有产生这种结果。
最后，组织的管理型心理契约违背既通过工作满意度这一中介变量作用于管理者行为，又直接对管理者的EVNL发生作用。这反映了管理型心理契约违背可能具有更大的破坏性，既直接又间接地通过多渠道引发负面影响。由于组织满意度是员工对组织的情绪和态度的最表层表达形式，通常是对组织行为反应的最初表现，满意度的高低体现着组织与员工关系的最一般状态；而退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚是员工对组织的态度的较深层次的情绪反应和行为反应，通过浅表层次的满意度为中介比较正常。但是另外一方面，个体行为不一定总是以情绪为先导，行为和情绪有时候是独立产生的，所以组织心理契约违背直接对管理者行为发生影响也容易理解。
总之，组织的交易型和管理型心理契约违背对管理者EVLN行为的影响作用中，通过管理者工作满意度降低为中介的传导路径是一个非常重要的途径。因此在管理实践中组织应该非常重视管理者对组织总体满意度的培养和维护，通过管理者组织满意度的增强可以在一定程度上降低心理契约违背通过这一路径而产生的组织破坏作用。
本研究对心理契约理论的贡献在于丰富了对不同形式心理契约违背的后果差异性的理解，使得这方面的研究更加深化；同时以管理者为对象的独立研究可以使结论更有针对性。具体来讲，与以往研究相比，本研究存在以下几点创新：
首先，过去国内外对组织心理契约违背与雇员行为的影响机制研究大多都是针对组织与雇员之间的，很少以组织与管理者的心理契约为研究对象[26]；本研究将过去的研究进一步向前推进，以探究组织心理契约违背对管理者行为的影响机制，使得研究进一步深化。
其次，过去对心理契约违背的研究主要是将心理契约违背作为一个整体来研究，很少对心理契约内部具体结构的违背作专门研究。本研究将组织—管理者心理契约进行解析，着重探讨心理契约内部的次级因素，即交易型、关系型和管理型心理契约违背的后果。这些研究结论以一定程度上给实践者更大的现实启发。
最后，过去对心理契约违背后果性的研究主要采用多元回归的方法，本研究采用结构方程建模的方式同时比较多种不同的中介作用模型，使得对中介作用的检验更加趋于合理。
当然本研究的局限性也很明显。主要就是只从管理者本人的角度来获取信息而没有综合组织方面的意见，因此可能存在信息的误差，存在同源误差（Common Method Variance）的风险，这应该在以后的研究中努力避免。
基金项目：上海市教委科研项目（06AS141）；上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金（2006—07）。