中国汽车工程研究院股份有限公司 401120
1 组织发展战略和职业生涯管理简述
1.1 关于组织发展战略
组织发展战略是对组织发展的谋略。组织发展战略不是对组织怎样干的谋略，而是对组织怎样变的谋略。谋略是大计谋，是对整体性、长期性、基本性问题的计谋。组织发展战略是对组织发展的整体性、长期性、基本性计谋，是对问题科学、实际、新颖、独特、简单的解决办法。所以，组织发展战略是对组织发展中整体性、长期性、基本性问题科学、实际、新颖、独特、简单的决策。
1.2 关于职业生涯管理
职业生涯管理是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。在现代组织中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；组织则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从组织出发的职业生涯规划和职业生涯发展[1]。
职业生涯管理主要包括两种：一是个人职业生涯规划，是指个人在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成；二是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法[2]。
1.3 个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的结合
组织职业生涯管理，是组织为了自身发展战略的需要，协助员工规划其职业生涯的发展、并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。在组织中，个人既是职业生涯管理的对象，又是职业生涯管理的主体，员工的自我管理是职业生涯管理成败的关键；同时，个人职业生涯规划又离不开组织，个人的职业发展离不开组织提供的培训、机会、制度保障等条件。因此，职业生涯管理应服务于组织的发展战略，组织应成为职业生涯管理的主导者。
组织的最终目标是通过全体员工的努力工作来实现的，并使组织与个人都获得相应的利益回报，并能保持良性循环。因此，组织职业生涯管理在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才，为员工提供培训机会、岗位晋升和轮换机会，有效地激发员工学习与工作的热情，有效地引导员工追求自我价值的实现，使员工的个人提高与组织的发展战略相结合。把现有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人发展、自我实现与组织发展的双赢。
2 组织发展战略与职业生涯管理和谐的误区
2.1 和谐的误区
现阶段，我国大多数的组织在制定组织发展战略，管理员工职业生涯以及个人在制定职业生涯规划时，都会忽略了组织发展战略与职业生涯管理的和谐性，造成了组织和个人不必要的损失。这是因为它们都陷入了以下误区：
2.1.1 经常把职业生涯管理理解成向管理层发展
比如某国营公司对所有员工的规划都是：从一般的职员到主管、到部门经理、再到副总经理、最后到总经理。几千人的公司，大家的发展都一样，非常不现实，也没有那么多管理岗位。
2.1.2 个人发展不能和组织发展衔接起来
员工总是从自己的角度来考虑未来自己在公司的发展，没有站在组织的角度思考一下，自己这样的职业生涯管理到底对组织有何影响……其实，有可能他并不适合自己喜欢的岗位。
2.1.3 为了管理而管理
组织制定职业生涯管理时，不能为组织发展战略服务，单纯为发展、培训而管理，结果做出的是员工参加了一堆培训课，却对自己职业发展不清楚、同时对组织的发展也没有太大的促进作用。到头来徒然浪费金钱和精力。
2.1.4 个人没有意识到职业生涯管理的重要性
个人没有意识到管理的重要性，一味地排斥组织为其做出的整体职业生涯管理。职业生涯管理并不止关系到个人的利益，更与组织的发展相关。当职业生涯管理与组织发展战略相冲突时，不仅个人利益受损，组织的发展也受限[3]。
3 创建组织发展战略与职业生涯管理的和谐
3.1 组织如何管理职业生涯
3.1.1帮助员工进行自我分析
进行员工职业规划的第一步是帮助员工进行自我分析，进而了解员工个人希望从职业中获得什么，员工的价值观与组织价值观和组织文化是否相匹配，并且分析各员工的才能和不足，建立员工个人资料数据库。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.1.2 匹配员工职业倾向
组织应当根据个人的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。国外学者研究表明，员工的职业倾向与工作相匹配，有利于产生较高的工作满意度和组织忠诚度，并降低员工的跳槽率。
3.1.3 加强对员工职业生涯的动态管理
一方面，员工的职业倾向并非一成不变，而是与个人年龄、经理和职业发展阶段相关，因此，组织应考虑员工的动态职业倾向，结合组织发展需要，适时为员工重新定岗，及时调整员工的工作内容以满足其自身需要。另一方面，随着组织内外部环境的变化，组织的岗位设置和人力需求也在不断调整，组织应当使员工明确了解未来的职位空缺,并按照该空缺职位所需条件来充实自己、培养自己，从而适应组织发展的人力需求,并在工作中获得个人成就。
3.1.4 提供多种形式的培训与在职教育
结合员工的工作性质及其自身发展需要，提供多种形式的培训与在职教育，充分挖掘员工潜在能力。培训有多种形式，能帮助员工学习与工作相关的技能，获得能帮助他们改进工作绩效和促进实现组织目标的知识；教育使员工得以获得面向未来的学习和工作能力。培训与教育也是实施战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯。另外，它还是管理者所控制的一个重要的沟通手段。
3.2 个人职业生涯规划的设计方案
个人在进行职业生涯规划时，要全面充分地考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系，然后才能完美地设计自己的职业生涯规划。
3.2.1 确立志向与自我评价
“人无志，不立”，立志是人生的起跑点，反映出一个人的理想、胸怀、情趣、价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小，因此，确定志向是职业生涯发展规划中最重要的一点。自我评价主要包括个人的志趣、特长、性格特征、知识水平、技能、智商与情商、思维方式方法、价值观等。自我评价的目的是认清自己的基本形象，了解自己的特长与优势，只有这样，才能正确选择自己的职位，才能找到适合自己的职业生涯发展道路，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。
3.2.2 机会评估与职业选择
机会评估是指对各种环境因素对职业生涯发展的影响的评估；因为我们每个人都是处在一定的环境之中，否则，人便无法生存和成长。因此，分析自己与环境的关系，在环境中所处地位、环境对自己的要求、环境的特点等，找出环境中哪些因素对自己有利，哪些因素有害，只有这样，才能在纷杂的环境中制定最利于个人职业发展的规划。这里的环境因素主要包括：企业的内部外部环境、市场经济环境、社会环境、政治环境。职业，直接关系到一个人的事业成败。据有关统计显示，在选错职业的人中，有80%的人在事业上是失败者。因此，职业的选择对事业的发展至关重要。选定职业后，对向哪一路线发展，也要做出选择：即专业技术路线、行政管理路线和独立创业路线。
3.2.3 道路选择与目标设定
通常选择职业道路要综合分析如下问题：我想向哪一条道路上发展、我能往哪一条道路发展和我可以向哪一条道路发展三个问题，这样，才能确定自己的最佳职业道路。个人职业生涯发展规划的核心是生涯目标，一个人的事业成功与否，在较大程度上取决于有没有正确合适的目标。没有目标，如同大海孤舟，没有灯塔的指引,不知道路在何方，无法避开险滩暗礁，也就无法成功。一般的，要以自己的最大志趣、最佳才能、最优性格、最有利环境等信息作为目标确立的依据。
3.2.4 制定方案与评估反馈
只有行动才能实现目标。计划与方案是指为实现目标而采取的具体措施，包括工作、培训与教育、工作轮调等。“计划没有变化快”，现在的市场与环境瞬息万变，一些变化是能预测的，而有的变化因素是不可预测的。因此，要实职业生涯发展规划切实有效，就要根据变化的因素不断的进行评估反馈修订。修订的内容主要有：重新选择职业、重新选择职业道路、人生目标的修正、具体措施与方法的修改等。
3.3 以职业生涯管理促进人与组织的和谐发展
3.3.1 正确地理解职业生涯规划
组织内部有序流动程度越高，组织成员能够得到的机会和希望也就越多，组织也就越具有弹性，因此组织内的矛盾和冲突也越不容易产生。而顺畅的人员进入与退出机制，将促进组织内部的有序流动。
有效的职业生涯管理，是组织不断地给组织成员提供做贡献的机会，让组织内成员对组织产生信任，相信组织和自身存在的价值，从而主动地承担责任。
3.3.2 职业生涯管理直接影响组织绩效
职业生涯管理为组织成员提供了发展机会，较大程度上提高了组织成员的主动投入度，而投入度的增加直接影响到组织绩效产出。组织内部成员的投入度分为两类：理性投入和情感投入。当工作能够给成员带来金钱、职业技能和个人发展方面的利益时，就会产生“理性投入”；当成员珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，“情感投入”便会油然而生。而后者对工作绩效的影响，比侧重于实际利益的理性投入要高出三倍。
3.3.3 树立新的职业发展观，将职业发展落实到位
总而言之，组织发展战略非常重要，它决定着组织的发展前途，是任何组织管理者所必须高度重视的焦点。而职业生涯管理是一项高层次的人力资源管理工作，需要组织管理者的认可、理解、支持，并发挥他们的聪明才智；职业生涯管理，是从组织的利益出发；然而，若是积极有效的管理员工的职业生涯，不仅可以使组织得到丰厚的利益回报，更能使员工实现对职业目标的追求，对组织的依赖性加强，从而使组织与个人成为一个整合体，这是组织发展的源动力。所以，创建组织发展战略与个人职业生涯发展的和谐，将给组织和个人带来前所未有的效益。
参 考 文 献
[1] 孙健，纪建悦．人力资源开发与管理[M]．北京：企业管理出版社，2004：51-52.
[2] 胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理[M]．上海：复旦大学出版社，1999：60-63.
[3] 吴春华，温志强．人力资源开发与管理[M]．北京：北京理工大学出版社，2005：112-118.
论文作者:石洪亮
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第03期
论文发表时间:2019/6/21
标签：组织论文; 职业生涯论文; 员工论文; 职业论文; 发展战略论文; 自己的论文; 环境论文; 《科学与技术》2019年第03期论文;