影响成人参与继续教育的因素：劳动力市场结构视角，本文主要内容关键词为：继续教育论文,视角论文,劳动力市场论文,成人论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
终身学习是近年来国际教育发展的主要趋势之一。继续教育是终身学习体系的重要组成部分，在终身学习的过程中有着不可替代的作用。联合国教科文组织出版的《技术和职业教育术语》称“广义的继续教育是指那些已脱离正规教育、已参加工作和负有成人责任的人所受的各种各样的教育。”根据这一定义和我国国情，继续教育是面向已结束了学校教育之后走上社会的所有社会成员的教育活动。本文中继续教育主要指在职人员参与的与工作有关的教育和职业培训。
随着经济的全球化和知识经济的兴起，继续教育被认为是促进国家和组织经济增长的一个积极因素，[1]也是劳动者不断丰富知识、更新和提高职业能力、提高人力资本、保持在劳动力市场上的竞争力的主要途径。继续教育与培训还有助于缩小劳动者的素质与技能差距，增加社会资本，增进社会福利与公平，降低犯罪率，消除贫困，缩小收入差距，促进社会发展与和谐。[2]
自改革开放以来，我国继续教育的发展也为社会提供了更加多样的学习机会，参与规模在逐渐扩大，这些都为缩小社会的知识差距、促进培训与继续教育的公平起到了积极的作用。但是在西方国家的众多研究中，参与成人教育与培训的人员构成并没有随着规模的扩大而改变，一些社会上的不利群体仍然不能参与到继续教育与培训当中，存在着明显的“马太效应”。对中国的有关研究也显示，继续教育在城乡、区域及不同人群之间仍存在较大差距。[3]在由于全球化和技术进步而迅速变化的市场中，作为竞争力之源的知识和技能越来越重要，那些技能水平低、技能过时或不具备就业技能的人员越来越可能被排除在劳动力市场之外。[4]有学者研究认为，在技术迅速发展、市场力量不断增强、全球化不断加深的条件下，一些发展中国家、更多的人群和地区被边缘化。[5]教育和培训是缓解技术进步对工人所造成的不利后果的重要手段。如果教育培训不能吸纳更广泛的人群参与进来，那么，继续教育一方面将成为一部分人加强其知识、技能以适应社会变化的途径；另一方面也将成为社会排斥的工具，部分群体将被排斥在社会发展之外，被加边缘化。哪些因素对成人参与教育培训产生影响?这些问题不仅关系到整个劳动力的职业技能发展，而且在继续教育培训对个人和企业的发展越来越重要的时候，能否获得参与教育培训的机会，获得就业和融入社会的机会，也关系到教育公平问题。本文从劳动力市场结构角度分析影响成人参与教育培训的因素。不仅可以了解在社会变迁过程中，成人参与继续教育的机会分配的影响因素，也可以在制度层面和企业层面对继续教育政策制定有所启示。
一、劳动力市场与劳动力市场结构
劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总和。狭义的劳动力市场是指某一专业劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与购买的一系列活动；广义的劳动力市场是指许多狭义劳动力市场综合而成的劳动力市场体系。[6]在本研究中，劳动力市场是指广义的整个劳动供需双方的劳动雇佣的全部过程，而不仅仅指劳动力产生交易的场所。劳动力市场是劳动者在整个工作生涯中面对的主要环境，是劳动者通过他们的劳动力来获取收入、地位和其他工作回报的竞争场所。在工业社会，大部分人通过交换劳动获得收入和其他回报，劳动力市场过程形成了工业社会中社会分配的中心机制。[7]
劳动力市场结构是劳动者在整个劳动过程中的工作结构。劳动力市场结构包括两个层次，一个层次是组织在整个劳动力市场体系中的结构特征，即组织在整个劳动力市场上的外部结构特征。组织(企业)的规模、所有制、行业等特征决定了组织在整个劳动力市场体系中的位置，即组织在劳动力市场中的竞争能力。另一个层次是组织内部的劳动力市场结构特征，即在实际完成工作过程中，个人在组织内部劳动力市场上的位置。即个人在组织中的职位、岗位等。个人的年龄、性别、教育程度等个人特征决定着个人在劳动力市场上的位置，即个人能够进入何种组织，能够在组织内部从事何种工作。
个人在劳动力市场上镶嵌在一定的组织中，而组织又镶嵌在更宏观的整个劳动市场结构之中。组织内不同工作的分工与不同组织间的差异共同决定了在工作中劳动者被配置的方式和获得雇佣、流动、技能和培训的规则，以及工资的分配和可能获得的其他回报。劳动力市场结构的分析可以理解与社会经济相关的宏观社会结构的形成，也影响着雇主与雇员之间的微观关系，决定着各种形式的不平等。[8]人们在进入工作岗位之后一个人的生活机遇在很大程度上就被所在的组织决定了。而成人在劳动力市场上获得的、由雇主提供的、在职培训或者自费参与的继续教育，也是劳动力市场上除了经济回报之外的一种回报或结果，并且会进一步影响个人的经济回报。
改革开放以来，我国实行经济体制改革，实现了从计划经济体制向市场经济体制的过渡。市场化用工制度的建立，使劳动力供需双方在市场机制作用下自主选择、自由竞争、自由流动，实现劳动力资源的合理配置。市场经济的转型，在一定程度上为组织和个人的社会独立性提供了可能性和现实性，虽然资源、利益和机会等由单位垄断性占有分配的状况有了较大改观，使单位中的分层与分化出现了多元化的状况，但原有的基本统治形式和统治结构仍然保持着。[9]人们主要是从组织中获得社会地位和社会角色，也决定着个人能够获得单位提供培训的机会的多少和个人对继续教育的投资能力。
二、劳动力市场外部结构对成人参与继续教育的影响
人力资本理论将教育培训看做一种投资，而这种投资是个体的选择行为。[10]人力资本理论常常遭到批判的地方就是它的个人主义偏向，认为个人的收入是直接由工作者个人带入市场的特征决定，[11]而没有注意到市场上“需求方”以及结构因素对个人的影响。20世纪70年代以来，经济学者和社会学者已经提出了各种理论观点来补充人力资本理论及传统劳动力市场古典范式的不足，他们尽力通过引入劳动力市场“需求方”特征来解释这种劳动力市场结果的不均，例如工资、工作安全和职业流动等。[12]他们关注劳动力市场结构特征如何造成个人在劳动力市场上的不平等。“新结构主义”社会学者和“新制度主义”学者也认为，个人之间许多与工作相关的不平等是由于一些诸如企业、行业、职业、阶层和协会等的工作结构所产生。组织在劳动力市场上对资源的支配与占有的程度高低以及能力的大小间接决定了个人社会地位的高低，以及对资源的占有情况。
制度理论的分支和流派众多，劳动力市场分割理论是其中主要的理论。劳动力市场分割理论强调市场的分割属性、强调需求方的特征以及制度和社会性因素对劳动报酬和就业的重要影响。劳动力市场分割理论主要观点有：(1)劳动力市场不再被视为一个连续的统一体，而被分割为几个次一级的不同部分；(2)各种劳动力市场之间是闭合的；[13](3)控制劳动力市场主体行为的规则在不同的分割的市场上也互不相同[14]。早期的二元劳动力市场理论认为，劳动力市场被分割为主要部分和次要部分，主要劳动力市场上有较好的工作，提供相对较高的工资和稳定的职业，而且可以通过内部劳动力市场获得职业的提升以及重要的培训机会。而次要劳动力市场提供较差的工作，低工资和差的工作条件，经常有失业的危险，有限的培训。虽然劳动力市场分割理论仍然存在一些局限，但其核心的要义仍然是难以撼动的，即劳动力市场本身是形成经济不平等的重要根源。与传统经济学流派强调技术以及个人偏好不同，劳动力市场分割理论强调组织、权力以及规范的影响作用。[15]
美国的一些研究发现，各个不同的行业的培训投资量是不同的，从投资占员工年工资的不足0.5％到超过员工年工资的4％。[16]多勒的研究也发现，由于较高的员工转工率(staff turnover)以及缺乏培训资源，美国餐饮行业不提供正式的培训。[17]由于各行业技术的不同，工人培训的可能性在各个行业之间变化。也有研究发现，使用高技术生产过程更倾向于为工人提供培训。[18]坦和巴特拉结合世界银行和国际劳工组织的调查数据，运用哥伦比亚、印度尼西亚、马来西亚、墨西哥和中国台湾的制造业的企业层面的数据对决定培训的因素分析表明，企业技术水平(研究开发的投入)越高对员工的培训越多。[19]
许多学者也对我国劳动力市场分割进行过研究，我国的劳动力市场具有分割特性可以说是不争的事实，主要存在城乡分割、区域分割、行业分割、部门分割等模式。[20]企业的所有制、所属行业、所在区域以及企业的技术水平、规模等因素均会对组织和个人是否投资教育培训产生影响。有研究发现，不同所有制企业间的培训不同。企业的所有制和行业对个人参与在职培训和成人教育的机会有影响。国有企业和外资企业的职工有更多的机会参与与工作有关的培训，第三产业的职工参与成人教育的可能性更大。[21]尼戈根据2000年在上海的500多家制造业企业的职工在1995—1998年的培训情况调查结果显示，在培训的提供上，国有企业仍然落后于全部外资企业，在国有企业工作的职工参与培训的比例比其他企业少14％。[22]
三、组织内部结构对成人参与继续教育的影响
在职业生涯中，人们的很多资源是在组织中分配和完成的，组织在个人的生活机遇和社会的资源分配中起到非常重要的作用。劳动者凭借已具备的先赋性特征和在成长过程中所形成的自致性特征，如年龄、性别、职前教育水平等，进入一定的职位从事特定的工作，组织根据不同的标准将人们分配到影响不同社会角色之间关系的岗位上便形成了组织结构。[23]组织内部结构包括两个方面，一是专业分工，即人们在组织中被分配不同的任务或工作；二是组织是分等级的，即对于每一个人就任的职位，均有规章在不同程度上对就职者的行为方式做出规定，依据此位置所接受的相应权力、责任和义务行事。[24]
企业内部的组织结构，决定了劳动力的需求和使用，以及工人与工作的配置。在企业内部，由于工作性质的不同，决定了不同岗位上人员所拥有的资源不同。工作决定了工人可以得到的资源和培训。从工作特征来看，每个工作都有独立的职责，这个位置也有一定的经济标准，决定了该位置上回报的配置，也决定了该位置上对技能的要求和培训的需求，工作本身决定了工人获得新技能的机会。[25]
针对组织因素对教育与培训的影响的实证研究主要集中于组织因素对企业提供培训以及个人接受企业提供培训的影响因素等方面。在发达国家以及我国的研究都发现，工作层级和培训的可能性之间存在正向关系，职位高的管理人员及技术人员最有可能获得培训。有学者对中国东、中、西三个地区接受过企业提供的成人教育的调查发现，高层职位的管理人员、车间专业人员以及第一线的技术工人接受培训最多。[26]诺克和凯里博格在对美国的企业研究发现，影响公司层面提供培训的主要变量是组织的内部结构和外部环境。组织的正式化水平越高，内部劳动力市场越发育越可能提供培训，雇员和组织越可能发展出对持续发展工人技能以及加强组织生产力的适当机制的清晰理解。[27]巴斯和万勃仁发现，促使组织对雇员进行培训的最重要的事情是新技术的使用。[28]对澳大利亚企业的调查发现，企业的自动化程度越高，提供给车间员工层面的培训越多。[29]
四、结语
以上分析表明，劳动者镶嵌在一定组织和社会结构之中，劳动者能否参与教育培训除了受个人因素影响之外，还受到组织内部和外部劳动力市场结构因素的影响。由于职工在组织内部结构位置的差异，以及组织在整个劳动力市场上的差异，造成了职工参与继续教育机会的差异。企业规模较大、产业发展趋势较好、经济发展水平较高的地区，工作职位较高的人员参与教育培训的可能性越大。经济发展的过程中，应该注重缩小培训与继续教育机会上的差距，不断消除社会制度中那些不利于公平的因素；注重提高社会弱势群体参与继续教育培训的机会，促进他们的能力发展，提高其参与经济和社会活动的能力。
随着我国市场经济体制改革的深入，组织(企业)在推动社会经济发展过程中的作用将日趋重要，要实现培训在人力资本积累过程中的作用，离不开政府政策的引导。应运用适当的政策和制度对劳动力市场上因结构因素造成的教育培训不公平现象进行调节。通过经济政策、劳动力市场政策和社会政策的不同结合，对人力资源的开发进行统一的制度安排。加强政府在继续教育中的统筹协调责任，提高企业培训以及各种社会资源在教育培训上的投入和参与。在充分发挥市场机制的作用下，强化政府的调节、监督、干预、管理作用，加强部门之间的协作管理。要明确组织培训职工的责任，同时对组织培训实行政策支持和鼓励，促进部门、组织和个人对教育和培训投资的积极性。还可以通过直接或间接的方式，提供组织和市场不能提供或不愿提供的培训服务。政府通过建立公益性培训机构或通过向非政府培训机构购买培训服务，为社会提供培训服务，这种服务主要有：不便建立企业内培训机构的中小企业的职工、国家特殊需要的行业的职工，尤其是为处境不利的地区和人群提供培训服务。