员工创新行为的内在功能机制研究--以政治技能为视角_自我效能感论文

员工创新行为内在作用机制研究——基于政治技能的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,机制论文,技能论文,作用论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      一、问题的提出

      创新是企业发展的灵魂和前进动力。面对持续多变、日趋复杂的环境，组织必须通过创新获取竞争优势，保持高效表现(Lim & Choi，2009)。自20世纪90年代以来，员工作为组织中最基础、最活跃的分子，其创造力与创新行为开始受到理论界和实践界的广泛关注(Amabile等，2004)。关于个体创新行为的诱发因素很多，如个体因素中的知识技能(Shalley等，2004)、认知类型(Medvedeva，2012)、性格特征(Madrid等，2014)；情境因素中的工作自由度(Shalley等，2004)、任务复杂性(Lim & Choi，2009)、变革型领导(Gong等，2009)、授权型领导(Harris等，2014)、道德型领导(Tu & Lu，2013)。另外，Tierney & Farmer(2002)结合Amabile(1988)的创造力理论，基于社会认知理论中自我效能感，提出创新自我效能感这一概念，指“个体对于自己能否取得创新成果的信念”。创新行为具有天然的风险性和不确定性，员工必须首先相信自己有能力实现创新，才有可能付诸行动(Tierney & Farmer，2004)。创新自我效能感的提出，亦从理论上完善了影响员工创新行为的途径。然而，已有研究还存在以下两个方面的问题：

      首先，已有研究忽略了个体政治技能对其创新行为的影响。政治技能在组织政治领域还是一个较新的概念，由社交机敏、网络能力、人际影响和外显真诚四个维度组成。作为一种社会技能，它具有有效理解他人，建立社交网络，获取支持和信任的功效。拥有政治技能的员工在与人交往和执行任务时通常表现得非常自信(Ferris等，2005)，因此，在执行创新任务时，员工必然也可以通过其拥有的政治技能，激发出内在的创新自我效能感，从容自信地完成创新目标。因此，从理论上来说，员工政治技能与创新行为存在明显的关系。已有研究证实了人际网络资源对员工创新自我效能的促进作用(Zhou等，2009)，而建立广泛的人际网络，进而获取资源和帮助正是高政治技能员工所擅长的(Ferris等，2007)。并且，Chen等(2011)亦证明了员工的能力多样化对其创新行为的积极作用，但后续研究并没有对具体的创新相关技能进行深入剖析。

      其次，情境因素在创新行为的研究中，焦点主要集中于领导行为对员工创新的影响。管理者作为组织的代表，在团队中具有特殊的地位，他们掌握着更多的企业资源，并拥有指导、考核下属的权利，实际上决定了下属在企业中的发展，必然会对员工的行为产生影响(Bysted & Jespersen，2014)。然而，面对变化频繁、竞争激烈的组织环境，领导行为亦随之变化，其背后的指挥棒却是领导所拥有的政治技能(Ewen等，2013)。领导的政治技能不仅能增加员工工作满意度、提高员工组织承诺(Treadway等，2004)，也被证实能够促进团队绩效(Yang & Zhang，2014)。拥有较高政治技能的领导，可以通过广泛的社交网络为下属提供创新所需的知识与资源，通过出众的人际影响力为下属获取创新所需的支持和帮助，且能够充分理解员工的想法，及时给予反馈和鼓励，进而激发出员工更高的创新自我效能感，促进其创新行为。

      并且，人类的行为和结果是在人与其所在社会环境的动态交互中产生的。同理，个体的创新行为也可以被理解为是个体特性和其所在环境互动的结合产物(Amabile等，1996)。因此，单纯关注个体特征或情境因素都不足以全面解释个体创新行为的诱发机制。基于以上两点原因，本研究将基于政治技能视角，整合个体和情境两方面因素，考察员工政治技能和领导政治技能如何对个体创新行为产生影响，以及产生什么样的影响。进一步地，本研究继续引入员工创新自我效能感，试图揭开员工政治技能、领导政治技能影响员工创新行为的“黑箱”，从而更清晰地认识政治技能与员工创新行为之间的内在作用机制，更好地指导管理实践。

      二、理论与假设

      大多数学者从过程的角度来界定个体创新行为。Scott & Bruce(1994)将其分为三个阶段：一是构想或创新方案的产生；二是寻求对其构想的支持；三是标准化创新方案并推广。Amabile(1988)的创造力三因素理论认为，创新的产生在个体层次包含任务动机、专业相关知识、创造力相关技能三大要素；在组织层次包含组织动机、管理实践、资源三大要素。创新行为作为一个收集、分析和运用丰富的、变化的信息的过程，个体必须拥有与之相呼应的技能(Amabile等，1996)，而政治技能正是其中的一种。作为一个较新的概念，政治技能被定义为“一种能够有效理解他人，并运用这些知识去影响他人行为，从而帮助实现个人和组织目标的能力”(Ferris等，2005)，包含四个维度，其中，社交机敏是指个体能够感知和洞察组织氛围，准确地理解他人、领会他人行为和意图；网络能力是指个体能够建立和发展多样的人际关系和社交网络，并从中获益的一种能力；人际影响是指个体可以通过潜移默化的方式对他人产生强大的影响，个人根据不同的情境设置和目标重要性来调整自己的行为，从而通过间接的、微妙的方式来影响他人；外显真诚是指个体在他人面前表现的高度真诚和值得信赖。

      1.员工政治技能与其自身的创新行为

      政治技能已被众多学者证明对个体有很多积极的功效，如提高主管对员工的绩效评估(Blickle，Kramer等，2011)，促进员工职业发展(Blickle，Schneider等，2011)，增加员工工作满意度(Sunindijo，2012)，提升员工的晋升机会(Gentry等，2012)。员工的政治技能至少从获取知识和寻求支持两方面促进员工创新行为的产生：第一，在创新行为的第一阶段，员工能够发现问题、提出创新方案，必须拥有一定的知识积累，而在信息海量化的组织环境中，个体想凭一己之力掌握所有知识、技术是不可想象的(Yu等，2013)。而人是一种很重要的资源，是资源和知识的载体，这使得拥有政治技能的员工可以通过网络能力和社交机敏突破知识屏障。员工通过网络能力建立的人际网络，掌握了对创新至关重要和必不可缺的知识和技术(杨付、张丽华，2012)，且社交机敏的员工对于外界的人与事都非常敏感，留心能够获取新奇知识的各种途径(Ferris等，2007)，往往能在茶余饭后或者与人不经意交谈之间产生创新灵感，或收集到对创新极为关键的信息。第二，在创新行为的第二阶段，创新方案想要实施落地，必须要获得领导、同事们的认可和支持，这使得员工政治技能的人际影响力和外显真诚派上用场。拥有较高人际影响力的员工，具有很好的沟通力能和印象管理能力(Ferris等，2005)。他们能够清晰地描述新方案的创意和收益，积极传递正面信息，争取他人的理解和认可。并且，他们往往能给身边人留下良好的印象(Cheng等，2013)，使得他们有更多机会向他人展示自己的创新想法，并让他人了解自身的能力和优势，从而获得同事、领导的信任和支持。最后，职场中，表现真诚的员工更容易获得他人的信任(Cheng等，2013)。员工可以通过表现真诚，将利己动机隐藏起来(Sunindijo，2012)，激发出他人对其创新行为更多的理解和支持。因此，本文提出如下假设：

      

：员工拥有的政治技能对其创新行为具有正向的影响作用。

      2.领导政治技能与其下属的创新行为

      Amabile等(1996)指出，外在因素同样对个体创造力的发挥有重要影响，而领导力则是其中最重要的一个方面；Amabile等(2004)把领导对创新的支持行为分为情感支持和工具支持，并检验了员工感知的领导支持对其创造力的影响。领导政治技能至少从以下三方面影响员工创新行为：第一，从情感支持来说，政治技能高的领导更容易获得员工的信任和认同(Ferris等，2005)，员工愿意与他们分享新的想法和方案，且高政治技能领导具有良好的沟通、领会能力，能够清晰地理解员工的创新意图，可以及时给予反馈、赞许，使员工感受到领导对其创新行为的理解和认可，进而促进员工的创新行为。第二，从工具支持来说，领导同样可以为员工提供在创新的第一阶段和第二阶段所需要的更高级别的资源和支持，进而积极影响其下属的创新行为。第三，更为重要的是，在创新行为的第三阶段，需要对创新进行标准化并将其推广，这种近似于组织层面的决策，已经超过员工个人能够控制的范围，如果没有团队领导的支持是不可能实现的。领导可以通过优秀的人际影响力、丰富的社交网络，将员工的前期创新工作推广到更高级管理层，增加员工创新行为得到组织认可的机率，并提高组织将其推广的可能性(Bysted & Jespersen，2014)，若员工感知到自己的创新成果不会轻易付诸东流，也会投入更多的精力从事创新活动。因此，本文提出如下假设：

      

：领导拥有的政治技能对其下属的创新行为具有正向的影响作用。

      3.创新自我效能感的中介作用

      社会认知理论为解释人类行为的发生机制提供了一个新的视角，该理论认为，影响人类行为的其他激励因素可能源自于个体的一个核心信念——人具有通过自己的行动产生效果的力量。一个人，除非相信自己能通过自己的行动产生所期待的效果，否则，他们很少具备行动的动机，因此，自我效能感是行动的重要基础(Bandura，1977)。Tierney & Farmer(2002)结合Amabile(1988)的创造力理论，延展Bandura(1977)自我效能感的概念，提出创新自我效能感，认为它是“个人对于自己能否在工作上有创造性表现和获取创造性成果的信念”，即对自己有创意地克服困难与挑战、创造性地完成工作任务的信心评价。这一信念不仅针对创新行为结果，还针对创新行为过程。根据Bandura(1997)的观点，自我效能来源于四个方面：观察学习、成功经验、语言说服、心理状态。Gist & Mitchell(1992)的自我效能感形成与作用机制模型从以上四个方面揭示了自我效能的具体实现方式，包括任务分析、经验总结、资源/约束评估，分为个体和情境两个角度。员工创新自我效能感属于自我效能感在创新领域的具体运用，因此，影响自我效能感的因素同样作用于创新自我效能感。

      目前，已有学者从个体因素出发，证明了员工的教育水平、工作经验(Tierney & Farmer，2002)，学习导向(Gong等，2009)，创新角色认同(Tierney & Farmer，2011)对自身创新自我效能感的正面作用。从情境角度，众多学者亦验证了领导期望与支持(Tierney & Farmer，2004)，及团队知识共享(Richter等，2012)对员工创新自我效能高的积极影响。本文在谈论员工、领导政治技能和员工创新行为的关系时，也一直强调员工通过自身或其领导的政治技能，积累知识和经验、掌握资源和信息、获取帮助和支持的重要性，而这些都是员工从事创新行为的信心来源。员工必须首先相信自己有能力实现创新，才有可能付诸行动(Tierney & Farmer，2004)。因此，员工、领导政治技能对员工创新行为的积极影响必须通过员工的创新自我效能感。

      首先，从个体因素出发，在与人交往和执行任务的过程中，政治技能越高的员工就越坚信他们能够控制该过程并预测其结果(Gentry等，2012)，由此可以推论，员工的政治技能越高，他们在执行创新任务时就越自信，拥有更高的创新自我效能感。具体而言，高政治技能员工善于表达自己的想法，推广自己的创新方案，可以通过潜移默化的方式影响他人决策(Ferris等，2007)，进而获得身边人的支持，帮助他们完成创新目标(Amabile等，2004)，所以，他们往往认为，自己更能控制事情发生的方向和结果，对从事创新任务也更有信心和把握。拥有高政治技能的员工拥有广泛的社交网络，能够为其提供与完成创新任务相关的、丰富的资源，在资源稀缺的组织环境中，掌握和控制资源是获取自信心的基础(Richter等，2012)。高政治技能的员工对人与事都非常敏感，能够轻松理解他人、领会他人意图，他们擅长观察学习，注重与创新相关的知识与经验的积累，这也能够提高员工从事创新任务的自信心(Gong等，2009)。因此，本文认为，员工的政治技能越高，其创新自我效能亦越高。

      其次，从情境因素出发，领导所具备的政治技能也可以从以下方面激发其团队成员的创新自我效能感：基于本文的假设

，作为组织中更高级别的员工，高政治技能的领导亦表现出更多的创新行为。领导的创新行为将对员工产生榜样的作用，对员工进行言传身教，这种观察学习是员工创新自我效能感的重要来源之一(Gong等，2009)。领导政治技能越高，其创新行为亦越多，亦更倾向于支持和鼓励其团队成员进行创新活动，从匹配的角度讲，这不仅能够降低创新过程中领导与员工的沟通成本，英雄所见略同的感知，也会使员工甘冒风险，勇于接受挑战性任务，并发自内心地感到工作是一种享受(Schermuly等，2013)，进而增加员工对创新行为的自我满足感，使员工在从事创新行为时更加从容和自信。高政治技能的领导拥有优秀的人际影响力和广泛的社交网络，可以为员工提供更高级别的组织资源和支持(Treadway等，2004)，对丰富资源的感知，亦能激发出员工更高的创新自我效能感。

      更进一步地，创新行为具有天然的风险性和不确定性，更需要强大信念的支持。员工的创新自我效能越高，对自己从事创新相关活动的能力就越自信(Tierney & Farmer，2004)，他们更善于学习新的知识和技术、敢于面对挫折和挑战、勇于将新方法付诸实践，将在工作中表现出更多的创新行为(Tierney & Farmer，2011)。而这种效能自信对行为的影响也是社会认知理论的核心(Bandura，1997)。因此，员工、领导政治技能要想在创新过程中发挥作用，必须通过员工创新自我效能感。员工及其领导可以通过政治技能提高员工的创新自我效能感，进而促进员工的创新行为。基于以上理论和实证基础，本文提出如下假设：

      

：员工创新自我效能感在员工政治技能和员工创新行为间起中介作用。

      

：员工创新自我效能感在领导政治技能和员工创新行为间起中介作用。

      综上所述，本文从政治技能角度出发，整合个体、情境两方面因素，提出以下研究框架，如图1所示。

      

      图1 研究模型

      三、研究方法

      1.研究样本

      研究被试来自北京的一家国有大型企业，为了避免共同方法偏差问题，本研究采取上下级匹配的样本数据收集方式，调查对象包括团队领导及其直属下级成员。为体现领导对员工行为影响的稳定性，本次调研仅采集了上下级合作超过12个月的数据。本次调研共发放问卷220套，收回问卷198套，最终有效问卷179套，有效回收率为81.36%。有效样本中，领导中男性117人，女性62人；员工中男性90人，女性89人；上下级合作时间，1～5年有121人，5～10年有28人，10年以上有30人。

      2.研究程序

      数据收集是在各分公司人力资源部同事的支持配合下完成的。调查前，研究者先与各人力资源专员一同确定调查对象，了解大致团队数量及参与调研的人员数量，然后印刷带有匹配编号(如E001与M001为一套问卷)的上下级匹配问卷。在问卷发放前，由人力资源专员在匹配问卷的右上角预留方框内写上员工的名字，随后将标记有该名员工姓名的下级问卷发放给员工本人，将标记有该名员工姓名的上级问卷发放给员工的直属上级领导。为保护参与调研人员的信息，本研究要求“完成此问卷后，请撕掉员工姓名”，并向团队领导提供已经贴好双面胶的信封，以确保调查对象尽量真实作答。

      3.测量工具

      通过文献梳理，确定相应的主观测量题项。邀请两位人力资源管理专业博士进行了并行的、双盲的“翻译—回译”程序，以确保概念同一性，并与调研企业的人力资源专员进行多次沟通，确保问卷清晰、明了，易于在职人员理解做答。研究中所有问卷的测量均采用Likert5点计分法，从“1—非常不同意”到“5—非常同意”。

      (1)政治技能。采用Ferris等(2005)的量表来测量领导及员工的政治技能，由领导和员工分别自评。量表由18个问题组成，分为网络能力、人际影响、社会机敏性及外显真诚四个维度。该量表的测量信度为0.86(员工)、0.87(领导)。

      (2)创新自我效能感。采用Tierney & Farmer(2002)的三题项量表来测量员工的创新自我效能感，由员工自评。该量表的测量信度为0.81。

      (3)创新行为。采用Scott & Bruce(1994)的六题项量表来测量员工的创新行为，由员工的直属上级领导进行评价。该量表的测量信度为0.82。

      四、研究结果

      1.区别效度的验证性因子分析

      采用验证性因子分析结果如表1所示。四因子模型与数据拟合较好(

=121.35，df=71，p＜0.001；CFI=0.96，NNFI=0.95，RMSEA=0.06)。测量模型与备选模型的差异检验表明，四因子模型显著优于备选三因子模型a(创新自我效能感和员工创新行为合并为一个因子：△

=89.70，Δdf=3，p＜0.01)、备选三因子模型b(领导政治技能和员工政治技能合并为一个因子：Δ

=239.08，Adf=3，p＜0.01)、备选二因子模型(创新自我效能感和员工创新行为、领导政治技能和员工政治技能各合并为一个因子：Δ

=328.74，Δdf=5，p＜0.01)和备选单因子模型(Δ

=390.13，Adf=6，p＜0.01)。同时，通过对AIC值(所得值越小越好)的比较可知，四因子模型AIC值是最小的，亦优于备选模型。因此，上述变量具有良好的区分效度，确实是四个不同的构念。

      2.描述性统计分析

      变量的均值、标准差和相关矩阵如表2所示。员工政治技能(r=0.43，p＜0.01)和领导政治技能(r=0.21，p＜0.01)均与员工创新自我效能感显著正相关。员工创新自我效能感与员工创新行为(r=0.51，p＜0.01)也显著正相关。同时，员工性别、年龄、学历、组织年限分别与创新自我效能感和创新行为均不显著，因此，在假设检验中不再引入这些控制变量。

      表1 区别效度验证性因子分析结果

      

      注：*p＜0.05，**p＜0.01。下同

      表2 研究变量的均值、标准差和相关矩阵

      

      3.假设检验

      关于假设

和假设

，本研究采用结构方程模型，借助LISREL 8.80统计软件，得出主效应模型，如图2所示。主效应模型与数据匹配良好(

=48.40，df=41，n.s.；CFI=0.99，NNFI=0.99，RMSEA=0.03)。同时，员工政治技能(β=0.40，t=3.98，p＜0.01)和领导政治技能(β=0.32，t=3.32，p＜0.01)均对员工创新行为具有显著正向影响，因此，假设

和假设

获得数据支持。

      关于假设

和假设

，本研究采用假设模型与备选模型比较来验证创新自我效能感的中介作用。假设模型(如图3所示)的数据拟合度较优(

=121.35，df=71，p＜0.001；CFI=0.96，NNFI=0.95，RMSEA=0.06)，但是，员工政治技能到创新行为路径不显著(β=0.14，n.s.)。因此，本文删除了员工政治技能到创新行为的直接路径，得到备选模型如图4所示。备选模型也具有较好的拟合度(

=122.29，df=72，p＜0.001；CFI=0.96，NNFI=0.95，RMSEA=0.06)。同时，卡方检验结果表明，假设模型与备选模型无显著差异(Δ

=0.94，Δdf=1，n.s.)。鉴于模型简约的原则，本文认为，备选模型为最优模型。从图4可以看出，员工政治技能完全通过创新自我效能感影响员工创新行为，而领导政治技能部分通过创新自我效能感影响员工创新行为。故假设

得到数据支持，而假设

获得数据的部分支持。

      

      图2 主效应模型

      

      图3 假设模型

      

      图4 最优模型

      五、结论与讨论

      通过对179名员工及其直接上级的匹配数据进行实证分析，本文检验了员工政治技能、领导政治技能、员工创新自我效能感对员工创新行为的影响。研究结果首先验证了员工政治技能、领导政治技能对员工创新行为的积极影响，其次证明了员工创新自我效能感在员工政治技能与员工创新行为之间的完全中介作用；更进一步地证明了员工创新自我效能感在领导政治技能与员工创新行为之间的部分中介作用。本文从政治技能这一全新的视角出发，结合个体、情境两方面因素，揭示了影响员工创新行为的具体机制，丰富了影响创新自我效能感的前置因素，巩固了创新自我效能感这一概念在社会认知理论中的独特价值，具有一定的理论和实践意义。

      首先，基于Amabile(1988)的创造力三元素理论模型，本文实证检验了员工政治技能对自身创新行为的积极作用，丰富了该模型中影响创新行为的个体层面具体因素。虽然Amabile(1996)强调，在从事创新活动时，个体需要有与之相呼应的技能，并指出创新相关技能和专业技能在创新中同样重要，但并没有引起学者们的广泛关注。Chen等(2011)证明了员工的能力多样化对其创新行为的积极作用，但并没有后续研究对具体的创新相关技能进行深入的剖析。本文从政治技能这一全新的视角出发，证实了员工政治技能对其自身创新行为的正面影响，即员工可以通过高超的人际影响力、广泛的社交网络、真诚的待人方式，获取身边人的支持和帮助，进而表现出更多的创新行为。

      其次，本文证明了领导的政治技能对其下属创新行为的积极作用。上级作为组织代表人，在互动中必然会对下级行为产生影响，而上级行为又受到其自身政治技能的支配。本文就从政治技能视角出发，证明了领导的政治技能能够积极促进下属的创新行为，领导通过情感支持和工具支持，满足下属在创新活动中所需的物质和情感需求，可以激发出下属更多的创新行为。整合个体、情境两方面因素，以上研究结果再一次验证了创造力三元素理论，并进一步丰富了该模型中影响创新行为的具体因素。

      再次，虽然已有众多学者证明了自我效能的积极作用，但它随任务和情境的不同而变化，因此针对特定领域、特定任务、特定问题的自我效能感对于行为将更具预测性(Bandura，1997)。创新自我效能作为自我效能在创新领域的一个延展，具有重要的理论意义。本文基于Gist & Mitchell(1992)的自我效能感形成与作用机制理论模型，从社会认知理论出发，证明了员工创新自我效能在员工政治技能和员工创新行为之间的完全中介作用。拥有高政治技能的员工可以通过社交机敏进行知识的积累，通过人际影响、外显真诚博得他人的信任，通过网络能力获取资源和帮助，这些都是员工从事创新活动的信心来源。而员工的政治技能要想对其创新行为发挥作用，必须通过自身的创新自我效能感。这一研究结果与自我效能感的作用机制也是一脉相承的，并肯定了创新自我效能感这一概念在社会认知理论中的独特价值。

      最后，本研究结果表明，领导政治技能通过员工创新自我效能感的部分中介作用，正向影响员工的创新行为。这说明，高政治技能的领导可以通过榜样作用、鼓励支持和提供资源的方式，提高下属的创新自我效能感，进而激励下属表现出更多的创新行为。而部分中介作用又说明，模型中还存在其他的作用机制，值得今后做进一步的探讨。从政治技能发挥作用的方式来看，领导政治技能亦可能从LMX、信任或授权等角度进一步影响下属的创新行为。总而言之，本文从政治技能角度出发，整合个体、情境两方面因素，通过实证研究验证了员工、领导政治技能对员工创新自我效能感的积极影响，丰富了Gist & Mitchell(1992)模型中影响创新自我效能感的具体因素，也验证了创新自我效能感在研究模型中的中介作用，巩固了这一概念在创新领域的理论价值。

      从实践角度而言，本文的主要贡献有以下三点：(1)自信心是迈向成功的第一步。个体对任务的自信程度会影响其自身的行为，从而产生不同的结果。然而，这种自信并非与生俱来，广泛的社交网络、良好的沟通能力，以及同事、领导的鼓励支持等，都能增加个体从事创新任务的自信。员工和领导都应该意识到自信心在创新任务中的作用，不断强化这一理念，能够促进创新行为的产生。(2)从员工角度出发，应重视政治技能在职场中的积极作用，主动培养政治技能这种职场“软技能”，切莫闻“政治”而色变，要正视其在创新过程中的正面影响。(3)从领导角度出发，应意识到自身的政治技能对下属创新行为的积极影响，注重培养自身的政治技能，在团队创新过程中，领导应该有意识地、积极地通过榜样的作用、口头鼓励、提供帮助等方式，提高下属的创新自我效能感，进而促进下属的创新行为。

      本研究存在一些不足，有待完善。首先，受成本、时间等条件的限制，数据具有一定的局限性，横截面研究设计对揭示变量间的因果关系亦略显不足，未来研究可通过扩大样本企业数量，采用纵向研究设计来弥补这种不足。其次，本研究仅从政治技能这一个角度分析了其对员工创新自我效能感及创新行为的影响过程，只是初步的探索性工作，只打开了“黑箱”的一角，后续研究中，可以通过更全面的理论分析，寻找其他有价值的变量。最后，本研究并没有找到政治技能影响员工创新行为的边界条件，由于组织内的行为理论很大程度上并不具备普适性，未来的研究中也可以尝试寻找该模型当中的调节变量，进一步完善政治技能影响创新行为的具体作用机制。

标签：自我效能感论文;  领导行为理论论文;  能力模型论文;