组织承诺对雇员工作绩效的影响研究，本文主要内容关键词为：雇员论文,绩效论文,组织论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究主题与文献回顾
1.工作绩效
Borman和Motowidlo提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)概念[1](P207-217)。任务绩效是通过技术核心为组织目标做出贡献。关系绩效消除组织成员之间的摩擦，通过对工作（社会的、组织的、心理的）环境的支持为组织目标做出贡献。关系绩效与其他一些行为模式具有很强的一致性，其中包括组织公民行为、亲社会组织行为，角色外行为[2]。
传统的以任务绩效和关系绩效为主的绩效管理模式，容易使绩效管理陷入只重视员工过去的绩效和员工对组织效能贡献，而忽视员工潜能开发和未来发展的绩效管理误区。关系绩效的提出，使以任务绩效理论为基础的“人—职务”匹配的绩效管理模式转向以任务绩效和关系绩效理论共同指导的“人—职务—组织”相匹配的管理模式。由于组织模式的改变、工作角色的快速变化、能力需求的多样性、绩效周期以及雇主对员工信任程度的下降，导致员工离职日益频繁，因此仅仅将工作绩效定位于任务绩效和关系绩效是不适当的[3]。许多工作要求拥有不同价值观和心理定向的个体更有效地学习和创新。然而在有关工作绩效文献中，适应性、持续学习、创新性并没有很好的定义，因此也无法有效进行评估和预测。正是在此背景下，一些学者纷纷提出关系绩效、角色外绩效、适应性绩效、学习绩效以及创新绩效模型[1][2][4]。Welbourne和Johnson利用认同理论和角色理论构建了工作绩效的一个五因素模型。他们从工作角色、组织角色、职业角色、团队角色和创新角色角度对先前工作绩效理论进行整合，其中，工作角色对应于任务绩效，组织角色和团队角色对应于关系绩效，职业角色对应于学习绩效，而创新角色对应于创新绩效[5]。韩翼和廖建桥在回顾前人文献的基础对工作绩效模型进行了拓展，提出了工作绩效的四维度概念模型，即任务绩效（技术核心）、关系绩效（公民气候）、学习绩效 （学习过程）和创新绩效（创新行为），并进行了实证研究[6][7]。
2.组织承诺与工作绩效
在早期的组织承诺研究著作中，Meyer和Allen提出了一个组织承诺的三因素模型[8]，这三个维度是感情承诺(affecfive commitment,AC)、持续承诺(continuance commitment,CC)以及规范承诺(normative commitment,NC)。所谓“感情承诺”表示个人认同与参与某一特定组织的强度，对组织目标及价值的信守与接受以及为组织努力的意愿及停留于公司的愿望。这个成份强调雇员的态度或雇员的依附性。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入(side-bets)，因而继续停留在组织中。“规范承诺”起源于个体社会化过程，并打上家庭、文化和雇佣组织的烙印。当一个员工加入某个组织时，他会从其早期的家庭、周围文化中汲取忠于组织的精华，而加入组织之后，会显示出渴望达到忠诚于一个特定组织的某种水平。组织如果提供某种较好的利益，雇员的责任会一直持续到他认为已经还清了组织的债务。Allen和Meyer认为，雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员对离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need to do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。换句话说，不同的组织承诺成份预示雇员对组织存在不同的心理状态[9][10]。
最近几年，为了探讨Allen和Meyer三维度组织承诺模型跨文化研究的实用性，越来越多的学者已经开始考虑这个模型在其他文化中的动态性问题，包括澳大利亚的Iverson和Buttigieg、韩国的 Chang、比利时的Vandenberghe、马来西亚的Noordin、中国香港的Chiu和Ng以及Chen和Francesco[11]。大多数研究认为，组织承诺能够更好地预言工作绩效。高水平承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且他们把工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效[12](P51-102)。Williams和Anderson利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的关系，发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系，但相关系数较小（分别为r=0.05,p＜0.05;r=0.11,p＜0.05）[13]。Van Seotter验证了感情承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系，发现感情承诺和关系绩效之间的相关系数(r =0.24,p＜0.05)大于它和任务绩效之间的相关系数(r=0.10,p＜0.05)[14]。一些学者在全面总结组织承诺与工作绩效之间的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺水平产生更高的工作绩效[15]。
二、研究方法
1.变量定义及测量
工作绩效采用韩翼开发的工作绩效量表，由41个项目组成。其中任务绩效测量10个题目，关系绩效测量16个题目，学习绩效测量7个题目，创新绩效测量8个题目。组织承诺使用Allen和Meyer开发的三维度组织承诺量表。同时，由于国外对于Allen和Meyer开发的量表有较大的争议，我们综合了Williams和Anderson、Porter、Chen和Francesco的问卷，对Allen和Meyer的问卷进行了修订，将原来的24个项目削减为18项目，剔除了持续承诺中和离职倾向重叠的项目以及规范承诺中和感情承诺重叠的项目。上述所有问卷均为Likert五点量表（1=强烈同意，5=强烈不同意）。
2.样本与资料
本次调研共发出1800份问卷，收回有效问卷1453份，占发出问卷的80.7%。在所调查的研究对象中，男性占43.3%，女性占56.7%。其中，已婚占59.2%，未婚占40.8%。26岁以下占26.3%， 26～35岁占48.5%，而35岁以上占25.2%。学历分布为高中及以下为17.7%，专科为27.4%，本科为46.0%，研究生及以上为8.9%；服务年限5年以下为49.4%，5～15年为35.4%，15年以上为 15.2%；非技术类岗位占78.9%，技术类岗位占21.1%。
3.数据分析
本研究使用LISREL8.0软件，利用验证性因素分析法检验在中国环境下四维度工作绩效模型。为了检验任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效模型，本文比较二因素模型（任务绩效和关系绩效）、三因素模型（任务绩效、关系绩效和学习绩效）和四因素模型（任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效）。利用最大似然估计分析协方差矩阵，在协方差与我们的模型匹配的情况下，使用绝对拟合指数、相对拟合指数和简约指数对不同模型进行比较，以确定最优模型。
为了证实组织承诺对工作绩效的影响，本文使用了回归分析。同时，考虑到一些学者证实过NC在AC、CC和工作绩效之间的调节作用，因此，我们也考虑三者之间的交互效应。第一步，将6个人口统计学变量作为控制变量引入模型；第二步则将组织承诺的三个成份(AC、NC、CC)引入模型中，考察组织承诺对工作绩效四个成份的主效应；第三步引入交互效应(AC×CC，AC×CC，NC×CC)，考察组织承诺三个成份对工作绩效四个维度的交互影响。
三、分析结果
1.描述性统计结果和度量的可靠性
本研究对各子问卷进行信度分析。一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理测量学的要求。从内部一致性指标来看，各同质信度系数基本上都在0.70以上，工作绩效和组织承诺的总体信度系数均在0.70～0.93之间，达到基本要求。考虑到数据多重共线性问题对相关系数没有一个统一的标准，普遍的拇指规则(rule of thumb)是相关系数不应该超过0.75。在本研究样本中，最高的相关系数是年龄和年资之间的相关系数(r=0.72)，这暗示多重共线性不是一个严重的问题。
2.验证性因素分析
运用结构方程分析方法，对工作绩效的二维模型、三维模型和四维模型进行比较分析，以验证本文提出的工作绩效模型。表1为结构方程分析结果：
表1三种模型的拟合指标
表1中的指标说明如下：(1)二维模型的X[2]/df=3.19，表明拟合程度一般；三维模型X[2]/df=2.78，表明整体模型较好；四维模型X[2]/df=1.80，表明拟合程度最好；(2)GFI，即拟合优度指数，本文三种模型中，二维模型、三维模型和四维模型相比，拟合较差，而四维模型拟合优度指数达到0.982，表明四维模型拟合得非常好，是最优的模型；(3)二维模型、三维模型和四维模型的AGFI分别为0.847、 0.890、0.966，表明四维模型比二模型和三维模型整体拟合优度更好；(4)本文三种模型的RMSEA分别为0.102、0.079和0.047，表明三种模型拟合得较好，但四维模型拟合得更好；(5)三种模型的NFI分别为0.723、0877和0.914，表明二维模型和四维模型拟合较好，单维模型拟合一般；(6)三种模型 CFI分别为0.806、0.876和0.904，表明二维模型和四维模型拟合较好，单维模型拟合一般；(7)三种模型的PNFI分别为0.653、0.655和0.897，表明四维模型节俭合适度较好，其他模型不够俭省；(8)本文三种模型的PGFI分别为0.781、0.846和0.932，只有四维模型节俭合适度较好，表明四维模型比二维模型和三维模型更加节俭[16]。从三个模型的比较来看，四维模型和二维模型比较，ΔX[2]/Δdf的变化在 3以上，而四维模型与三维模型比较，ΔX[2]/Δdf变化只有2.54（如表2所示）。因此，单从这一点看，三维和四维均可接受。但是从拟合指标和简约指标整体来看，四维模型有较好的拟合优度和俭省性，因此是最佳的模型。
表2三种模型的比较
3.组织承诺对工作绩效的影响
表3组织承诺对工作绩效的影响
注：**表示p＜0.001上显看，*表示p＜0.01上显者。
表3显示了组织承诺对工作绩效影响的主效应和调节效应。根据先前提到的变量进入顺序，6个人口统计学变量作为控制变量首先进入回归等式。在对任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效的回归中，分别增加了1.7%、3.6%、2.1%和3.3%的方差变异解释(ΔF(1453)=3.615,p=0.19;ΔF (1453)=5.857,p=0.10;ΔF(1453)=4.649,p=0.15;ΔF(1453)=5.256,p=0.13)。在进入组织承诺的三个成份时，感情承诺对任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效的影响是显著的(β=0.174,p＜ 0.001;β=0.267,p＜0.001;β=0.196,p＜0.001;β=0.209,p＜0.001)，这表明，雇员感情承诺越高，工作绩效越好。规范承诺对任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效的影响也是显著的(β=0.140,p＜0.001;β=0.185,p＜0.001;β=-0.236,p＜0.001;β=-0.183,p＜0.001)，但规范承诺对学习绩效和创新绩效的影响是负向的。这表明，即使雇员对组织充满责任感，可能因为过分遵从组织规则而无法按照自己的意志学习新的技能并具备更多创新思维。
许多学者检验规范承诺与工作绩效之间的关系时发现，规范承诺与工作绩效之间关系不明确，根本原因可能在于对绩效结构的划分不一致。学者们在研究持续承诺与工作绩效的关系时发现，持续承诺对上级和自己评估的工作绩效的影响不显著。本研究支持这一观点，持续承诺主效应除对学习绩效有显著负向影响之外，对任务绩效、关系绩效和创新绩效没有影响。在组织承诺三个因素作为一个整体分别进入任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效的回归等式中，分别增加了8.1%、7.3%、 6.5%和8.2%的方差变异解释，证实工作绩效四个维度受总体组织承诺影响显著。第三步当组织承诺的三个因素交互进入回归等式时，持续承诺X感情承诺对关系绩效和学习绩效有显著影响，对任务绩效和创新绩效没有影响，持续承诺X规范承诺也只对关系绩效和学习绩效产生影响，对任务绩效和创新绩效不产生影响；而感情承诺X规范承诺对工作绩效的四个维度均不产生影响。
四、讨论与结论
工作绩效结构研究是本文的第一个目的。通过结构方程式研究发现，雇员工作绩效有效地划分为四个维度：任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。在四维模型与二维模型以及单维模型的比较中发现，ΔX[2]/Δdf变化在4以下。拟合指标和节俭性指标均显示四维指标优于二维指标和三维指标。因此，雇员工作绩效由任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效构成。在传统的以工作职位、职责、岗位和角色为主的组织中，评价雇员的工作绩效依赖于任务绩效，这取决于雇员所处的岗位以及组织为员工所设计的工作。任务绩效和关系绩效定位于组织目标以及实干模型和帮助模型，提供了一种雇员与组织价值适应的观点，强调雇员的社会化与适应性。学习绩效和创新绩效的提出，引起了一个工作绩效双面视角的革命，它聚焦于组织目标与雇员的共同利益。当组织过分强调自己的利益时，交换仅仅维持在经济层面，诸如感情、赞许和承诺屈服于金钱和利益。雇员没有被归属组织的感觉，失去了依附和稳定性，只取得了利益上的低层满足。学习绩效和创新绩效的导入缓解了这一矛盾，倡导组织与雇员的长期信任，并达成了经由学习迁移而带来的与时俱进的荣誉感和安全感。
本文研究的第二个目的就是检验组织承诺各个成份对工作绩效的影响。回归分析结果显示，感情承诺更显著地与任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效相关。规范承诺以主效应进入回归等式时，也表现出对工作绩效各个成份的显著相关性——与任务绩效和关系绩效正相关，而与学习绩效和创新绩效负相关，这与Chen和Francesco的研究是不一致的。Chen和Francesco研究发现，主效应的规范承诺与角色绩效和组织公民行为的两个成份（利他性和责任感）不相关。通过对感情承诺的调节，间接影响角色绩效、利他行为和责任感，并分别呈负相关关系。Chen和Francesco认为，带有强烈规范承诺的个体可能更愿意做好一项工作或一个好的“组织公民”，因此，可能并不依附于组织情感的影响。换句话说，规范承诺调节感情承诺和工作绩效之间的关系。本研究结果证实，当规范承诺进入主效应回归等式时，对任务绩效和关系绩效有正的显著影响，对学习绩效和创新绩效有负的显著影响。这表明，雇员对组织越忠诚，越具有使命感，任务绩效越高，对创造任务绩效的环境更加关注；另一个方面，对组织越忠诚的员工，由于感受不到离职的威胁，因而对学习以适应于本组织以外的其他单位需要的创新行为和技能不关注，表现出较低的学习绩效和创新绩效。因此，本研究并不支持Chen和 Francesco研究结论。
回归结果证实，持续承诺仅仅对学习绩效有负的显著影响，对工作绩效的另外三个成份没有影响。这与Meyer元分析(meta-analysis)中，持续承诺与工作绩效不相关是一致的。持续承诺高的员工对工作更加不满意，因而不愿意停留在组织中。为了适应组织以外的工作机会必须学习新的技能、新的知识。回归结果进一步证实，总体组织承诺显著影响工作绩效的四个成份。这显示，员工组织承诺越高，其相应的工作绩效越显著。二维交互效应证实，持续承诺通过感情承诺和规范承诺对工作绩效施加影响，表现在交互过程中对关系绩效和学习绩效的影响。这暗示了持续承诺和其他两个组织承诺维度不一样，它对工作绩效三个维度没有显著的主效应影响。然而，持续承诺在感情承诺和工作绩效以及规范承诺和工作绩效之间起了一个缓冲作用(tempering)。低持续承诺的员工，并不因为和组织富有感情（高AC）和感受到责任（高NC）而提高学习绩效和创新绩效。
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