摘要：随着国有企业的深化改革和生产经营模式的转型需要，国有企业后备干部作为企业内部人力资源管理的重要组成部分，为了加强管理机制探析，完善监督管理体系，优化人才选拔，从而促进企业高效、有序发展。文章基于国有企业后备干部培养与管理工作展开论述，剖析现状问题，从管理层面提出几点思考。
关键词：国有企业；后备干部；培养模式；管理机制
国有企业是我国经济建设，社会发展的重要支柱，随着市场竞争压力与外部环境因素的影响，我国国有企业在人才资源上有重大需求，不仅仅是技术层面的专业人才，上至决策层领导，下至基层管理岗位，各个部门对于新时期人才素质都有必须满足高标准、高要求，如果不能及时填补岗位缺口，不但会影响企业内部控制体系的建立，而且对企业的综合发展也会产生负面影响。国有企业后备干部就是人才储备的一种方式，在企业内部组织培训和学习一批具有专业素养、思想意识、专业技能、理论知识的复合型人才。国有企业后备干部这一举措本身是应对市场大环境下人才流失问题，预防外界不可抗力对企业发展的冲击，保持企业核心凝聚力。一支成熟的后备干部队伍，能够解决企业可能遭受的各类负面情况，第一时间就职，替换出事责任人，解决根源问题，规避风险，减少资金损失。然而，随着国有企业的长期稳定发展，企业后备干部在培养过程中会出现各类不良情况，要想稳定、高效地解决相关问题，必须要加强后备干部管理机制，畅通国有企业后备干部人才通道。
一、国有企业后备干部管理现状问题
（一）缺少公正严明的监督管理体系
企业管理层对于后部干部制度不够重视，许多企业领导，尤其是决策层，对于后备干部工作并不重视，并未真正开展后备干部培训工作，仅仅是根据上级要求，挑选部门的人员填补后备干部名额，员工“有名无分”，只是领导敷衍工作的利用工具而言。究其根本，后备干部的存在本身就是威胁到领导自身的工作岗位和企业地位，这一本质就决定了在选拔人才上有任人唯亲、暗箱操作的可能。久而久之，后备干部原有的价值及存在的意义也就不复存在，导致这一制度流于形式，管理工作华而不实[1]。后备干部管理尚没有形成动态管理的长效机制，从根本原因来看，就是由于缺少完善的监督体制，从要求到责任人都无法保证公平公正，跟不用说后续的培训、考核、任职环节。只有指定符合企业发展战略的后备干部管理机制，完善监督体系，形成动态管理，优化从选拔到退出的所有环节，根据管理过程中各个环节中出现的问题及发展的不足之处进行优化，提升专业性，发展长效机制，才能保持后备干部工作稳定进行。
（二）主观因素较强，干扰项较多
后备干部管理工作从某种程度上是一类综合性地考察工作。需要从所有备选员工的基础信息和个人条件进行筛查，根据学历、技术、工作经验、年龄等情况划分不同的岗位。尤其是当前期选拔人员数量超出预定选拔人数时，还会进行多频率、不同层面的面试、评价环节。
然而，由于利益、人脉以及考官个人原因，许多结果会出现主观性因素的干扰，从而影响到后备干部的选拔结果。即便是后续的环节中，如果被评价人员或者负责人针对，也会在培训、考核、任职时遭受不平等待遇[2]。这就会导致懂得如何处理人际关系但是能力尚可的人往往比能力优秀但不善交际的人更加突出。这一现象的根本原因就是由于在管理过程中主观性评价因素所占比例较高，而客观评价则以及格为底线，不符合后备干部工作保有优秀人才的初衷。
（三）后续对接频率较低，缺少考核反馈
对于后备干部的培养数量是需要严格控制的，对于不符合要求或公司发展的要实施退出程序，随时了解后备干部人员的实际情况。由于许多企业对于干部培训考核后的反馈有所缺失，导致在任用时发现远远达不到预期效果，使得后备干部制度反而出现了反作用，严重浪费资金和人力成本[3]。
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二、国有企业后备干部管理机制探析
（一）引入第三方人员，建立健全完善的管理体系
国有企业内部管理，尤其是后备干部工作这一在晋升和调职方面影响到内部控制体系建立的机制工作，都会受到利益和亲属关系的影响。而通过引用第三方专业人员，能够有效避免任人唯亲的情况发生，合理规划管理过程中的各个环节，采用专业性的流程体系，规范化评价标准，一方面可以提高选拔的专业性和科学性，另一方面可以有效规避少数人主观判断的影响，使选拔过程更加可观。现代人才测评办法包括履历分析、心理测验、情景模拟、评价中心技术等，在现代人力资源管理理念中，要运用合理化、科学化的工具进行干部选拔，首先要做的是构建后备干部相关的“胜任力模型”，这是近年来随着人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念，“胜任力模型”是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，以满足企业在发展停滞时所需要的推动力[4]。
（二）约束选拔监督机制，保证考核结果
国有企业后备干部最终能否任用，都取决于干部员工的考核结果，因此，保证考核结果的真实性和准确性，是强化后备干部管理的重要措施之一。通过制定相应机制，将选拔评价的考官和干部员工相关联，明确责任制度，责任到人。这样既能够提升负责人的工作态度，保证管理工作质量，也能够在干部员工出现问题与意见时，有解决办法的途径，从而有效发挥监督机制的作用[5]。所以，科学设定选拔标准和考评指标对国有企业后备干部管理工作来说是极其必要的。
（三）优化培训管理过程
后备干部的培训考核工作是确保人才质量的重要环节，为确保后备干部培养与考核工作取得实效，应坚持相应的原则。其一是分类管理原则，根据干部领导所对应的岗位、职能进行不同的划分，使得后备干部能够符合岗位任职标准，甚至与是针对某一岗位对后备干部进行量身定做培训计划和养成方案；其二是加强员工的实践经验和水平，不能仅仅是纸上谈兵的程度，而是要基于所掌握的理论知识和职业技能，安排短期任职，开展实践，培养实践操作水平和应急管理能力，也可以安排在职员工进行演讲和交流[6]。其三则是要严格保证人才质量，从考核模式、反馈制度的建立再到人才筛选、退出机制的落实。必须制定出一套科学合理、符合实际的规章制度，建立相应的考核与监督机制，强化执行。只有加强制度化管理，摒弃人为干预，后备干部任用才能落到实处，达到预期目的。
结语：随着经济全球化进程的加快，国有企业面临改革调整、转型升级等诸多挑战。国有企业后备干部建设发展必须符合时代发展特征，明确社会变革需求，适应社会生产和市场大环境，优化管理体系，建立健全人才考评制度，保证选拔、培训、考核、任职各个环节的有效性与真实性，系统地开展后备干部管理工作，注重员工的实用性和时效性，丰富实践活动经验，理论与实践相结合，提升综合素质，加强专业素养。从而应对国有企业在发展过程中，面对政策、市场环境变化、经济形势所产生的不可抗力中所出现的风险因素。
参考文献：
[1]陈舒.如何打好国企干部人才培养与任用的“组合拳”[J].企业改革与管理，2019（10）：97-98.
[2]孙鹏超，王建文，刘欢颜.国有企业后备干部选拔任用机制探索[J].现代营销（经营版），2019（03）：14.
[3]霍冰瑶.国企优秀年轻后备干部选拔培养实践计划浅析[J].企业改革与管理，2019（02）：75+86.
[4]张德雨，陈丹丹.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].现代经济信息，2018（10）：107.
[5]罗陶莎.国有建筑施工企业后备干部管理机制的构建[J].企业改革与管理，2018（09）：97+120.
[6]郭勇.关于国企后备干部选拔培养的思考和实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（07）：115-116.
论文作者:李丽
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
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