人与岗位的完美匹配，从招聘开始——Open day招聘流程，本文主要内容关键词为：人与论文,岗位论文,流程论文,完美论文,day论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
两年多前，爱尔兰尚龙集团旗下的网络招聘公司Myjob.com面临着一个很大的挑战，电话销售（Telesales，以下简称TS）员工的离职率始终居高不下，使这家处于业务上升期的公司倍感困扰。
有一位新员工甚至入职不满一天就放下耳麦、一去不返。新员工的频繁离职，对原本积极的工作氛围和公司业务的长远发展已然造成了一定的消极影响。
事实上，Myjob.com的困境并非特例。工作满意度偏低、员工离职率较高，是整个TS行业的普遍现状。
那么，促使TS员工离职的主要原因是什么？究竟是哪些因素促成了这一要因？如要最大限度降低离职率，HR能够做些什么？
公司HR团队从调查离职原因入手，经分析调查结果，打破传统的招聘思路与做法，有针对性地制订了解决方案。
2000年成立于北京的Myjob.com网络招聘公司，于2006年加入爱尔兰尚龙集团，至2012年底，Myjob.com在中国17个城市拥有办事处，线上招聘业务覆盖全国170多个城市2013年2月，尚龙集团收购中华英才网（ChinaHR.com）。此后，尚龙集团在中国的线上招聘业务统一品牌为“中华英才网”，即ChinaHR。
A TS员工为何频频离职
为从根源入手解决问题，公司HR团队首先开展了广泛、深入的员工离职原因调查。
调查结果显示，入职前后的巨大心理落差是导致员工对岗位的适应性差、最终作出离职决定的首要原因。
华中区人力资源经理孙博文说，“大部分未入职的年轻人对电话销售工作仅有基于自己意识的预估，这样就会造成对真实工作内容在理解上的偏差。”Emer也提到，在离职原因调查中，有些员工反映，在入职前，关于电话销售的真实工作状态与报酬计算方式等信息都缺乏基本了解，入职后才发现自己从事了一个预期之外的辛苦职业。
同时，调查显示以下两大客观因素的相互作用，也在加深着认知上的鸿沟，并带来了管理与留人的难度：
一是电话销售工作的特点。
●工作强度大。有别于其他类型销售工作，电话销售并不具备工作时间灵活的优势。每天都需要朝九晚五地坐在办公室，给目标客户群打上整整一天的电话。
●工作压力高。除基础底薪外的提成工资以业绩指标来评定。
二是当前主流从业人群的特点。
调查数据显示，当前TS行业80%的从业人群年龄集中在21岁～25岁，这群年轻人正是当下被热议的最难管理的“新生代员工”，他们具备着以下共性：
●自我意识较强，追求个性化、自主性、多样化和创新精神，学习能力强。
●有比较强烈自我实现需求，对个人的未来发展充满着高昂的热情与憧憬。
●职业心态较为浮躁，对工作压力的耐受性较差。
●职业素养与工作责任感有待提升。
●易受家人及生活圈子的影响而轻易改变职业方向。
虽然电话销售是一个非常有利于锻炼综合职业素质、提升销售能力的职业，但对于1990年左右出生的年轻人来说，这份工作并不像他们想象中那么有意思、那么容易获得成就感。尤其对于很多耐心不够的年轻人而言，短期内看不到个人职业发展的希望所在，选择离职要比坚持做下去容易得多。
基于上述情况可见：
首先，求职者与企业之间存在着信息不对称的问题。
其次，行业特点与当前从业人群的心理特点相互交织，强化了职业发展的困惑，动摇了职业稳定性，最终导致了员工频繁离职。
鉴于“招聘”是企业与员工直接接触的第一环节，HR团队决定，根据现实情况制订新的招聘方案，同时提高人力资源管理的其他相关环节，从多方面逐一规避员工离职风险。
B Open day——TS员工招聘解决全案
针对先前的调查结果和分析，Myjob.com的HR团队从2012年1月开始，设计了一套以公司开放日（Open day）为主要形式，针对TS员工的社会招聘方案（以下简称“Open day招聘流程”），该方案具有以下特点：
首先，转变只注重对候选人考核的单一招聘思路，以开放、友好的姿态向潜在候选人充分传递公司及职位信息，彻底解决求职者与企业间的信息不对称问题。
其次，在此过程中展现出的公司对求职者的尊重与诚意，获得他们的好感与信任，奠定平等交流的基础，有利于激发其主动思考、理性选择。
另外，通过面试的候选人会拿到给父母的一封信，信中介绍了公司大致情况与职位的未来发展，以获取亲友的持续支持，巩固招聘结果。
从筛选简历开始的每一环节都有严格的量化指标和标准化的执行方法，经过统一培训后，可最大限度地避免人为因素造成的选人偏差。
打破一人负责多人的招聘习惯，改为由多人负责多人，整合资源，步骤清晰地进行集中招聘。
“Open day招聘流程”（见上页图）经过不断地优化流程、细化标准、系统培训，于2012年8月正式推广应用。2013年2月，尚龙集团收购中华英才网后，整套流程应用覆盖至全国各城市分公司。
C Open day方案解析
●Step 1.简历筛选
简历筛选环节以“年龄”、“教育背景”和“销售经验”这三个维度进行评分。在这一环节中，过高的学历完全不具备优势，比如博士学历在“教育背景”维度中的得分为0分。
Emer介绍说，“我们简历筛选的标准并不是特别高。因为调查结果显示出21岁～25岁的年轻人是TS从业的主要人群。这个人群的特点是他们有激情与活力，且不会有过重的生活负担。他们希望通过工作上的努力来获得职业经验与收入上的增长，正好是最符合我们需要的人群。”
●Step 2.电话沟通
在此环节，招聘专员会向候选人介绍他们自己，并向候选人解释他们是谁，这个电话从哪里打来以及电话沟通的原因。
这一环节的目的是征求候选人同意后，在此次电话沟通后的24小时内给候选人发放公司介绍的视频（链接）和电子版宣传手册。
“传统的电话面试方式缺乏结构化问题，很多时候无法做到真正考核候选人，浪费了第一次与候选人直接沟通的机会，”Emer说道，“既然过去的方式既无法考核候选人，也无法让候选人清晰了解公司及职位状况，那么现在我们的招聘专员以友好、专业的口吻向候选人推荐正在招聘的职位，并简单介绍公司情况，至于是否需要进一步向其发送详细信息，则完全尊重候选人的意愿。大部分候选人会表示愿意接收相关资料。”
●Step 3.跟进电话
初次电话沟通之后的24小时内，招聘专员会再次与同意接受资料的候选人联系，询问候选人是否观看了公司的视频及宣传手册，并基于对手册的理解，是否愿意参加开放日。
Emer说，“看过制作精良、氛围轻松友好的公司介绍视频后，大部分候选人都表示愿意参加开放日。”
如果候选人对参加开放日感兴趣，招聘专员将口头告诉候选人具体的时间及地点，然后给候选人发送专业且正式的邀请邮件。
“按照承诺时间及时跟进沟通，会使公司的专业形象在候选人心中有进一步的提升，这些都有助于提高邀约成功率。”孙博文说。
●Step 4.短信提醒
开放日前一天，候选人会收到招聘专员的提醒短信。
孙博文介绍说，“这次我们会把一些详细的信息，比如开放日的日期及具体时间、地点、注意事项，并以地图形式把具体位置发送给应聘者，帮助他们能够直观地找到我们公司。”
●Step 5.开放日准备
Emer说，“此时我们仍未知晓候选人的最终决定，所以依然要向候选人推销我们自己。”
办公室环境需以专业的方式向潜在候选人展现，因为他们会基于公司的外观、感觉以及办公室气氛，快速决定是否愿意在这样的环境下工作。
前台会热情友好地接待所有候选人，并负责对到场候选人做记录。同时，开放日当天所需的文件、投影仪、小礼品等各类物料都会提前准备妥当。房间中会摆有鲜花，并提供茶、咖啡、水、甜品或小饼干，以便候选人自助。
●Step 6.演讲
按照约定时间，由以下四位公司成员分别向所有潜在候选人做宣讲：
●分公司总经理。用温暖的开场词欢迎所有人的到来，并介绍公司概况及品牌历史。
●销售总监。向每一位候选人清晰讲解工作职责及这份工作所需承受的业绩压力。
●培训经理。让候选人了解，公司为他们打造了全面、系统提高销售技巧的培训课程。
●人力资源经理。向大家阐述包括职业发展计划在内的加入公司的六大原因。在职业发展计划这部分，会介绍薪酬细节，包括底薪、其他福利以及在职业发展不同阶段中底薪的增长情况。
“我们会为新员工提供将近四周的入职培训。相比于其他公司，ChinaHR非常重视这一点。新员工入职后会享受到全程培训师的指导，包括我们的教练体系以及老员工帮扶，这些都使他们在真正下组工作之前得到足够的支持。”孙博文介绍说，“我们所有培训内容的主体是由爱尔兰总部研发，并经过了本土培训师的二次开发，这样就确保了从理念上到适用度上都更适合本土员工的需求。”
这四部分的演讲大致会在一小时内结束，之后，人力资源经理对候选人抽出时间参加开放日表示感谢，并询问他们是否愿意参加下一个面试环节。
如果候选人对公司及职位不感兴趣，可以选择离开。相关人员会送他们到前台，发送小礼物并感谢他们的到来，并告之如果他们在后面的流程中想回来参加面试仍将受到欢迎。同时，用比较委婉的方式了解他们认为职位不合适的原因，并将此反馈在签到表中他们名字的旁边做标注，以便于日后开展分析及改进工作。
Emer说，“这时留下来的候选人都是对应聘职位有着强烈意愿的，那么局势也从此扭转——他们都想得到有限的几个职位，这就意味着候选人要开始向我们推销他们自己。”
●Step 7.面试
决定留下来的候选人根据他们当天的签到顺序，分组进入面试环节。
面试由三个独立评分的部分组成，每次必须达到相应部分的最低标准才能进入下一环节：
●结构化面试。二对一的结构化面试。
●角色扮演。模拟销售场景，通过场景给定和角色设定来判断应聘者在角色扮演过程中所展现出来基本的销售素质，能否达到今后胜任规律的要求。
●笔试。考察应聘者是否基本了解行业知识。
“传统的一对一面试中，基本上以招聘官的能力和经验作为判断的最主要标准，然而面试官的个人能力和专业水平参差不齐，这会导致招聘甄选结果在信度上的偏差。Open day的设计中最大程度地排除了这种主观因素的干扰。”孙博文说，“各地分公司在执行Open day时，都严格按照流程规定执行。因为我们发现，演讲者本人的素质，包括面试官所展现出来的职业化程度，都能够对应聘者最后求职动机产生决定性的影响。”
在一次宣讲环节，一位年轻人看起来对这个职位的兴趣并不太高，好像只是抱着观望的态度来看一看。ChianHR的面试官所展现出来专业的素养，给他传递了良好的公司形象。最后他坦言，真正促使他决定留下的原因，一方面是Open day的设计编排比较有特色、很吸引他，另一方面是被公司人的职业素养和专业程度深深触动了。他认为，在这样的环境里一定会受到专业的培训，对个人发展是非常有好处的。
当面试的三个部分进行完毕后，将所有分数进行汇总排名，告知候选人得分。然后邀请达到录用标准的候选人参观销售部门的日常工作，以确保他们完全理解工作内容，并给他们机会接触那些同龄的在职销售人员，感受公司积极、友好的工作氛围。
●Step 8.人事聘用书
参观完办公环境的候选人会被再次带回到举办开放日的房间，每个人会被分发到：
●公司标识的手提袋（包含小礼物，公司宣传册等）。
●人事聘用书——包括职位等内容。
●培训邀请——详细的培训日期以及课程介绍。
●给家长的一封信——告知家长，他们的子女通过了非常严格的选拔，公司非常荣幸的给予这个职位。在这封信中，还会介绍公司业务规模、员工薪酬及培养制度，打消家长的顾虑。
人事经理和招聘专员对入选的候选人表示恭喜与感谢，并表达非常期待在接下来的培训中与他们见面。
●Step 9.开放日分析
人事经理在开放日结束后，会将前台的签到表取回，并在简历库中记录那些承诺参加开放日、却没有出现的候选人，接下来会与这些候选人再次联系，并邀请他们参加下一次的开放日活动。开放日的分析报告在完成后发送总部。
人事经理需要将开放日的进展、结果实时与分公司总经理汇报、沟通，例如参加面试的候选人比例、通过面试的比例、是否很好地展示了公司的情况、还有哪些部分可以改进等等。
D Open day的显著成效
传统的招聘流程强调企业对候选人的单向考核，而不注重对潜在员工进行全面的信息宣导，年轻人盲目求职、企业员工流失严重的现象比比皆是。
Open day招聘流程则充分尊重当下年轻人的心理特点，利用公司与潜在候选人之间的每一次沟通机会，分步骤、全面、清晰地展示公司信息、岗位特点及培养晋升计划，消除信息不对称，并给予潜在候选人充分的自由选择权，吸引了真正有从业决心的优秀候选人进入公司，并且为公司带来了切实收益：
●提高了TS职位的招聘效率。Open day流程实现了集中最优资源、整体实施招聘计划，将TS招聘工作从分力、低效整合为合力、高效的方式，实现精准招聘和离职风险防控。
●员工流失率下降了76%。员工在入职前对所需从事的工作有了客观预期后，可大大缩短磨合期，配合完善的培训体系和积极的组织氛围，有利于增强团队意识，在一定程度上规避新生代员工不够稳定、抗压性较弱的心理特点。
●人均单产同比增长32%。新生代员工接受新事物快，学习能力强，极具开创精神，如果有了积极、稳定的组织氛围，当自我效能感得到满足后，达到个体需求与企业要求的平衡，较容易发挥出优秀的创造力，进入工作上的良性循环。
由此可见，转变招聘思路，针对当前新生代员工特质，用心做好招聘环节设计及实施的每一步，即可实现TS员工的有效招聘，降低员工流失率，提高工作效率。招进对的人，做对的事，这是达成人与岗位完美匹配的第一步。