摘要：自从加入WTO之后，我国的建筑企业目前面临着激烈的国际和国内的竞争，在人才储备、技术能力上都与发达国家的建筑企业有一定的差距，人力资源在现代经济科技发展的过程中发挥着重要作用，在此形势下如何有效开发和利用人力资源，发挥人才的最大潜能为企业创造更大的价值，成为建筑企业面临的重要课题。文中笔者对建筑企业人力资源管理存在的问题及相关对策进行简要阐述，以期使建筑企业高效的人力资源管理来提升企业竞争力。
关键词：建筑企业；人力资源；管理；问题；对策
1导言
改革开放以来，我国的经济得到了快速的发展，与此同时，企业面临的市场竞争也越来越激烈。人力资源管理制度的调整和创新对于企业的发展来说是尤为重要，人力资源作为企业的关键资源，其管理水平的高低直接影响着建筑企业的正常、稳定、有序的运营，建筑企业若想提高市场竞争力，就必须强化人力资源管理，最大限度的开发人力资源的潜能，为企业的发展创造更大的价值。
2建筑企业人力资源管理的特点
和一般的企业相比，建筑企业的生产和经营具有一定的特殊性，建筑工程产品比较多样化，生产周期较长，主要的施工人员流动性较大，并且多为农民工，这些特点对建筑企业的人力资源管理带来了一定的难度，导致建筑企业的人力资源管理出现了以下几个方面的特点：建筑企业的人力资源的构成非常复杂，工作人员的素质参差不齐，既有高学历的专业人才，又包括学历较低但现场经验丰富的农民工，同时还存在很多临时工，这就导致建筑企业的人力资源管理具有一定的复杂性；由于建筑企业生产具有很大的流动性，这就导致建筑企业的人力资源分布比较分散，并且固定人员较少，一般的组织机构是随着工程项目的变化而变化，当然其中的工作人员也会发生很大的变动；整个建筑行业都存在总体人力资源过剩和结构性短缺并存的问题，这就导致企业的生产效率难以得到真正的提高。
3建筑企业人力资源管理中存在的问题
3.1人力资源管理制度不完善
企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。
3.2人力资源管理观念陈旧
我国大部分建筑企业目前对于人力资源的管理没有引起重视，对于人力资源的理论管理没有深入了解，单方面认为企业的发展就是靠销售靠投入，认为资金的短缺才是目前建筑企业发展遇到的首要难题，并没有把人力资源作为企业的核心资源。对于人力资源管理引不起重视，也就没有形成一个完整的管理机制，把人力资源管理当成是一个事务性的工作部门，人事、劳资等都分头管理，并没有互相辅助合作完成工作，没有一个完整的人力资源体制的贯穿，企业工作变得较为零散。
3.3人力资源开发与培训投入不够
大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质人才的流失，也阻碍了企业的后续发展。
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4建筑企业人力资源管理措施
4.1转变思想观念，重视人力资源
首先从思想上，要把人力资源视为是企业最宝贵的资源，企业中的所有员工都是可开发利用的有用资源。把人员的能力开发、利用和培训作为人力资源管理工作的重点。要注意建立和完善企业竞争机制和激励机制，从深度挖掘人的潜力。从企业地位的角度来看，需要把人力资源管理收入企业的决策层米深度挖掘人力资源管理在企业中参谋和咨询的地位，发挥出人力资源制定和执行企业战略的积极作用。同时还要鼓励全体员工都要积极响应人力资源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、关心人才、培养人才的良好工作环境。
4.2加强企业人力资源管理要注意创新工作方式
为了让人力资源工作有效地进行下去，需要企业的相关部门一起协商改善人力资源工作的管理模式。企业可以根据员工的实际特点对员工有个大概的划分，从而用不同的管理方式进行管理工作。人力资源管理部门应该注重工作方式的创新，多与员工进行沟通，采取员工的不同意见来完善自己的管理方式，这样有利于企业的凝聚力，也有助于激发员工的工作热情，实现自我完善和提高。企业也应该选取经验丰富、道德高尚的老员工来组建一支专业的人力资源培训队伍，通过对广发员工的培养来实现员工整体素质的提高。
4.3通过科学配置人力资源的方式
我国建筑企业规模一般都比较大，人员数量也比较多，合理地配置人力资源对于提高整个企业的管理效率和运营效率都非常有帮助。首先，在招聘员工和引进人才时，应该充分了解企业自身的人才总量和结构需求，对于那些虚设的没有实际职能的部门应该及时处理，这会使建筑企业的运营管理效率有很大幅度的提升。其次，要对建筑企业内部的人才进行细分，如人员的学历、专业、素质等，把具有特定才干的员工指派到相应的岗位，使其发挥出最大的能量，为建筑企业创造出更大的价值。再次，建筑企业可以凭借自身对于人才的吸引力以及与高校的关系，通过与高校合作培养定向的人才，使学生毕业之后可以直接出色地完成建筑企业的工作任务，既提高了建筑企业内部员工的工作效率，也节约了一部分员工培训费。
4.4建立科学有效的绩效考评和薪资制度
必须建立科学有效的考评体系，首先需要明确和统一考核评价标准，保证考核环境公平、公正、公开。要以具体业绩来作为考核基准，不可单凭企业管理人员的个人思想来进行，充分利用考核结果，将考核结果和奖罚制度有效结合起来。合理的薪资制度也是吸引和留住人才的关键，首先需要确定薪资与工作付出是一致的，而从需要考虑企业的多个人员层次进行考核，八个人岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，按照工作能力来制定薪资水平，还要确认的一点事要保证信息制度在企业内部的公平性和市场上的竞争力度。
4.5完善的绩效奖惩制度有助于激发员工工作的积极性
企业管理者要熟知企业员工的工作状态，实现奖惩分明，对于一些工作质量高，技术娴熟的员工给与一定的奖励，从而激发员工的工作积极性和主动性。对于那些工作效率低下，工作态度不积极的员工，要采取一定的惩罚措施，让所有员工引以为戒，并且向优秀员工多学习。完善的绩效考评制度，最大限度地尊重了每一位员工的劳动，对于员工来说也是最公平的，使每一个认真工作的企业员工得到应有的提拔和重用。
结束语
综上所述，传统的企业管理模式已经不再适合当今企业的发展，只有靠优秀的人力资源管理部门才能在不同程度上发挥领导者和员工各自的优势，使企业持续稳定发展。为企业储备更多优秀人才，将人力资源的作用发挥到最大限度，促进建筑企业的可持续发展。
参考文献：
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[3]宋道远.建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2015，（20）：4628-4629.
论文作者:郑萍,曲超
论文发表刊物:《基层建设》2016年35期
论文发表时间:2017/3/24
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 建筑论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 人才论文; 《基层建设》2016年35期论文;