大学组织变革成本分析，本文主要内容关键词为：成本论文,组织论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大学组织变革是大学组织根据其外部环境和内部条件变化，适应生存竞争与创新发展需要，以改善和提高大学组织效能为根本目的，理性地改变组织内部结构，转换组织功能方式，重塑组织文化的管理活动。
分析研究大学组织变革成本，有助于提高大学组织变革的成本意识和经济理性，从而将成本风险与预期收益结合起来考量改革决策；同时有助于探索变革成本最小化的有效途径，推进大学组织变革顺利进行。
一、大学组织变革成本基本界定
1.大学组织变革成本内涵
变革成本可以做狭义和广义两种解释。狭义的变革成本即国民收入的损失；① 广义的变革成本既包括国民收入的损失，也包括诸如社会成员的抱怨、消极怠工、社会动乱等造成的社会成员利益和福利的损失。② 变革成本的狭义概念是试图将变革成本分析限定在严格的经济学框架中，只考虑经济损失或产出损失，认为既然组织变革的动因是获取潜在利润，那么潜在利润的多寡就是评价组织变革的基本依据，成本实际上就是负利润。广义概念则试图将变革成本纳入组织经济学或社会经济学的分析框架，认为组织变革的目的是寻求在同量投入基础上增加产出，而产出增加又是为了增进消费者福利，组织冲突、摩擦、不稳定，以及组织成员主观福利感觉下降都是福利损失，应该计入成本。广义的变革成本概念对于考察公共部门组织变革成本更有借鉴意义，因为在具体变革实践中，一次组织变革如果大大提高了组织效率，但分配极不公平，组织成员为此极度紧张、不满，那么仅仅重视组织产出而不考虑组织成员为此付出的代价，显然是不全面的。对于大学组织这样一种生产准公共产品的非物质生产部门，仅考虑组织产出更显片面。因此，本文坚持一种全面的大学组织变革成本观，并把大学组织变革成本界定为：大学组织因发起变革，组织变革，并确保变革顺利进行，以及巩固变革成果所发生的价值总和，它包括组织变革活动的费用以及新组织模式代替旧组织模式过程中的各种损失。
2.大学组织变革成本构成
组织变革成本是价值牺牲的总和，借鉴一般变革成本的研究成果，可将大学组织变革成本的构成做如下多维度的分解。
（1）根据成本作用划分为认知成本、设计成本和组织成本③
认知成本是指从大学组织出现缺陷或新的发展机遇，到学校相关成员对此产生清楚认识并形成一致意见的成本。设计成本往往与认知成本交织在一起。当变革主体认识到学校变革的潜在收益后，如何设计出能够收获潜在利益的变革方案，成为大学组织变革的重要一环，为设计变革方案付出的资源构成设计成本。组织成本是指为实施组织变革而花费的成本，包括调研费用、组织费用、试点费用、法律的执行费用、消除旧的组织范式费用、消除组织变革阻力费用等。
（2）根据成本性质划分为实施成本和摩擦成本④
实施成本是指大学组织变革开始之后，一切由“信息不完全”、“知识不完全”和“新组织预期不稳定”造成的经济效率损失，是完成旧的组织范式下各种制度安排及其结构、功能向新组织范式过渡所必须的设计、创新、磨合过程所造成的经济损失。实施成本与认知成本、设计成本密切相关，都是新旧组织交替阶段学校运行不畅所造成的效率损失。
大学组织变革多是非帕累托变革，就是说变革总要付出代价，支付成本。新的利益分配格局必将带来一部分人的利益损失，这部分人对学校变革的抵触或反对形成了摩擦成本。摩擦成本的大小取决于反对者的多少和反对强度。对于大学组织变革来说，摩擦成本可以是由于组织不稳定带来的产出或效率损失；也可以是由于福利损失带来的学校混乱、冲突和动荡。
（3）根据损失类型划分为经济成本与非经济成本⑤
经济成本是指由前述的设计、磨合、组织实施以及变革摩擦等造成的经济损失，如学校产出下降和收入减少等。非经济成本则是指学校变革的非帕累托性质给部分学校成员带来的相对福利下降，如收入相对减少、稳定感丧失、压力增大等。
（4）根据组织变革进程划分为准备阶段成本、过渡阶段成本、完善阶段成本⑥
准备阶段成本包括认知成本、设计成本；过渡阶段成本包括实施成本、摩擦成本；完善阶段成本包括强化成本、防范成本。
（5）根据成本发生时间划分为事前成本与事后成本⑦
事前成本是为起草、谈判和维护学校变革方案的成本；事后成本主要包括变革偏离所要求的准则而引起的不适应成本，为纠正事后偏离展开争论的成本，为解决变革纠纷而建立和运作管理机构的成本等。⑧
（6）根据成本项目划分为人工费、咨询费、培训费、办公费、其他费用⑨
人工费是指组织变革过程相关人员因变革工作而获得的工资报酬。人工费是变革成本的主要部分，费用发生贯穿于变革全过程。咨询费用是指组织变革期间为聘请外部顾问讲授知识，帮助丰富认知过程和指导变革实施过程而支付的管理咨询费或者顾问费用，以及为寻找适合组织变革特征的咨询机构或者管理顾问的搜索成本。培训费是指为了组织变革顺利推进而为组织成员培训所支付的费用。办公费用是组织变革过程中为变革工作而支付的办公用品费、差旅费、通讯费、膳食费、资料费、招待费等。
（7）根据作业成本计算方法划分为认知成本、设计成本、发动成本、实施成本、完善成本⑩
作业成本法是一种以“作业”为成本计算对象的成本核算方法。这种方法较传统成本法更适合于变革成本的分析。它在分析大学组织变革成本时，以变革资源为成本发生基础因子，将变革过程分解为认知、设计、发动、实施、完善等五项作业，按照成本动因将资源分配到作业，成为每一种作业的成本要素，并把多个性质相近的成本要素归集为认知作业成本、设计作业成本、发动作业成本、实施作业成本、完善作业成本等五个作业成本库，并按照作业动因将作业成本库归集到成本标的（变革目标），计算出大学组织变革的总成本。
（8）根据成本负担主体划分为政府改革成本、学校改革成本、个人改革成本(11)
在教育变革过程中，政府、学校、个人分别负担着不同类型的改革成本。政府的教育改革成本主要包括债务处置成本、制度创新成本、组织成本、沉没成本、机会成本等；学校的改革成本主要包括组织学习和培训成本、摩擦成本、创新成本等；个人的教育改革成本主要包括公共教育政策的学习及其观念和角色的转换成本、教师因参与学校变革而放弃的其他可以获利的机会成本等。
3.大学组织变革成本属性
大学组织变革成本具有与一般变革成本的同质性和异质性，根据对一般变革成本的归纳和对大学组织变革行为的透视，大学组织变革成本属性可归纳为以下几个方面。
（1）大学组织变革成本是一种客观存在的成本。由于大学组织的非营利性， 大学组织追求成本最小化动机不强，以及变革成本很少被独立纳入学校会计核算体系，人们通常容易忽视变革成本的存在。
（2）大学组织变革成本主要是学习、沟通、人力等成本， 只能按照间接成本分配方法将成本分配到成本对象。
（3）大学组织变革成本是新组织范式替代旧组织范式的信息成本、摩擦成本、决策成本、管理成本等，这些成本都可以归为交易成本。生成新组织范式所发生的成本主要是信息搜寻成本、沟通谈判成本、方案设计成本等，这些也大多能归入交易成本。
（4）大学组织变革成本是不断追加的边际成本。 大学组织变革更多采用的是渐进式改革，在变革过程中成本不是一次发生的，而是不断追加的；不是恒定的，而是有起伏的，一般循着低成本——高成本——低成本的路径演进。
（5）大学组织变革成本具有与收益的动态对称性。大学组织变革成本的对称性，第一层含义要求衡量变革成本时，不能计入与变革无关的日常教学、科研、管理等成本。第二层含义要求动态衡量成本与收益之间的关系。在大学组织变革过程中，成本的发生期与成效期往往是不匹配的，因此不能根据某一阶段成本与收益的对比，就盲目定论变革是应该深入还是应该搁浅。第三层含义要求变革成本支付者也应该是变革的收益者，对于变革过程中避免不了的较多付出成本而较少获得收益的变革受损者应给予适当补偿，这不仅是成本收益对称性的要求，也是克服变革阻力，保证变革进程的必要举措。
（6）大学组织变革成本与正常的学校管理成本相融。 变革成本总是与日常的组织运行成本夹杂在一起，有些是在与原有的教学、科研、管理成本比较基础上的差量成本或者机会成本，有些是共同成本进行分配后的结果。由于变革成本与日常运行成本混合在一起，因此，大学组织变革成本中存在着大量的不能直接认定的混合成本。
（7）大学组织变革成本是一种自然变革进程中的成本。 大学组织变革与经济体制变革不同，基本上可以看作是一个自然变革过程。虽然经济体制变革会给大学组织变革带来巨大的影响与冲击，但这终究是外部环境因素，大学组织的本性没变，整个大学组织变革仍是在完善大学使命的发展道路上演进。
二、大学组织变革成本意义分解
没有对变革成本的理解，很难对大学组织变革过程进行令人信服的分析，也很难对变革事实的发生与否做出充分合理的解释。大学组织变革过程实际上是一个成本收益的比较过程，能够发生的变革总是学校相关人员认为收益能够大于成本的变革。变革成本是不能回避的，变革成本问题的研究对具体变革行为具有多方面意义。
1.影响大学组织变革动机形成
大学组织变革何以能发生，既取决于原有组织范式不均衡所产生的选择契机，也取决于人们对新体制预期与原体制收益之间的比较。通过变革捕捉新的获利机会是大学组织变革的动力源泉。任何组织体制更替都要付出成本，要让变革冲动转化为变革现实，必须考虑成本变量。任何有效的变革都必须遵循“新组织形式带来的预期总收益扣除变革成本之后大于旧组织形式净收益”(12) 的定理。因为， 只有加入变革成本因素，新组织形式的收益比旧体制高，变革才会发生。成本越大，变革越难以进行，成本超过临界值，变革则会搁浅。在给定组织初始条件和目标模式的情况下，变革道路的选择问题将被归结为变革总成本的最小化问题，或者说是变革总收益的最大化问题。
2.影响大学组织变革方式选择
大学组织变革是一种制度变迁，组织变革方式与制度变迁方式的分析雷同。组织变革方式根据变革动力分为诱致性变革与强制性变革；(13) 根据变革速度分为渐进式变革与激进式变革。(14) 不同变革方式具有不同成本特性，大学组织内不同层次和不同项目的变革又具有不同核销和补偿成本的优势。因而，了解不同变革方式的成本特性，对于大学组织具体变革方式的选择有所助益。
诱致性变革是一个人或一群人，在获利机会刺激下自发实施的组织变革过程。一般来说，诱致性变革是学校或院系根据自身利益所做出的自觉选择，因此由组织层面抵触而形成的变革成本通常比较小，但信息搜寻成本、方案设计成本、决策风险成本、对上级主管部门的寻租谈判成本、说服组织成员、讨价还价成本会相应较高。
强制性变革是指由政府或其他组织通过法律法令和行政命令而强制推行的变革。强制性组织变革不需要支付诱致性组织变革下的平等谈判、讨价还价、说服动员等成本，但变革实施成本和摩擦成本却较高。在组织变革过程开始以后，由于强行规制信息不完全以及变革预期不稳定，往往会造成较大的效率损失。同时，强制性变革要求任何个人或集团，无论是否认同某种预期，只要上级做出决定，都必须服从。如果学校或学校成员不赞同该变革安排，必然会产生较高的摩擦成本。
渐进式变革是假定每个人、每个组织的信息和知识存量都是极其有限的，不可能预先设计好终极制度的模型，只能采取需求累增与阶段性突破的方式，逐步推动制度升级并向终极制度靠拢。渐进式变革的特点在于最先实行的改革不是立即取消旧体制，而是在暂不触动旧体制的情况下先发展新体制，然后随着组织结构的改变，逐步改革旧体制。对于渐进式组织变革，一方面由于存在较长时期的双重体制并存局面，组织制度之间的不协调较多，完成整个组织变革需要多次的谈判、签约，因此组织变革的实施成本较大，总交易成本是改革时间长度的递增函数；另一方面变革只是局部地、逐渐地危及和损害某些相关利益集团的利益，组织变革每一步带来的外部利润的增加，可以及时对受损的利益集团给予补偿，变革过程受到的反对和抵触往往较小，因此组织变革的摩擦成本较小。
激进式变革是以终极预期目标为参照系数，采取迅速而果断的行动，一步到位安排预期制度，在新制度安排的同时，否认现存的组织结构和信息存量。对于激进式组织变革，一方面由于改革全面推开，时间短，进程快，不需要多次签约，因此组织变革的实施成本较小；另一方面由于变革是强制性地进行利益再分配，必然会带来某些利益群体的激烈反抗，利益受损者会为损失的利益而抗争，受益者也会为在新的利益格局中获得较少份额而抱怨，因此往往具有较高的摩擦成本。
这是关于不同变革方式的一般成本逻辑，了解这些成本特性可以提高选择变革方式的理性。但在具体的大学组织变革中，不能对不同变革方式下的成本特性进行机械锁定，有时诱致性、渐进式变革的实施成本未必过大，强制性、激进式变革的实施成本也未必较小，不同变革方式下同样的摩擦成本又会对组织变革具有不同的摧毁效力。(15) 也就是说，变革方式本身没有优劣之分，我们需要做的是结合特定大学组织的具体变革项目，寻找变革成本最小化的变革方式最优解。
3.影响大学组织变革进程推进
大学组织变革进程能否顺利推进，实际上取决于一种对比关系，一方面是变革成本，另一方面是变革过程中所能调动的，用以核销变革成本的资源。这个对比关系的两个方面都具有动态性，对这个动态关系的把握与合理调适影响着变革进程，在具体的大学组织变革中，一些学校正是由于忽视了这种对比关系而陷入困境。
大学组织变革的主体一般来讲可以分为政府（以政府官员为代理人）、学校（以学校核心领导为代理人）和学校成员三级。在具体变革过程中，政府和学校代理人是主动性的变革主体，学校一般成员则是受动性的变革主体。因此，变革成本的核销虽然原则上有三方面主体分担，但政府和学校显然应占主导地位，若是学校发起的诱致性变革，主要的核销主体应是学校，若是国家发起的强制性变革，核销主体应主要是政府。就我国大学组织变革的事实来看，基本上是以政府强制性变革为主，因此，政府更应该充分发挥其在大学组织变革中的成本核销能动力量。政府与学校对变革成本的核销能力实际上也恰恰反映着它们对大学组织变革的控制力，而这种控制力正是大学组织变革顺利进行的必要保证。
大学组织在对变革成本发生量及发生机制深入分析的基础上，通过主动支付变革成本来代替国家、社会、学校及学校成员对变革成本的被动承受，更有利于大学组织变革的顺利推进。因为被动承受变革成本的出现，一般意味着学校变革已经处于失控状态或失控的边缘。被动变革成本往往会给变革带来更多的不确定性，这种不确定性将意味着大学组织要承受更为巨大的经济损失和精神痛苦。
4.影响大学组织变革绩效评价
组织变革绩效评价是变革管理者运用一定的指标体系，对组织变革效果做出的概括性评价。指标体系是绩效评价的基本工具，组织绩效与组织变革绩效评价的指标体系不同，变革成本是变革绩效评价指标体系中的重要内容。因此，对变革成本的分析直接影响着对变革绩效的评价。已经发生的大学组织变革行动，如果实行组织变革后的预期收益刨除变革成本，所得大于旧组织形式所能提供的净收益，则说明该变革是有效的，反之，则说明该变革是无效的，变革成本是评价变革绩效的核心变量之一。
三、大学组织变革成本发生机制
根据大学组织变革的特性，其成本发生机制主要体现在以下几个方面。
1.变革主体的经济理性
在经济学视域中，大学组织变革的各类主体都具有理性经济人特征，主要包括追求个人效用最大化、需求偏好多样性、具有有限理性。
由于个人追求效用最大化，每一个大学组织变革的相关利益集团，不管是政府官员、学校领导还是教职工及学生都会为自己设想一个变革预期收益，并努力捍卫自身的效用最大化。事实上，任何组织变革都将带来利益的重新分配，在新的利益格局中，每个人都在不断衡量变革方案和措施对自己利益的影响，如果认识到变革能够增进自己的福利，则会拥护并积极投入变革，如果认识到变革会损害自己既得的利益，或者认为自己得到的利益远远低于他人时，则会抵制或竭力反对变革。这样，组织变革的摩擦成本也就随之生成。
由于组织变革主体具有需求偏好多样性，不同成员对组织现状的分析和新组织愿景的认识存在多重分歧。因此，要形成共识往往需要花费大量时间、精力、人力、物力。学校规模越大，学校组织结构越复杂，组织成员层次越多，达成共识越困难，变革成本也就相应越大。
在变革准备阶段，人们相关知识积累的程度影响着及早发现组织制度不均衡的敏感性，影响着对组织困境的认识和组织变革潜在收益的分析。如果相关知识积累不足，往往会坐失变革良机，使得组织变革陷入困境，并为此付出变革成本。同时，变革主体的有限理性，也影响着变革方案的设计成本和变革决策失误的风险成本。理性水平越低，设计成本和风险成本越大。
2.变革过程的生产性
大学组织变革过程中必然有新价值产生，比如新的大学组织变革方案出台，新的大学组织机构创建，新的大学组织制度生成等。既然有新价值产出，必然要消耗一定的资源，而这种消耗一般不能划入大学教学、科研、管理等常规生产成本和管理成本，因为它是在旧有生产管理范式被打破的基础上，为新范式的形成而额外追加的资源。因而，这些资源构成大学组织变革成本。
3.变革资产的专用性
大学组织所拥有的物质资本和人力资本都具有极强的资产专用性。资产专用性在大学组织变革中往往会形成退出障碍，或称沉没成本退出障碍。比如，为某一学科购买的图书、仪器、设备，甚至建造的房屋、场地等，在学科专业调整中，相当一部分会因其专用性太强而不适合新的需要，成为沉没成本。人力资本也一样，在大学组织变革中，由于技术条件的改进，课程结构的调整，需要大学积聚新的人力资本，这可能会造成已有人力资本存量的荒废和流失。同时，要形成新的人力资本结构，一方面需要支付再培训费用和岗位转移费用；另一方面对于一些无力转岗的学校成员，还要支付安置费用和有偿解除劳动合同的费用。
4.变革信息的不完全性
大学组织变革过程中信息总是不完全的。各变革主体在变革之前可能会隐匿知识信息，变革之后可能会隐匿行动信息，这使得组织变革过程中充满了不确定性，增加了变革的风险成本。同时，不完全信息形成的信息交流障碍，又会带来变革过程中的资源浪费和效率损失。而决策者要想使各自拥有的特殊信息相互之间真实而充分地流动以改善各自的福利状况，需要付出很高的成本，尤其在当前我国教育市场竞争不充分的条件下，信息交流障碍更难以克服。
5.变革路径的依赖性
路径依赖是指在组织变革中变革路径所具有的报酬递增和自我强化机制。(16) 这种机制使得组织变革一旦走上某一路径，它的既定方向会在以后的发展中得到不断强化。由于路径依赖的存在，变革主体往往无法选择成本较小，但与组织制度差异较大即不同路径的变革形式，而只有沿着既有的路径进行变革，尽管这条路径有可能是成本较高的。因此，一所大学在确定进行某一方面变革时，有较为适合的组织环境、组织文化、组织传统构筑的变革路径，则可以沿着惯有的路径以较小成本进行新项目的变革；如果学校的组织变革传统不能适应新变革的需要，就要寻找新的可以依赖的资源谋求新的变革路径，以免使组织变革恶性循环，为此就要付出巨大的摆脱路径依赖与创造新路径的成本。
四、大学组织变革成本控制策略
大学是一个教育生产组织，它和一般企业生产组织不同，生产目的不是追求利润最大化，生产中也没有追求成本最小化的动机，只要有钱，学校更愿意增加投入以改善办学条件和教职工及学生的生活条件。但变革成本和生产成本不是一回事，大学组织变革必然是追求成本最小化的，而且在学校现状和预期收益一定的情况下，成本越小变革越容易实施与推进，成本过大则有可能使变革方案流产或变革进程搁浅。因此，必须采取有效措施对大学组织变革成本进行控制。
1.使学校组织变革与经济社会发展相和谐
每一所大学都是社会的一个子系统，它既具有相对独立性，又具有开放性，它既要接受社会影响，完成社会赋予它的使命，又要依赖社会给它提供的各种资源谋求自身的发展。因此，大学组织变革不可能与社会发展无涉。大学组织变革成本既来自于学校内部，也来自于学校外部，将大学组织变革纳入社会发展序列，与经济社会发展合拍，可以获得国家在政策、资金等方面的支持。这不仅可以降低社会阻滞带来的成本，而且可以获得核销成本的资源。因此，保证大学组织变革与社会发展方向的一致性，对于控制变革成本至关重要。
2.提高变革主体素质
组织变革是变革主体（人）的选择行为，为有效控制变革成本，必须努力提高变革主体的素质。具体要求：第一，提高变革主体的认知能力，克服有限理性，使之能正确认识大学组织的发展方向，准确把握现有的组织状况，尽量全面合理地规划学校变革方案。第二，提高变革主体的思想道德水平，克服其机会主义倾向，自动削弱逆向选择的心理冲动与次数。尤其是要加强对大学组织变革中当权者的道德约束，防止他们搭便车以谋取私利。第三，提高变革主体的管理能力，减少因管理不善导致的不确定性带来的变革成本。
3.慎重选择变革路径
为控制变革成本，最初的路径选择非常重要，因为在所有的变革、改革、变迁中，都存在着路径依赖问题。路径依赖不仅是过去选择的结果对今天选择的制约，也是今天选择的结果对未来选择的制约。如果最初的选择是正确的，那么组织变革就可能进入良性循环的轨道，并迅速得到优化；如果最初的选择是不恰当的，组织变革也会顺着最初选定的错误路径走下去，最终使组织变革被锁定在某种无效率的状态之中，要想回头或易辙需付出更多的成本，往往需要借助某种外生变量的变化。另外，每一所大学过去曾有过的选择对现在的选择有极强的制约作用，也就是说，现时的变革有可能拟合进以往的变革路径，因此，一所大学在确定进行某一方面变革时，要研究学校发展的传统，如果学校有着令人满意的组织变革传统，则可以沿着惯有的路径进行新项目的变革；如果学校的组织变革传统不能适应新变革的需要，就要寻找新的可以依赖的资源更弦易辙，以免使组织变革走上一条不归之路。
4.保持变革相关因子的协调一致
如果是大学组织内部的局部变革，必须强调局部变革因子的相互协调；如果是大学组织的全面变革，必须强调全局变革因子的相互协调。大学组织的有机性使得大学组织变革因子之间关联密切，虽然每一个时期大学组织发展都有其不同的变革重点，但这并不等于改革项目可以孤立地进行。事实上大学组织的任何一个变革都可能是牵一发而动全局的。各组织因素之间的相互兼容和相互协调，是组织稳定的基本前提，也是组织有效运行的重要保证。因此在改革战略思想的指引下，选择一个突破口进行平行推进式的改革，有助于降低新旧体制之间的不协调成本。
不协调成本过大可能会成为阻碍组织变革的重要因素，改革之所以被一拖再拖，有时可能不是因为人们看不到改革的必要性和可能带来的好处，而是因为惧怕改革在短期内可能造成的混乱和不稳定。因此要认识到大学组织各方面变革互为条件的特点，力争保持各项不同改革之间的相互协调和相互促进，避免两类常见的不协调状况，即“瓶颈”和“早熟”。(18) “瓶颈”是指某一项改革过慢的组织要素成为整个组织体系有效运行和进一步改革的制约因素。这主要是该项目没有在所需的正常时间里足够快地推进改革，以致其成为限制其他改革项目的“瓶颈”。自然地，整个组织变革进程也会因此放慢，导致效率损失和成本升高。“早熟”或“过激”是指某个方面的改革进行得过快，以致与其他以正常步骤推进的改革不相协调。这类不协调会导致一些过度混乱和无秩序，而这些也会放慢整个组织变革的过程，消耗更多的变革成本。
要判断一种变革要素是“早熟”了，还是其他变革要素“滞后”了，是一个对“正常进程”认定的问题。在不同改革时期和不同改革思想主导下，人们对“正常进程”会有不同的感受。在保守主义驱使下，冒进受到更多的指责；而在激进主义驱使下，会把“早熟”引起的混乱怪罪为其他项目变得太慢。因此，必须充分分析变革的约束条件，尽力保持变革相关因子的协调一致。
5.加强变革成本约束
加强成本约束就是要在各利益主体间的交易收益与成本之间建立起函数关系，规范各利益主体在组织变革中采取自利行为的同时，杜绝成本外移或外溢的途径，缩减某利益群体对其他组织成员利益与成本的侵占与转嫁空间。(19) 成本约束的核心在于成本与收益之间相互对应关系的确立，更简洁地说是成本必须从总产出中扣除，成本使用必须承担成本使用状况所产生的责任。形成这种制度约束，成本将能极大地内部化。成本内部化又能有效地促使组织准确核算成本，并相应地采取降低成本的有效措施。
目前我国的大学组织变革中普遍存在着变革成本外化的现象，原因在于：产权关系模糊的社会大环境为学校变革成本外溢创造了制度空间；对学校责任约束松懈，使得变革成本损耗有了可以推托和逃避的途径；国家和大学之间财产边界与责任边界模糊，使得学校组织变革成本外化有了出口；法规条例、监督机制、市场竞争等约束条件缺乏，使成本外溢有可乘之机。
既然大学组织制造出的自身没有核销能力的变革成本，有渠道转嫁给国家、社会或受教育者个人，学校在变革中就很难有强烈的动机收敛变革成本，从而造成变革成本的扩大化。因此，加强成本约束是控制大学组织变革成本的重要措施。当前进行大学组织变革成本约束的主要途径有：理顺政府与学校的关系，重新认识政府职能及其实现方式，强化学校法人地位和权责机制，不给成本外化提供借口；引入大学组织之间的市场竞争，通过公开、公正、公平的市场制度敦促大学组织自我约束；加强法律约束，健全监督、稽查、惩处机制，截断变革成本外化途径。
总之，成本是大学组织变革必须支付的代价，认真研究大学组织变革成本，有效地控制大学组织变革成本，是大学组织变革顺利进行的重要保证。
注释：
①④(13)(15) 樊纲．两种改革成本与两种改革方式[J].经济研究，1993,(1).
② 盛洪．中国过渡经济学[M].上海：生活·读书·新知三联书店上海分店，1994.9—10.
③⑤ 黄新华．中国经济体制改革的制度分析[D].厦门大学．2002.
⑥ 刘世锦．经济体制创新的条件、过程和成本[J].经济研究，1993,(3).
⑦ 高海燕．张五常的产权经济思想[J].经济社会体制比较，1995,(3).
⑧ 汪洪涛．制度经济学[M].上海：复旦大学出版社，2003.54.
⑨⑩ 翁俊远．企业变革成本控制策略研究[D].浙江大学．2001.
(11) 田汉族．中国教育改革深化阶段面临的问题及其化解[Z].中国教育经济学学术年会，桂林，2005.
(12) 林毅夫．诱导性制度变迁与强制性制度变迁[A].盛洪． 现代制度经济学（下卷）[C].北京：北京大学出版社，2003.251—300.
(14) 王跃生．不同改革方式下的改革成本与收益的再讨论[J].经济研究，1997,(3).
(16) Arthur,W.Brian.Self-reinforing Mechanisms in Economics,in Philip W.Anderson,Kenneth J.Arrow,and David Pines(eds.),The Economy as an Evolving Complex System.Addison-Wesley Publish Company.
(17) 杨瑞龙．论我国制度变迁方式与制度选择目标的冲突及其协调[J].经济研究，1994,(5).
(18) 樊纲，胡永泰．“循序渐进”还是“平行推进”[J].经济研究，2005,(1).
(19) 徐晓黎．论制度变迁的成本约束[J].社会主义经济理论与实践，2003,(5).
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