人的工作动力的特点与管理理念的更新，本文主要内容关键词为：管理理念论文,动力论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理的最高目的是最大限度地增强人的工作动力或调动人的工作积极性。研究人的工作动力的特点及管理理念的更新，不仅具有重要的理论意义，也具有重要的现实意义。本文着重探讨了人的工作动力具有结构性、转化性、依赖性等主要特点，以及为适应人的工作动力的特点而必须确立激励与开发并重、激励与维护并重、激励与升华并重等新的管理理念。
人的工作动力是指发动和维持人们工作行为的内部力量。它不仅是人们进行社会实践活动的必要条件，而且是提高社会实践效果的重要保证。因此，社会中的任何一个组织，都将增强人的工作动力即调动人的工作积极性，作为管理工作的根本任务。然而，现代管理是以人为本的管理，一切管理的理念或方略必须建立在了解人、理解人、尊重人的基础之上。据此，把握人的工作动力的特点，对于管理理念的更新具有重要意义。
（一）
毫无疑问，人的工作动力属于人的内部精神力量，它与物理动力相比，其形成、发展及其运动的机制要复杂得多，有着自己的规律和特点。概括起来，人的工作动力具有如下主要特点：
1.结构性
实践证明，凡能推动人们工作行为的力量，都不是单一因素所能形成的，而是系统因素协调作用的结果。从工作动力的形成要素及表现形态分析，我们认为，人的工作动力，主要由如下三种不同水平、不同功能并呈梯级状态的子系统有机构成的。
第一梯级：前沿动力系统。这是一种径直作用于人的工作行为并始终伴随于人的工作行为的力量系统。由于它处于工作动力大系统的“第一线”，是工作行为的直接推动者，故亦称工作行为的直接推动力。前沿动力系统主要包括工作动机和工作情感等要素。动机是一个人为什么行为的直接动因。著名的前苏联心理学家彼得罗夫斯基研究认为：“在人与周围现实发生复杂联系过程中产生的积极性的前提条件就根源于动机。”（注：《普通心理学》彼得罗夫斯基著，朱智贤等译，教育出版社第426页。）情感则是对行为目标是否满足自己需要的认定性体验。列宁认为：“没有‘人的情感’就从来没有也不可能有人对真理的追求”。（注：《列宁全集》第20卷，人民出版社，第255页。）可以说，动机与情感始终是水乳交融，共同推动人的工作行为的发生与发展。前沿动力系统在人的工作行为中具有三种主要功能：（1）引起或启动个体的工作行为；（2）指引工作行为朝着期望目标发展；（3）通过工作行为结果反馈，调节第二梯级动力系统诸因素的强度及再生频率。
第二梯级：中间动力系统。这是一种能迅速引起和增强前沿动力系统的力量系统。在前沿动力系统中，人的工作动机与情感都是在中间动力系统的基础上形成发展的，它是人的工作动力的源泉或中介，因而亦可称为人的工作原动力。中间动力系统主要由需要和诱因等主要因素构成。需要是人感到某种缺失而力求获得满足的一种心理状态，人的工作动机和情感就是在这欲求状态下产生和发展的。而诱因则是能引发和满足需要的种种条件或因素。所以，需要与诱因也是互相促进，共同作用于前沿动力系统。其主要功能有：（1）为前沿动力系统引进新内容，注入新的活力；（2）控制着前沿动力系统诸因素的性质、方向及范围；（3）将第三梯级动力系统中的诸因素迅速转化为前沿动力。
第三梯级：深层动力系统。这是一种通过调控中间动力系统达到催化前沿动力系统的力量系统。由于它所处的地位特殊，故被称为动力的动力。深层动力系统主要包括理想、信念，志趣及价值观等思想因素。列宁说过：“思想一经掌握了群众，就变成力量。”（注：《列宁选集》第3卷，第335页。）列宁说的力量，实际上是一种控制性力量。深层动力系统在人的工作动力大系统中起着核心的作用。其主要功能有：（1）促进与干预个体对诱因的敏感性及需要的选择性；（2）引导与保证整个工作动力系统的性质及发展方向；（3）调节与提高工作动力诸要素的强度及稳定水平等。
2.转化性
恩格斯曾明确指出：“就单个人说，他的行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来。”（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，第345页。）这就是说，人的一切有意识的行为的动力其产生和发展，都是在外部信息的影响下，通过大脑极为复杂的内部转化而实现的。那么，如何转化的呢？根据恩格斯的论断和人们工作实践的体验，可以概括为两种转化形式：一是顺级转化。即按深层动力系统——中间动力系统——前沿动力系统模式转化。恩格斯所说的“一定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来”就是指的这种转化形式。具体些说，就是已形成的思想体系，在主体能动的心理运作中，会源源不断地转变为个体的工作需要或愿望体系，继而在一定的条件下迅速转变为工作动机和工作情感体系。顺级转化是循着由高到低、由抽象到具体的规律进行的心理运作。在这种转化形式中，思想体系起着支配作用，需要与诱因体系起着关键作用。二是发展转化。保持工作动力经久不衰，主要在于前沿动力系统即工作动机和工作情感的不断发展。然而工作动机及工作情感的发展，一般要通过两种途径：一种途径是通过深层动力系统即思想体系的优化与更新，以此促进中间动力系统即工作需要及诱因水平的发展与提高，进而转变为高层次的动机与情感。另一种途径是工作需要的自我发展转化。正如马克思恩格斯所说的：“已经得到满足的第一个需要本身、满足需要的活动和已经获得的为满足需要用的工具又引起新的需要。”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社，第32页。）这种由满足需要的实践活动和满足需要的各种手段为诱因而产生的新的需要，无疑在质与量上都是一种发展与提高。而这种发展与提高的需要，必然促进动机和情感水平的发展与提高。由此可以看出，在发展转化中，深层动力系统起着基础作用，中间动力系统则起着主导作用。
3.依赖性
人的工作动力，不是人的头脑里固有的，也不是自发产生的。它既依赖于系统内部诸因素的高度协调，更依赖于外部影响特别是社会教化的促进。首先，它依赖于进步思想的灌输。毛泽东曾就军人的工作动力作过深刻的论述，他说：“军队的基础在士兵，没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种贯注……就不能激发官兵最大限度的抗战热忱。”（注：《毛泽东选集》1991年版，第2卷，第511页。）这说明，人的工作动力的性质、强度都决定于个体思想体系的质量或水平，依赖于思想灌输的优劣。其次，依赖于良好社会环境的影响。社会环境的影响对个体工作动力的生成与发展也起着重要的作用。列宁曾明确指出：“不能认为人们的思想和感情似乎是偶然出现的，”它们是“一定社会环境中必然产生的。”（注：《列宁全集》第1卷，第383页。）无论从历史的角度考察，还是从现实的角度分析，人们工作动力出现的高低起伏现象，都充分反映出社会环境的制约性。譬如，在干好干坏一个样的“吃大锅饭”的社会氛围下，人们的工作积极性就受到极大的压抑。
（二）
基于人的工作动力的特点，在现代管理中必须树立科学的管理理念，才能最大限度地增强人的工作动力或调动和保持人们工作的积极性。
一是要确立激励与开发并重的理念。以往在管理学和管理心理学中，人们对通过激励以增强人的工作动力格外重视，而对开发人的工作动力却很少提及。这无论从理论上还是实践上讲都显得有些片面，不利于最大限度地调动和保持人们的工作积极性。所谓激励，主要是指激发人的工作动机的心理过程。从激励的概念分析，其本质是利用诱因引发和激活原有的需要及其动机、情感，使人能维持一种兴奋的状态。一般说来，激励主要在两种情况下发挥作用：其一是当个体或群体某种需要获得了满足动机得到了实现，其需要、动机强度发生衰退或降低的情况下，通过施于某种诱因使之恢复起来。譬如，一个人工作有了成绩，满足了对荣誉、自尊等需要，其这方面的需要强度很可能衰退或下降，这时管理者必须运用高一层次的工作目标等诱因，对其施加刺激，使衰退或降低的需要及其动机情感强度恢复到原有的状态。其二是当个体或群体在实现目标、满足需要过程中，由于认知的原因或客观条件不具备等原因，认为这个目标或需要自己当前还无能为力地实现或满足，便将这个目标或需要压抑起来，这时，管理者的责任就在于运用恰当的诱因和方法，激活其被压抑的需要，使其兴奋活跃起来。但是，激励并没有开拓新的需要和动机，并没有使人再生新的兴奋点。根据马克思主义的观点，要真正使人的工作动力经久不衰，必须不断开辟和创造新的需要并使之转变为新的动机和情感。所谓开发人的工作动力，其核心就在于不断开辟和创造新的需要并促其转化为新的动机和情感。据此，在管理实践中，将激励与开发并重，才能真正做到最大限度地调动人的工作积极性。然而，开发人的工作动力，需要整个动力系统的全面运作才有可能。因此，首先必须培育新的思想，继而使主体对新的诱因具有高度的敏感性和选择性，促使需要具有方向性、强烈性和相对稳定性。这既是工作动力形成发展的根本前提，也是各种工作动力因素健康发展的“基因”和“抗原”。其次，必须不断创造新的诱因催生新的需要，特别是要使目标形成步步登高的状态，让政策形成接力状态，继而使主体始终处于诱因—需要—动机、情感—行为、目标实现—新的诱因—新的需要—新的动机、情感—新的行为—新的目标实现这一良性循环状态，这才能使个体或群体的工作动力不断增强。
二是要确立激励与维护并重的理念。如前所述，人的工作动力的形成和发展，是一个极为复杂的转化过程，在这个转化过程中，其动力要素的运作状态常常会发生两种不同性质的变化。一种是积极性变化，如需要由无到有，动机由弱到强的提高性发展；另一种是消极性变化，如需要被压抑而致使动力的衰退，思想的误区而导致的动力变异等病态性发展。因此，要使通过激励与开发而生成的工作动力始终保持经久不衰的状态，始终处于健康发展的势头，就必须进行精心的维护。所谓工作动力的维护，即通过保护性的措施以促进动力诸因素发生积极性变化，防止消极性变化。激励与维护并重，通俗地讲，就是既要重视激励人的工作积极性，也要重视保护人的工作积极性，调查表明，不少管理者对管理对象激励的效果不佳，其根源就在于他们在理念上还存在重激励而轻维护的误区。据此，管理者必须确立激励与维护并重的理念。对人的工作动力进行精心的维护，其主要内容包括：首先要不断地对个体或群体的工作动力系统运作状态进行透视诊断，即运用观察、调查、测验、分析等科学的方法，全面了解和评估动力系统诸因素的活动状态及水平，做到随时准确把握其动力系统的变化情况，以便采取针对性的防护措施。这是维护动力健康发展的基本前提。其次，要不断加强对工作动力系统的调适，即对动力系统运作中所发生的各种矛盾或问题及时进行调理或调节，使之达到最佳的状态，如对主体思想观念的调适，对需要之间或动机之间冲突的调适及对动机受挫遇阻后心态的调适等。实践表明，调适是消除动力衰退以及防止动力变异等的重要手段。
三是要确立激励与升华并重的理念。所谓升华，原意是比喻事物的提高和精炼，这里是指进一步提高工作动力系统内部诸要素的质量及相互和谐发展的水平，使动力系统始终保持优化的状态，以产生更大的效能。从工作动力升华的概念可以看出，工作动力升华与激励的功能有别。激励的功能主要在于促使动力诸要素由弱到强、由“潜”到“活”；升华的功能则主要在于提高动力系统的整体素质，促使动力诸要素始终处于自觉的状态、协调的状态。可以说，实现动力升华是促进动力增值的必由之路。实现动力升华，其内容主要包括两个方面，一方面要促使动力系统诸要素质量的提高，如主体对工作价值的科学定位，对诱因的敏感性、选择性加强，需要层次的提高，动机抗挫力的增强，情感的道德与理智成份的浓厚等。另一方面要促使动力系统整体素质的提高，如子系统之间协调水平的提高，整体系统的控制性，自觉能动性及抗干扰性等功能的加强等。
“激励与开发”，“激励与维护”及“激励与升华”三个管理理念，虽然有其相对独立性，但又是相互渗透、相互依存的。因此，管理者在调动人的积极性的实践中，必须全面确立、全面贯彻三个新的管理理念。只有这样，才能使管理工作做到与时俱进，真正达到管理的最高目的即最大限度地调动人们的工作积极性。