劳动争议会降低员工辞职率吗？——基于“退出—呼吁”模型的检验，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,模型论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在改革开放不断深入，劳动力市场及其规制逐步建立并完善的背景下，以市场来决定劳动力供需的机制成为主导。经济快速增长产生的对劳动力的巨大需求，农村剩余劳动力转移形成的“人口红利”，以及长期资本稀缺导致的高额资本收益率，一方面造成了劳动力在市场上流动加快，员工辞职率居高不下，另一方面形成了“资强劳弱”的格局，劳动争议问题越发突出。领英公司(Linkedin)发布的《中国职场人士跳槽报告》显示，2014年中国职场人士平均在职时间为34个月，远远低于美国的56个月；同时，2013年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议149.7万件，比上年增长6.7%。虽然已有文献分别对员工辞职行为和劳动争议进行了分析(熊明良等，2008；倪昌红等，2013；唐鑛、杨欣然，2013；常凯，2013)，但是这些研究多是从员工辞职和劳动争议的产生原因及影响因素角度进行分析，对两者之间的效应关系还较少论述。 员工在对企业和工作不满时如何选择其行动？劳动争议对企业员工辞职率有什么影响？对这些问题的回答不仅能够有助于理解中国劳动关系现状及产生原因，也能为政府调整劳动关系政策提供一个理论框架。本文利用中国人民银行2009年“危机时期企业经营环境与融资问题调查”的数据，使用联立方程模型来考察劳动争议对员工辞职率的影响，以及不同呼吁方式之间的替代关系。 二、员工抵抗行为选择 (一)“退出—呼吁”模型 美国经济学家赫希曼(Hirschman，1970)在其著作中将经济学、政治学和心理学中的概念结合起来，提出一个“退出—呼吁—忠诚”理论模型，用于分析成员在组织绩效衰减时的行为选择。“退出”是个体对当前产品不满时，通过放弃消费或离开组织的形式，以市场竞争的压力迫使企业和组织重视质量改善和绩效修复。“呼吁”是个体为了修复相关组织的惯例、政策和产出所做的尝试，以个体或集体、温和或激烈、直接或间接的方式，向管理者或上级表达不满情绪，并督促其改进。在此之外，还存在第三种可能选择——忠诚，即忍受所有不满，不改变现状，或是作为一种过渡力量和中间机制，调整退出和呼吁的行为选择。当有退出的威胁时，呼吁才能更好地发挥作用，因为退出的效果更加直接，如销售额下降、组织人数减少等；而呼吁的作用较为迂回，且需要企业的认同和支持。买者人数多寡、获得优质替代品的难易程度和进入退出成本高低等结构性因素会影响这两种策略的选择，同时，组织可以通过培育忠诚的各种手段，促使个体选择呼吁的方法代替退出。 赫希曼的书中几乎没有提到劳动力市场的情况，但这一模型为分析劳动关系中劳资矛盾和劳资冲突方式问题提供了非常可行的工具。员工的辞职代表了模型中的“退出”，而“呼吁”体现在劳动争议、工会、集体谈判等形式上。一些后续研究将关注的重点放在了工会对退出的影响。弗里曼(Freeman，1980)对美国劳动力市场的分析指出，当工人对企业不满意时，工会为他们提供一种呼吁选择，即以工会为集体代表向企业提出要求、谈判解决问题、改善雇佣条件(Freeman & Medoff，1984：32)，这会降低工人的辞职率和永久离职率，增加当前工作任期的长度。坎贝尔(Campbell，1997)的研究也得到相似的结论，因为工会能够提升会员工资并且提供申诉系统，所以能够显著减少工人辞职，工会密度每提升10%，工人辞职倾向就会降低0.66%。在此基础之上，艾伦(Allen，1984)认为弗里曼的模型忽视了作为退出的另一种替代的旷工行为，由于工会为工人提供一定程度的保护，使其能够得到较高的工资，并免受管理者的处罚，所以不满意的工人愿意(至少是在一定时期内)留在企业内，等待状况的好转，这导致工会部门中不满意的工人更多，同时工会也会利用工人不满的声音向企业施压，以达到谈判目的。霍夫曼(Hoffmann，2006)的研究表明，员工在忠诚度高的企业中更愿意采用呼吁的方式解决他们的问题。 国内研究方面，卢昌崇(2001)和史普原(2010)对赫希曼的理论进行了阐释和梳理，有的研究关注企业治理结构和绩效恢复(唐勇、栾天虹，2003；周昌林，2003；张传洲，2007)，有的研究关注人才流动与激励(万举，2003；李严锋，2005；王菁、魏建，2012)。与劳动关系相关的研究中，一些研究重点在劳动力市场上，如聂盛(2005)认为我国农民退出机制受阻、呼吁机制缺失造成了严重的“三农”问题，这也导致了2004年以来一些地区出现的“民工荒”现象愈演愈烈，劳资冲突频频爆发(俞位增、朱芝洲，2006)。就此，蔡昉(2010a)在分析劳动力市场制度建设时指出，随着刘易斯转折点的到来，劳动力市场供求发展转变，劳动者具有更多就业选择机会，以此“退出”为保障，他们会更加频繁使用“呼吁”机制，因此集体谈判、工会协商等具有呼吁功能的制度设计能够缓解劳资冲突加剧的现状。但这些研究或缺乏实证数据来证明退出与呼吁之间的替代关系，或关注重点并不在劳动关系和劳动争议上，或关注具体细节问题，没有形成一个完整的理论框架来理解退出与呼吁的关系。 需要注意的是，工会是呼吁机制中一种重要的集体形式，劳动争议也是呼吁的一种重要形式。20世纪80年代以来，主要发达国家的工会密度和影响力都在下降，与之相应的是劳动争议数量渐增。这说明，政府在限制工会力量的同时，也为工人拓宽了另外一条表达不满的渠道，那就是通过劳动争议的呼吁作用，促使企业意识到工人的不满。大规模的辞职意味着高额的雇佣培训成本和生产效率损失，如果企业认为工人流失的不良后果更严重的话，理性的经营者就会接受工人的意见，调整工作环境和工作条件，那么劳动争议也就起到了和工会一样的呼吁作用，劳动争议对员工辞职率的影响就相当于呼吁对退出的影响。 (二)员工行为选择模型 改革开放之前的“铁饭碗”时期，工人享受企业“从摇篮到坟墓”的福利，但也失去了流动的权利，对企业的不满只能通过向工会或管理者抱怨的方式表达。随着劳动力市场的逐步建立，虽然仍有户口等制度性限制，但劳动者在很大程度上可以在市场上自由地选择工作。将“退出—呼吁”模型引入对中国劳动关系的分析，可以把企业特征、员工流动和劳动争议等要素置于同一框架内分析，为理解中国劳动力市场机制和劳资矛盾现状提供一个新的视角。 图1展示了员工在企业内部的行为选择模型。工人对企业产生不满有两种情况：一是企业由于经营不善等原因，工作待遇下滑，无法提供足够好的工作条件；二是市场繁荣，市场上有足够多、更加好的工作，而企业无法提高其工作条件以达到或超过市场水平。后面这种情况发生的条件一般是经济迅速增长，劳动力供给大量增加。在中国从改革初期到2008年国际金融危机之前，经济增速处于高位，大量农民进城务工，为处于“二元经济”的中国提供了近乎无限的劳动力供给。因为城市打工比务农收入高，而且他们从事的工作大部分技术含量低、相似程度高，加之劳动力市场信息不充分，所以当他们对工作不满时，可能选择忍受，表现为忠诚地留在企业内。但随着人口结构的变化以及劳动力市场限制的减少，工人们获得了“退出”的权利，可以“用脚投票”，换一家工厂，但出于对更换工作成本的考虑，他们会产生对“呼吁”的需求(蔡昉，2010a)。 然而，当经济增速放缓，工人在不满时是愿意继续“跳槽”，还是向企业提出改善要求？企业是任由员工流失，不做改变，还是积极听取员工意见留住员工？员工可以选择忠诚于企业，忍受企业环境变差，期待企业会主动做出改变。这种忠诚源自内边际消费者拥有较大的消费者剩余(Hirschman，1970：85)，即企业过去的高绩效和良好的工作条件使员工在主观上对企业的绩效改善持积极态度。同时，大多数员工会决定采取行动，以表达对企业的不满，另一种行为就是退出，即辞职到市场上找其他工作。如果经济增长、劳动力市场状况良好，能够比较容易地获得与现在同样或更好的工作，或者向企业提出要求进行谈判的成本过高，工人会有较大的可能选择退出，这表现为辞职、旷工等形式。另一方面，如果就业形势欠佳，工人转换工作的成本比较高，或者工人可以通过多种呼吁方式表达对企业的不满，企业也愿意接受这些意见进而改进，那么工人就会较少选择退出，而通过呼吁的方式改善自身状况。
图1 员工行为选择模型 注：
表示员工抵抗行为，
表示受企业策略影响后工人行为选择变化，
表示替代关系，
表示企业预期目标，
表示企业边界。 工人选择呼吁机制时，采取的具体方式也不尽一致，按照温和或激烈程度，主要包括两类形式：申诉或工会协商，劳动争议或罢工。当工人产生不满后，他们可能直接向管理者申诉，申诉对象包括直线经理、部门经理、人力资源经理，甚至总经理。如果他们反映的问题没有得到解决，或者对解决效果不满意，则可能会向相应劳动争议处理部门申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。当多个工人都出现相同或相似的不满时，他们可以向工会寻求帮助，通过工会向企业提出要求，以集体谈判的方式改变雇佣条款和工作环境，或者以职工代表大会、职工董事等形式，向管理层提出要求。如果工人不愿意采取这些方法，或者认为其效果没有达到预期，他们会组织起来集体停止生产，启动停工、罢工，向企业施压。倪昌红等(2013)的研究认为，组织支持感可以直接成间接地降低群体离职意愿，但需要通过一定的限制性条件影响群体离职行为。这里的限制性条件就是上文所说的外部市场环境、企业经营状况和改善意愿，以及工人行为选择可能。通常情况下，工人会对退出、呼吁的成本，以及不同呼吁方式的成本和效果进行评估，最终选择自己表达不满的方式。当企业认识到问题所在，对工作条件和工作环境加以改善和提高，留在企业内的员工会逐渐感受到这些改变，从而提高对企业的满意度。因此，如果企业想要留住员工，可以通过员工参与、民主管理等呼吁工具提高工人的“忠诚”程度，减少员工采取劳动争议和罢工的呼吁方式，降低选择退出行为的倾向。对于政府来说，可以通过支持和运用工会、职代会、集体协商、集体谈判等温和的呼吁形式，达到减少劳动争议和罢工的目的。 三、辞职与劳动争议模型构建 (一)经济增长与劳动争议 改革的不同时期劳动争议数量不同。改革初期，经济的迅速增长产生了对劳动力巨大的需求，城市工人和农村进城务工人员都能够较为容易地找到适当的工作，如果他们对当前工作不满意，可能会迅速转换工作，甚至更换工作城市。随着改革的深入，经济结构转型，经济增长放缓，劳动力供求发生变化，工人难以在市场上很容易地找到比当前更好的工作，而且越来越多的农民工在城市长期居住后，不愿意轻易地更换居住场所，此时就会更愿意向企业提出不满意见，并要求改进。GDP增长率在宏观上代表了经济发展形势，也代表了市场对劳动力的需求程度和工作这个“产品”的数量。GDP增长率越高，市场对劳动力的需求就越高，工作数量就越多，工人也就更容易找到与当前工作相似或更好的替代工作，劳动力在市场上就容易流动，反之亦然。因此，本文用GDP增长率来代替劳动力在市场上的流动率。 如图2所示，中国GDP增长率在1992-1999年间逐年下降，这意味着寻找更好的替代工作的成本和难度在增加，所以更多的工人愿意以劳动争议的方式呼吁企业进行改善，而非退出企业更换新的工作，因此劳动争议人数占城镇就业人数的比例逐年上升。在2004年之后，随着刘易斯转折点的到来，劳动力市场供求发生根本转变，中国人口红利逐渐消失(蔡昉，2010a，2010b)，经济持续高速增长，总的劳动人口减少，市场对劳动力的需求还在快速增加，劳动者寻找工作变得更加容易，所以他们更愿意流动到市场上寻找新的工作，劳动争议人数占比不断下降。2008年的全球金融危机迟滞了经济发展，大量企业裁员造成劳动力市场环境恶化，同时《劳动合同法》的出台刺激了劳动者的维权意识，《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁免费，降低了工人采用劳动争议这种“呼吁”方式的成本，所以部分员工不愿接受企业内部调解，而是直接进入仲裁程序，导致劳动争议数量和人数激增。随着近两年“用工荒”的加剧，工人的谈判优势有所增加，低技能劳动者的市场工资水平不断提升，采用辞职这种“退出”形式，寻找新工作的成本降低了，因此员工“跳槽”的行为增多，而受理劳动争议仲裁的数量和总人数不断降低。①
图2 GDP增长率和劳动争议人数比例(1992-2011年) 资料来源：《中国劳动统计年鉴2012》，中国统计出版社；国家统计局网站http://data.statsgov.cn/index。 (二)模型构建 根据上文的理论假设，当员工决定采取行动表达对企业不满时，他可能会选择直接离开企业，这时企业只观测到人员的流失，但并不一定知道原因何在。此外，员工也可能不会退出企业，而是通过呼吁方式向企业表示不满。如果企业积极应对员工的呼吁请求，采取相应措施改善了工作条件，会激励工人留在企业内部，其结果的直接表现就是降低了企业的辞职率。虽然有一部分员工可能在退出企业后仍然提出劳动争议，但是这会促使企业管理层了解到争议问题之所在，改善争议问题所涉及的环节，这对留在企业的员工的退出行为是一个负刺激，起到降低员工辞职率的作用。因此，员工辞职率可以看成是企业劳动争议的一个线性模型，设定回归模型如下：
QR为员工辞职率，是因变量，具体计算公式为：考察期内辞职的员工人数除以同期内员工总数。核心解释变量为劳动争议变量LD，用企业当期内是否发生过劳动争议来表示。虽然呼吁机制包括多种形式，如工会、集体谈判、罢工等，但劳动争议仍然是最重要的一种方式，具有很强的代表性。特别是在工会职能缺失、劳资力量失衡的情况下(吴清军，2013；常凯，2013)，劳动争议成为工人个体最有效、最直接的呼吁方式。控制变量组X根据一些相关文献(Freeman，1980；白重恩等，2008；魏下海等，2013；唐鑛、杨欣然，2013)来确定，主要考虑了影响企业辞职率的特征变量，包括行业、所有制、省份、资本密集度、企业规模、企业净利润率、生产工人工资等。变量说明如表1所示。 (三)数据来源与统计事实 以往的相关研究大多采用个人调查数据(Freeman，1980；Freeman & Medoff，1984；Hoffmann，2006)，无法同时观察员工的退出和呼吁行为，即当个人面临退出还是呼吁的选择时，同一时间只能选择一种行为，要么退出企业，要么留下以呼吁表达不满。因此处理方法一般是设定一个员工辞职率方程，估计呼吁机制变化时辞职率的变化情况。本文为了从更全面的角度观察呼吁和退出的相互影响，选用企业数据进行分析。不管工人是选择退出还是呼吁，这都发生在企业内部，企业能够同时面对这两种情况，从而研究可以更加直接地衡量两种行为选择之间的相互关系。 1.数据来源 数据来自中国人民银行企业调查数据——“危机时期企业经营环境与融资问题调查”，该调查于2009年9-11月实施，其主要目的是“了解2007年下半年以来的全球金融与经济危机给中国企业产生的影响”。该问卷分为企业概况、财务及员工基本情况两大部分，分别由董事长或总经理、财务经理和人事经理填写，所以能够保证填写内容的准确、可信。该数据覆盖8个省份，涉及中国东、中、西部多个城市30个制造业行业、7种所有制形式，共2058个企业调查数据，调查内容包括2007-2009年上半年辞职人数、劳动争议数量、劳动者人数、工资状况等关键信息，以及企业经营状况、资本密度等相关信息。 问卷在财务与员工基本情况部分将所需填写内容分成了四个时段：2009上半年、2008下半年、2008上半年、2007年。企业相关人员需要按照这四个时段分别填写。根据问卷中问题“劳动争议数量”来判断企业是否发生过劳动争议。本文主要分析2009年上半年劳动争议对员工辞职率的影响。根据研究需要，对原始数据进行如下处理：(1)剔除核心指标中的异常值和极值样本，比如生产工人月平均工资少于500元，固定资产现值为负数的企业；(2)我国规定民营企业最少拥有8人以上雇员，因此将雇员人数少于或等于8人的企业剔除。经过上述处理，变量统计描述如表2所示。
2.统计事实 上文的理论分析说明企业发生劳动争议后，可能会改善工作条件，提高工人的满意程度，降低辞职率，这也是“退出—呼吁”的影响效应。2007年以来，四个时段发生劳动争议的企业比例变化不大，分别为12.7%、12.6%、13.7%、12.9%，其中2008下半年受《劳动合同法》、《劳调法》的影响，有争议企业比例最高。表3展示了企业是否发生劳动争议以及员工辞职率数据。
2007年员工辞职率最高，这一年GDP增长率14.1%，为近十年来最高，在劳动力市场上表现为较高的劳动需求，人社部的全国劳动力市场求人倍率(岗位空缺与求职人数的比值)在这一年为0.98，可为这一判断的佐证。因此工人搜寻转换工作的成本相对较低，他们更容易选择退出，而不是留在企业内进行呼吁。2008年上半年员工辞职率最低，这是受到国际金融危机的影响，国内经济形势转坏，企业经营状况变差，很多企业开始大规模裁员，员工出于保住工作的考虑，不愿意退出企业，即使工作条件不能使他们满意。但随着国际经济形势的持续恶化，出口订单的减少，不少企业难以支付工资，大量农民工辞职回到农村，导致2008下半年辞职率迅速上升。2009年国内经济开始复苏，对劳动力的需求再次超过供给，民工荒问题严峻(蔡昉，2010a，2010b)，劳动力供需对比的转变使工人有了更大的谈判权，可以更多地通过“呼吁”方式改善自身条件，辞职率比上一时期明显降低。 表3的阴影部分表示同一时期内发生劳动争议和没有发生劳动争议的企业的员工辞职率。除2008年发生了劳动争议企业的平均辞职率更高之外，在其它时期没有劳动争议的企业员工辞职率更高。2008年全球金融危机使许多工人因为企业开工不足、工资降低而离开企业，重新进入劳动力市场选择工作或回到农村老家。如果排除金融危机的影响，没有发生劳动争议的企业的员工辞职率会更高。比如2009年上半年发生劳动争议的企业的平均辞职率为13.4%，略低于没有劳动争议企业的13.5%。 从表3各列中处于阴影部分下方的数据可以看到，前一时期发生劳动争议的企业当期的员工辞职率较低。除了2008年发生劳动争议企业在2009年的员工辞职率较高之外，其他时期没有发生劳动争议的企业辞职率更高。比如，2008年上半年发生劳动争议企业的员工辞职率在2008年下半年为15.1%，而没有发生的为17.6%，高出20.5个百分点。从各列中处于阴影部分上方的数据可以看到，没有发生过劳动争议企业的往期员工离职率更高。这是因为员工在辞职时不一定会告知企业他们不满的真正原因和辞职的理由，所以企业难以发现劳动条件和工作环境中存在的问题，改善环境并提高员工满意度也就无从谈起。但是在发生劳动争议时，企业一定会知晓员工争议的内容。并且，从员工不满到提起诉讼一般还要经过劳动调节和仲裁，这些都是企业得知员工不满原因的途径，企业也就更有可能进行有针对性的改善，从而增加了员工继续留在企业的可能。 四、退出还是呼吁：劳动争议对辞职率的影响 以上的统计事实表明企业劳动争议和员工辞职率之间可能存在负相关关系，即劳动争议会降低辞职率。本部分将通过计量分析，检验在控制了其他可能影响员工辞职率的特征变量时，劳动争议对辞职率是否有显著影响。 2009年上半年是调查问卷中最新一期的数据，此时国内经济开始好转，金融危机导致的大规模裁员逐渐消退，同时《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》带来的影响趋于平稳，因此本文主要以此时期的员工辞职率为因变量。表4中(1)到(4)列展示了根据式(1)，运用普通最小二乘法(OLS)对数据进行回归分析的结果。整体来看，2009年上半年的劳动争议与辞职率是负相关的关系，且在5%-10%的水平上显著。结果(1)显示劳动争议对辞职率的影响为0.024，且在5%的水平上显著，似乎与理论假设不一样，但是随着前几期劳动争议变量的引入，2009年劳动争议的影响随即变为负向，如结果(2)到(4)所示。这是因为企业对员工呼吁的反应不一定那么及时，并且企业采取措施进行改善，以及员工感受到企业的改善和提高都需要时间，因此劳动争议的呼吁作用有滞后效应，即2007年、2008年发生过劳动争议后，企业开始认识到工人的不满，并通过制定相应政策改进工作条件，到2009年再次发生劳动争议后，企业的改进措施得到执行，降低了员工辞职率。 表4的(1)到(4)列表明，劳动争议对员工辞职率有负向影响。但是，上述关于劳动争议变量的估计系数可能有偏且非一致，有两种可能原因：第一，尽管式(1)已经控制了一系列影响员工辞职率的因素，但仍有遗漏重要变量的可能；第二，一些企业非常“固执”或反应“迟钝”，或不在乎员工流失，这些企业因为产生了一定量的剩余，可以在低效率下继续存在(Hirschman，1970：34)，不管是员工辞职的退出效果，还是劳动争议的呼吁效果，都不能使其改变自身的管理模式。为了解决这两个问题，根据数据特点，以下再采用联立方程模型(simultaneous equation model)进行处理。 在影响企业员工辞职率的因素中，还包括一些宏观变量，如劳动力市场状况、经济增长结构等，以及一些企业特征变量，如管理模式、企业文化等，这些变量在OLS回归分析中是缺失的，所以有遗漏变量的可能。但这些影响因素都不会在短时间内发生较大的改变，因此这些变量的影响效果不会突然消失，即它们不仅会影响t期的企业，同时也会作用于t-1期。而式(1)是一个静态方程，无法检测这些影响的动态变化。出现动态的方法是加入一个滞后变量，使解释变量与因变量联合被决定，即出现联立性(伍德里奇，2010：536)。因为管理模式等在OLS中的遗漏变量不仅影响着第t期的员工辞职率，同样也影响着第t-1期的辞职率，因此通过增加变量，组成联立方程模型，可以将这些因素的影响分离出去，在一定程度上解决了在式(1)中存在的遗漏变量问题。
同时，企业在面对员工“退出”或“呼吁”选择时，也存在一个“自选择”问题，在那些辞职率高的企业中，由于辞职的成本低而解决呼吁的成本高，企业选择了高辞职率的管理策略。企业处理一件劳动争议需要花费一定的时间、费用，若进入仲裁或诉讼程序，成本会更高，大大高于员工辞职时企业所花费的成本。如果是这样，企业应该采取减少劳动争议的措施，选择成本更低的“退出”策略，放任员工辞职，企业发生劳动争议的可能性会迅速降低。但事实是，在本文采用的数据中，在2007、2008a、2008b、2009a四个时段中发生劳动争议的企业的比例分别是12.7%、12.6%、13.7%、12.9%，而有8.3%的企业在四个时段都发生了劳动争议，说明发生劳动争议的企业中大部分没有选择高辞职的管理策略，或者其策略效果不明显。所以，本文通过增加一个变量把持续发生劳动争议的企业的效应分离出来，以解决企业自选择的问题。 针对第一个问题，本文在分析模型中加入2008年下半年的辞职率。上一时期的辞职率与当期辞职率相关，因为员工对企业不满而退出后，企业可能没有感知到衰减和存在的问题，那么也就不会对现有条件加以改善，这些问题仍然存在，员工的不满会不断累积，导致退出行为进一步的增加。此时，劳动争议对辞职率的影响的线性方程为：
式(2)为劳动争议对辞职率的回归模型，其中
为2009年上半年的辞职率，
为过去四个时段内的劳动争议发生情况，
为行业和企业2009年的特征变量，
为企业在2008年下半年的辞职率。因为企业的生产经营状况和管理模式在时间上有连贯性，所以决定员工2008年辞职率的因素会在2009年继续影响企业。那么，
不仅能够用来解释
，其也受到行业和企业在2008年特征，以及之前几期劳动争议情况的影响，如式(3)所示。
为当期数据滞后期的变量，在此处为2008下半年、2008上半年和2007年的劳动争议发生情况。通过分离出上一时期离职率的影响，可以清楚地看出2009年劳动争议对辞职率的效应。 针对第二个问题，本文在模型中加入一个新变量ldall来表示在四个时段内都有劳动争议发生的企业。改革初期，资本相对稀缺、劳动供给相对过剩，资本的边际收益更高，所以在市场上企业具有更大的谈判能力，形成了“强资本、弱劳力”的劳动关系格局(沈琴琴，2011：12；常凯，2013)。企业因为能在市场上很容易地找到替代劳动力，就不会特别在意员工的流失及劳动争议的发生。随着第一次“人口红利”的消失，企业将再也无法“固执地”坚持过去粗放式的管理模式，不得不关注员工的反应和行为。本文采用的数据因为时间跨度短和样本量的限制，无法分离出企业的这个效应，因此在模型中加入一个变量，来代表在四个时段内都发生过劳动争议的企业。此时，分析模型为：
式(4)也是2009年劳动关系对辞职率影响模型，
表示在2009年上半年发生劳动争议的企业。ldall表示四个时段是否都发生过劳动争议，它是劳动争议变量
的一个函数，t表示四个时段。这样就可以检验在控制了“迟钝”企业的情况下，2009年上半年劳动争议对员工辞职率的影响。 同时，在考虑了两种处理方法的情况下，分析模型变为：
此时，在控制了
和ldall的情况下，模型可以更清楚地看出2009年劳动争议对辞职率的影响。 对于联立方程模型，通常采用三阶段最小二乘法(3SLS)和两阶段最小二乘法(2SLS)来估计影响效果。为了观察结果的稳健性，本文同时采用两种估计方法，分别在表5的(1)-(6)列展示。首先，在控制了上一年度辞职率和“固执”企业的效应后，2009年的劳动争议对当年的员工辞职率有负影响，且大多在5%的水平上显著，这与上面的OLS回归结果非常相似，也与前面的理论假设的预期是一致的。因为受2008年金融危机和劳动法的影响，企业的劳动争议发生率和辞职率都出现异常增加的趋势，在同时控制了这两个因素的影响后，劳动争议仍然对员工辞职率的减少有显著的作用。这说明企业可以从劳动争议的案件中了解到工人的不满和要求，并通过改善措施，稳定员工队伍。其次，企业规模和生产工人工资都有显著的负影响，而资本密度和利润率影响不大。这是因为企业人数越多在计算相应的离职率时的基数就越大，离职率就越小。生产工人在企业中占的比例很大，工资越高，就越不愿意离开当前企业，离职率也随之降低。
在OLS和SEM回归结果中，
都表现出显著的正相关性，这意味着在发生劳动争议的企业中辞职率提高了，似乎与本文的核心观点即劳动争议能降低辞职率正好相反。但情况并非如此。2008年是中国劳动关系政策发展史上极其重要的一年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台并启用。部分企业为了避免与工人签订无固定期限合同，纷纷与工人终止合同或改变工作种类、合同内容，为工人与企业冲突激化埋下隐患。《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁免费，在一定程度上降低了工人提出劳动争议的成本。受到多种因素的影响，劳动争议在2008年出现“井喷”式增长。2008年受理劳动争议仲裁案件69.3万件，而2007年则是35万件，增长了几乎1倍，同期涉及劳动者人数从65.3万增长到121.4万。另一方面，受到国际金融危机的冲击，企业对劳动力需求减少，工人不愿意轻易离开当前工作，员工辞职率随之下降。如表3所示，2008年上下半年的辞职率都低于2007年的数据，2009年辞职率又低于2008年。在这两种因素的作用下，
对2009年员工辞职率影响系数为正。2008年之后，劳动争议受理案件数开始下降，同样下降的趋势也存在于2002-2007年。由此，可以推断，受到法律改变的刺激，2008年劳动争议激增是个特殊情况。如果能有更加长期的企业数据，把2008年法律变化的刺激效应分离出来，那么劳动争议对员工辞职率的负向效应还会继续存在。 五、呼吁方式的选择：工会对劳动争议的影响 呼吁机制有多种形式，劳动争议只是其中个体化、较为激烈的一种。因为呼吁机制的不同形式所要实现的目标是相同的，即要求企业改善劳动条件，所以不同呼吁形式之间有相互替代关系。这就意味着较为温和的申诉、集体谈判等呼吁形式的使用可以减少劳动争议和罢工等冲突形式。对于员工来说，改善雇佣条款是他们最关注的内容，如果他们合理的要求能够通过顺畅的途径反映到管理层，管理者也愿意听取员工的意见和不满，进而加以完善，那么员工会愿意留在企业内。 对于企业来说，如果认同改善工作条件以留住员工于企业有益，就会促使员工更多地选用呼吁机制，特别是温和的方式，以减少辞职和劳动争议，提高其忠诚程度，这在实践中主要是通过加强员工参与来实现的。根据参与的程度、范围、深度，企业内常见的员工参与方式包括申诉、工会、集体谈判等。工会力量的加强、集体谈判的扩大、员工参与制度的建立，可以提高工人所能感受到的组织支持和心理安全感，提升组织凝聚力(倪昌红等，2013)。企业采用这些方法，既有助于建立员工呼吁渠道，提高其对企业的忠诚，也有助于企业发现问题，减少劳动争议的发生。
图3 劳动争议受理劳动者人数与入会率(1992-2011年) 注：入会率为已建基层工会覆盖人数除以城镇就业人数。 资料来源：《中国劳动统计年鉴》，1993-2012年。 从民主管理角度看，工会不仅能够减少工人的退出行为，也能有效地减少劳动争议数量。工会通过申诉机制、集体谈判、生产规章，可以减少工人的不满及退出行为(Freeman，1980)。同时，呼吁机制内部也有相互替代效应，即工会和民主管理等呼吁方法的应用能够减少劳动争议和罢工等激烈的形式。图3以中国工会的发展和劳动争议为例，自1992年以来以入会率计算的工会发展与劳动争议受理劳动者人数基本上呈反向变动趋势。只有2008年受到劳动法的影响，劳动争议数量激增，但自此之后，劳动争议人数又呈下降趋势，与递增的入会率相背而行。这主要是因为工人对工作的不满在很大程度上有相似性，当工会代表工人向企业提出集体谈判、签订集体合同后，工作条件得到改善，大量工人的相似问题得到解决，就不再提起劳动争议或退出企业。我国法律规定的职工代表大会、厂务公开、董事会、监事会等民主管理形式也能为员工提供呼吁渠道，但是在执行中却受到管理权力的侵蚀。2009年以来劳动争议仲裁受理案件数和涉及劳动者人数都成下降趋势，与2003-2007年的发展态势相似。尽管2011年的数据与2003年接近，且高于2007年数据，但是相似的下降趋势说明2008年的争议数量激增是受到两个法律出台的刺激而出现的过度反应，不代表发展趋势。这种争议数量下降状况的原因一部分可以用工会大力推动集体谈判、集体合同、工会主席直选等改革措施来解释。另一方面，越来越多的工人开始选择罢工这种呼吁方法，特别是在温和性的呼吁方法无法达到目标、员工抵抗情绪强烈的情况下。②
图4 各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理的劳动争议数量(2010-2012年) 资料来源：人力资源和社会保障部，《人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2010-2012年。 从劳动争议处理的不同形式上看，调解的作用越来越大。根据《人力资源和社会保障事业发展统计公报》2010-2012年的数据，③各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理的劳动争议案件数在这三年分别为128.6万件、131.5万件、140.3万件，其中调解组织受理案件数比仲裁机构处理案件数更多，增长也更快，如图4所示。劳动争议案件增长的主要原因是：第一，面对经济下行压力，虽然低端劳动力市场求大于供，但是对于普通工人来说，找到比当前更好的工作机会的可能性更低，而且由于摩擦性失业，大量高校毕业生滞留在求职市场上，阻挡了低技能劳动者上升的渠道。面对如此情景，越来越多的员工不愿意轻易放弃现在的工作，而将不满以劳动争议的形式向企业呼吁，希望企业改善。第二，受到工会发展、集体合同推广、调解机制健全、企业员工参与实践的影响，工人选择的呼吁方式也发生了变化。一部分工人更多地向企业和地方各级劳动争议调解组织提出调解申请，或者通过工会与企业协商，以更加温和的方式解决争议。另一部分工人则通过集体组织罢工的形式向企业施压，如南海本田、天津丰田、常德沃尔玛等，工人都表现出很高的组织性和斗争性。随着劳动法律的健全，工人的法律意识也不断增强，维权方式选择的目的性、组织性更强，如果调解组织处理不力，工会呼吁没有效果，企业缺乏参与机制，那么工人的不满更多地会转化为劳动争议仲裁、诉讼或罢工。 总的来看，过度强调退出不是一种有利的选择，这会加速组织的衰减，通过提高退出成本、降低呼吁成本，将退出与呼吁结合起来，可以更有效地唤起组织重视，促进组织绩效的提升(Hirschman，1970：51)。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》加强了对工人权益的保护，签订劳动合同提高了退出成本，仲裁免费降低了工人的呼吁成本，这实际上就是鼓励工人通过劳动争议的呼吁方式解决劳资矛盾，降低了员工辞职率。工会改革、扩大建立集体谈判机制、签订集体合同，是利用了不同呼吁方式之间的替代作用，以温和的呼吁方式替代激烈的争议和罢工。熊明良等(2008)认为，组织认同在工作满意度与离职倾向的关系中起到正向调节作用，即组织认同度高的员工，由对工作不满引发的离职倾向就低。这里的组织认同与赫希曼所说的忠诚是同样的含义，忠诚程度的提高可以降低员工由于不满而离开企业的可能性。当企业接受员工呼吁而进行改善时，员工对企业的忠诚度会提升，从而降低离职率。 对于政府来说，不管是劳动争议还是罢工都被认为是不和谐劳动关系的表现，是需要被控制和减少的对象。要实现这一目标，一方面要保证经济稳定增长，加大市场灵活性，降低工作搜寻和转换成本，那么工人可能会选择退出、重新寻找工作的方式表达不满。另一方面，要扩大民主管理、工会、集体谈判等呼吁方式的范围，让呼吁的效果和问题改善更加明显，这种制度化的方法既可以减少争议和罢工，也可以增强呼吁的作用结果，提高工人的“忠诚”，减少工人随意退出的行为。对于企业来说，虽然民主管理和集体谈判可能会带来一定的效率损失，但与人手短缺和罢工相比，这些方法带来的收益要更高。特别是随着人口红利的消失，工人抵抗意识的增强，如果不能协调好工人退出与呼吁行为的选择，可以预见，更大规模的“跳槽”、罢工、劳动争议不久将至。 本文以“退出—呼吁”模型为基础，利用中国人民银行2009年“危机时期企业经营环境与融资问题调查”数据，分析了劳动争议对员工辞职率的影响。赫希曼理论关注的重点在于组织绩效的恢复，本文将之拓展到劳动关系领域，这意味着提高员工对工作的满意程度，降低员工辞职率，减少尖锐的劳资冲突。这些现象产生的原因在于员工对企业产生不满时行为选择会有不同，不管是选择退出还是呼吁，企业都会据此做出调整，从而改变劳动关系状态。本文有两个重要结论：第一是呼吁会减少退出行为，即劳动争议能降低员工辞职率；第二是不同的呼吁方式之间存在替代关系，即工会和集体谈判能够减少劳动争议和罢工。 对于政府来说，当前和今后一个时期内劳动关系中最主要的问题是劳资矛盾的激化，那么要解决这个问题，一是降低退出成本，促进劳动力流动，加强劳动力市场的灵活性，二是加强集体呼吁机制，以工会和集体谈判促进企业改善雇佣条件，这与常凯(2013)所说的劳动关系集体化转型有相近之处。因为人口结构转变，劳动力供需也发生根本性转化，无限供给的劳动力成为历史(蔡昉，2010a，2010b)。企业再也不能以非常低廉的成本补充流失的员工，过高的辞职率将成为降低企业劳动生产率和利润率的重要因素，那么使员工满意、让员工留在企业内并积极地工作，将成为企业处理劳动关系的关键目标。因此，面对高辞职率还是高劳动争议，高集体谈判还是高罢工的两难选择，政府的劳动关系政策在今后一段时期内也将以进一步推广集体协商、集体谈判和更广泛的员工参与为主。 ①另外，进入21世纪以来，工人的群体性事件数量也大量增加，如果考虑其作为集体呼吁的作用，整体呼吁机制对于退出的替代作用会更加明显。 ②由于相关统计的缺失，无法得知罢工相关的准确数据，如次数、参与人数、持续时间等。在所有的城镇就业人口中，罢工参加者的数量现在还只占很小的比例，所以在本文分析中暂时不考虑这一变量的影响。 ③《人力资源和社会保障事业发展统计公报》只在2010-2012这三年分别提供了劳动争议调解组织和仲裁结构处理的案件数。
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劳资纠纷会降低员工的流失率吗？基于“退出呼叫”模型的测试_企业工会论文
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