中国零售业上市公司高层管理团队传记性特征对企业绩效的影响，本文主要内容关键词为：传记论文,管理团队论文,绩效论文,上市公司论文,高层论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
高层管理团队作为企业的战略性人力资源，影响着企业的战略目标识别、战略分析与战略选择，决定企业战略执行的成败，进而对企业绩效有着重要影响。1984年Hambrick和Mason提出高层梯队理论(upper echelons theory)，认为高层管理团队的传记性特征会影响到组织绩效。虽然，国内外实证研究结果都证明高层管理团队传记性特征对企业绩效有显著影响，但魏立群和王智慧(2002)对沪深两市114家上市公司高层管理团队的传记性特征与企业绩效的关系进行实证研究，发现中国企业高层管理团队几个传记性特征指标与企业绩效的关系与西方研究的结论不同。与魏立群和王智慧(2002)选取综合样本集和制造行业的子样本集不同，孙海法、姚振华和严茂胜(2006)以纺织业和信息技术行业227家A股上市公司为样本对高层管理团队传记性特征与企业绩效的关系进行实证研究，发现不同行业高层管理团队传记性特征与企业绩效的关系并不相同，不仅仅体现在影响程度上，更体现在影响方向上。
当前，中国经济正在进行市场化、现代化与国际化转型，零售业作为传统的劳动密集型产业，其企业绩效在很大程度上依赖于零售网点的规划、业态的创新、渠道的选择与控制等战略能力，后者直接或间接受到企业高层管理团队传记性特征的影响。因此，本文基于中国零售业上市公司的数据，采用实证研究方法分析高层管理团队传记性特征对企业绩效的影响。
二、文献综述与研究假设
(一)高层管理团队界定
高层管理团队确定通常有三种办法：Sutcliffe(1994)和Boeker(1997)直接向CEO进行问卷调查，由CEO确定参与公司战略决策或是直接向他汇报的高级经理这两类人员作为高层管理团队的成员；Eisenhart(1990)和Knight(1999)通过与CEO的深度访谈来确认参与公司具体战略决策的高级经理，并最终确定高层管理团队的成员；Murray(1989)、Elron(1997)和魏立群、王智慧(2002)等多数学者则是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于高层管理团队。本文采用第三种方法，即根据上市公司年报资料来确定高层管理团队。
(二)高层管理团队的规模
Eisenhardt和Schoonhoven(1990)认为，高层管理团队规模大意味着处理信息与制定决策时拥有的团队资源丰富，能够做出更佳的决策，带来更好的企业绩效。Haleblian和Finkelstein(1993)认为，较大规模的高层管理团队能够吸收更多的信息，可以在修正错误的推论和分析上增加具有关键性的判断，进而获得更多的可能解决方案，因此较大的高层管理团队规模具有较好的信息处理与解决问题的能力，进而对企业绩效产生正的影响。但是，他们同时也指出，“小规模的团队更具有凝聚力，因为它不需要经历大规模团队沟通和合作带来的问题”。本文认为，大规模的团队虽然意味着更多的资源和判断，但也意味着有更多的子团队即更多的权力中心，需要更多的沟通，长期来讲更会阻碍团队成员之间的互动，对于像中国零售业这样处于战略变革期的行业来说，沟通与互动顺畅的重要性更加突出，特别是在团队规模已经相当大情况下。①因此，本文提出如下假设：
假设1：高层管理团队规模与企业长短期绩效均具有显著负相关关系。
(三)高层管理团队平均年龄
Bantel(1993)和Wieraema(1993)提出，高层管理团队平均年龄越大，越倾向于回避冒险，所坚持的企业战略较少发生变化，而年轻的经理们更容易改变战略，更愿意尝试创新的冒险行动。魏立群和王智慧(2002)认为，年轻的高管在转型经济中应变能力更强，但年老的高管随时间而累积起来的关系和经验更强，目前中国市场环境仍不成熟，企业经营对传统的关系网络和管理者经验判断的依赖程度将大于对组织应变和创新的依赖程度。但孙海法等(2006)认为，在外部环境激烈变化的企业，年轻的高层管理团队更能抢占战略布局优势，抓住战略机会。本文认为，中国“入市”以来，环境更加多变，竞争更加激烈，年轻的高层管理团队更有能力抓住市场机会提高企业绩效。因此，本文提出如下假设：
假设2：高层管理团队平均年龄与企业长短期绩效均具有显著负相关关系。
(四)高层管理团队平均教育程度
人们接受教育以增加认知能力和专业技能，教育程度越高人们对信息的处理能力越强，越容易接受创新，在知识经济社会越容易取得良好的绩效。教育程度可以带来宽广的洞察力和能力去应付复杂的决策情境(孙海法等，2006)。高学历的高层管理团队更容易成功执行战略变革，高层管理团队平均教育水平对企业战略变化影响最大(Bantel,1993; Wieraema,1992)。因此，本文提出如下假设：
假设3：高层管理团队平均教育程度与企业长短期绩效均具有显著正相关关系。
(五)高层管理团队平均任期
团队成员在一起工作的时间越长，团队合作水平越高，寻找和处理复杂问题的能力越强，从而显著提升企业当期绩效(孙海法等，2006)。但随着高管人员任期的延续，他们会越来越倾向以往的经营模式和理念，坚持对公司现行战略的承诺，因而任期的增长会导致更少的企业战略变革，公司战略会越来越重视维持稳定和提高效率，而不是产品和市场的创新战略，进而降低企业长期绩效(Finkelstein,Hambrick,1996)。因此，本文提出如下假设：
假设4：高层管理团队平均任期与企业短期绩效显著正相关，但与企业长期绩效显著负相关。
(六)高层管理团队异质性
年龄、教育背景、职业来源的多样性会产生较大的分歧，进而降低企业绩效(魏立群、王智慧，2002)。异质性会导致高层管理团队的社会运作、与工作相关的运作过程变得更加复杂和困难，从而降低高层管理团队的行为整合水平(孙海法等，2006)。因此，本文提出如下假设：
假设5：高层管理团队异质性均与企业长短期绩效显著负相关。
三、样本与方法
(一)样本选择与数据搜集
本文以沪深两市零售业A股上市公司为研究对象。分析样本选取的原则是：2001年以前上市，2002—2006年年报明确显示主营业务为零售业，股东权益(不含少数股东权益)至少3年为正值，2006年净利润和股东权益(不含少数股东权益)不同时为负值。本文最终选定48家A股零售上市公司为分析样本。
本文选定样本公司财务数据均来自CCER一般上市公司财务数据库。自变量中的高层管理团队数据均选自上市公司年报和新浪财经上市公司资料中“公司高管”介绍。
(二)变量的操作性测量
1.因变量
本研究的因变量包括企业短期绩效和长期绩效两个指标。高层管理团队日常管理直接影响到企业的收入与成本，从而决定企业短期绩效。参考国内学者魏立群(2002)孙海法(2006)等的研究，考虑到零售上市公司绩效的行业特性和高层管理团队对企业绩效影响的滞后性，本文选取2006年净资产收益率(ROE)作为企业短期绩效的衡量指标。
高层管理团队的企业战略变革和长期投资等战略管理行为决定企业长期绩效。关于长期绩效的评价，有学者用权益托宾Q值(孙海法等，2006)来衡量公司纵向价值成长能力，考虑到中国证券市场泡沫特征和市场操作问题，股票市场价格不能有效反映上市公司价值，因此本文选用以企业财务数据为基础的2002—2006年5年净利润简单增长率②指标来反映企业长期绩效水平。
2.自变量
本研究的自变量分别为高层管理团队领导的年龄、教育程度、任期、兼任情况和高层管理团队的规模、平均年龄、平均教育程度、平均任期和异质性等传记性特征两组。
在中国上市公司中，有些公司董事长兼任总经理，而有的公司董事长与总经理分任，到底谁是公司高层管理团队的领导？根据社会资本理论(Lin，2001)，本文认为在上市公司担任高管时间越长，“根”越深，企业内社会网络资源越丰富，对企业高管层的影响越大，因此，本文依据董事长和总经理的资料背景作如下判断：如果董事长兼任总经理，则兼任者为高层管理团队领导；如果董事长与总经理分任，董事长在上市公司中先任总经理(或兼任董事长)，后只担任董事长，则董事长是高层管理团队领导；如果董事长不在上市公司领取报酬同时也无上市公司工作背景，只是投资方代表，而总经理又在上市公司工作多年，则总经理为高层管理团队领导；如果董事长和总经理均在上市公司任职时间较短，则董事长为高层管理团队领导。高层管理团队领导的年龄、教育程度、任期、兼任情况等传记性特征均以2005年上市公司年报公布数据为准。
本文根据上市公司年报资料，选择独立董事以外的董事会成员和非董事高级管理人员为高层管理团队，包括董事长、总经理(或总裁)、非独立董事、董事会秘书、副总经理、财务总监(或财务负责人)等。考虑到高层管理团队具有一定的流动性，其对企业绩效的作用有一定时滞，本文以2005年上市公司年报公布的高层管理团队为基准，以高管团队领导不能改变、团队成员可以改变为标准，最终确定各样本企业的高层管理团队。高层管理团队规模取2002—2006年团队平均规模，高层管理团队平均年龄、教育背景和职业背景以2005年年报公布的数据为准，高管团队成员任期以其进入高管团队开始计算，最早以公司上市(有资料可查)为起点，截至2006年底，这期间高层管理团队成员虽然可能变换具体职位，但均以团队成员身份参与团队管理。
异质性是指各高层管理团队成员在年龄、教育程度、任期及职业背景上的多样化程度。本文采用Herfindahl指数(Michael and Hambrick，1992)来衡量异质性，计算公式为：
其中，H表示异质性或多样化程度，i表示类别，总共有n类，
是每类的数量占总数的比重。在本研究中，年龄、教育程度、任期和职业背景等传记性特征共分为5类(见表1)。H取值在0和1之间，H值越大，表示高层管理团队成员的内部差异性越大，即大多数成员的传记性特征分散在不同的划分区间。
3.控制变量
在高层管理团队传记性特征对企业绩效影响的实证研究中，控制变量一般有企业规模和国有股比例两个指标(魏立群、王智慧，2002；孙海法等，2006)。零售行业具有规模经济性，公司规模的大小会影响企业绩效，因此本文控制样本公司的规模，采用2006年主营业务收入(万元)的自然对数为模型的控制变量。但是中国零售业上市公司数据显示，零售业股权分置改革基本接近尾声，虽然股权分置改革不以通过资本市场减持国有股份为目的，当前国家也没有通过境内资本市场减持上市公司国有股份筹集资金的考虑，但是根据国家关于国有经济布局和结构性调整的战略性要求，综合考虑零售业特点和所持零售上市公司盈利情况等因素，股权分置改革后，多数零售上市公司国有股比例明显降低，国有控股企业已经不是零售业普遍现象，因此本文未将国有股比例作为控制变量。
四、实证研究结果
本文采用EXCEL工作表和SPSS软件，在控制相关变量条件下，应用普通最小二乘法(OLS)对中国零售业上市公司高层管理团队传记性特征对企业绩效的影响进行了实证检验。
表2研究变量的描述性统计
研究变量
变量符号 均值(Mean)标准差(Std.Dev.) 中位数(Median)
净资产收益率
ROE 3.164 18.323 7.32
净利润5年平均增长率 FGRONP -108.920 310.873
13.845
主营业务收入的自然对数
Firm Size 11.888
1.14711.995
高层管理团队领导年龄Leader Age 49 542
5.638 50
高层管理团队领导教育程度 Leader Edu 3.5830.794 4
高层管理团队领导任期
Leader Ten 8.6253.486 9
高层管理团队领导兼任
Leader Qua 2.1040 592 2
高层管理团队规模 TMT Size 9.5213.402 9
高层管理团队平均年龄TMT AgeA 46.853
3.09546.645
高层管理团队平均教育程度 TMT EduA
3.0490.421 3
高层管理团队平均任期TMT TenA
7.0271.7176.975
高层管理团队年龄异质性TMT AgeH 0.6350.095 0.66
高层管理团队教育程度异质性TMT EduH 0.5600.125 0.59
高层管理团队任期异质性TMT TenH 0.5930.620 0.62
高层管理团队职业背景异质性TMT OriH 0.6460.0860.645
表2给出了研究变量的描述性统计结果，可以得出中国零售业上市公司高层管理团队组成的一般性特征，如高层管理团队规模一般在9人左右，平均年龄在46岁左右，平均教育程度平均值为3.049，中位数为3，基本为本科学历，平均任期在7年左右等等。通过与孙海法等(2006)对纺织和信息技术行业的研究结果进行对比，可以发现中国零售业上市公司高层管理团队规模相对较大(多2到3人)，平均任期相对较长(长2到3年)，这显示出零售行业作为直接面向消费者的传统服务业，高层管理团队需要具有较大的规模和相对稳定性。
本文采用分步回归法研究高层管理团队及其领导的传记性特征对企业绩效的影响(见表3)。首先，检验控制变量对企业绩效的影响(模型1)，实证结果显示中国零售行业具有明显的规模经济性，营业额与企业长短期绩效均存在显著正相关关系，规模越大，企业长短期绩效越好。
其次，加入高层管理团队领导个人的传记性特征，测度在控制企业规模的条件下，高层管理团队领导传记性特征对企业绩效的影响(模型2)。结果显示，高层管理团队领导年龄与企业长短期绩效负相关，即年龄越大企业绩效越差；高层管理团队领导教育程度和任期与企业长短期绩效正相关，即教育程度越高、任期越长，企业绩效越好；高层管理团队领导兼任与企业长短期绩效负相关，根据变量定义可知，越是董事长和总经理兼任企业绩效越好；但高层管理团队领导的其他特征对企业绩效影响均不显著。
注：*、**、***分别表示在10％、5％、1％水平上显著。
第三，构建模型3，在控制企业规模的条件下，检验高层管理团队传记性特征对企业绩效的影响。实证结果显示：高层管理团队规模与企业长短期绩效均是负相关，即规模越大，企业绩效越差，只不过对企业短期绩效的影响系数相对较小，验证了假设1；高层管理团队平均年龄，则与企业长短期绩效显著负相关，即平均年龄越大，企业绩效越差，验证了假设2；高层管理团队平均教育程度与企业短期绩效负相关，但与企业长期绩效正相关而且相关系数非常大，即平均教育程度越高，企业短期绩效越差，但长期绩效却非常好，这与假设3不完全相符；高层管理团队平均任期与企业短期绩效正相关，但与长期绩效负相关，即平均任期越长，企业短期绩效越好，但长期绩效越不好，验证了假设4；对于假设5，高层管理团队年龄、教育程度、任期的异质性均与企业长短期绩效负相关，即异质性越高企业绩效越差，但高层管理团队职业背景异质性与企业长短期绩效正相关，即职业背景异质性越高企业绩效越好。通过模型2和模型3的对比可以看出，无论是短期绩效还是长期绩效，高层管理团队整体的传记性特征都比高层管理团队领导个人的传记性特征解释更多的企业绩效差异，实证检验的结果证实了企业的高层管理是一个资源共享、团队合作的过程。
第四，模型3显示，无论是短期绩效还是长期绩效，高层管理团队平均年龄和年龄异质性对企业绩效均具有显著影响，为了准确测度其影响系数，本文构建了模型4，通过比较模型1、2、3和模型4可以发现，无论是短期绩效还是长期绩效，模型4均具有较强的解释力，不仅增加了调整后的R[2]，还较大幅度地提高了变量的显著性。
五、分析与讨论
本文以中国零售业上市公司为样本，研究了高层管理团队传记性特征对企业长短期绩效的影响。经过实证研究，本文确定了在中国零售业上市公司中，高层管理团队的平均年龄和年龄异质性两个因素对企业长短期绩效均具有显著影响。
在中国市场经济转型过程中，零售业处在市场经济转型的最前线，既面临着国内外零售企业的激烈竞争，又面临着消费者消费理念的激变，还要整合零售产业链的上游工业企业，高层管理团队越年轻，越有能力接受最新的消费理念和采用一些前沿的管理模式，越倾向于通过一些大的战略行动来提升企业绩效；同时，中国零售市场已经基本成为买方市场，已经不再是物品稀缺的年代，企业对经营层关系网络的依赖度已经大大减弱，因而对于竞争比较激烈的企业，高层管理团队平均年龄将与企业长短期绩效显著负相关。另一方面，年龄的差异带来经营管理理念的差异和沟通的障碍，增加了管理成本，降低了管理效率，在非常注重效率的今天，高层管理团队年龄差异性已经显著降低了企业的长短期绩效。
结果4显示，平均教育程度与企业短期绩效负相关，这与孙海法等(2006)对纺织行业的研究结果相同，但与信息技术行业的研究结果相反。这显示出一种高管团队平均教育程度对企业绩效影响的行业特征。对于零售业和纺织业这样的传统劳动密集型行业，从业人员平均教育程度相对不高，成为管理人员的教育程度门槛相对较低，这使得日常管理经验丰富且效率高的那些教育程度相对不高的人员有机会升入高管层，而且这部分人的短期管理效率水平相对高于教育程度高者，这就可以解释平均教育程度相对较低的高层管理团队产生了相对较高的短期绩效。
结果5显示，不同的异质性对企业绩效的影响方向和影响程度并不相同，这值得讨论。Hambrick和Mason(1984)指出，因为认知的差异性，异质性可能会搜集更广泛的信息，有更广阔的资源，导致更多的战略改变和管理创新，进而提高企业的绩效。但孙海法等(2006)认为，异质性会导致团队内部的“社会分类”现象，“内团队”和“外团队”的刻板印象会降低团队的合作水平，并引发相互的不信任和冲突，最后会影响企业绩效。本研究结果表明，高层管理团队的年龄异质性、教育程度异质性和任期异质性均与企业长短期绩效负相关，但职业背景的异质性与企业长短期绩效正相关。这表明高管团队年龄、教育程度、任期异质性可能会使团队内部出现“社会分类”现象，引发内部冲突，负面影响企业绩效，但高管团队职业背景相对离散，不足以形成“子团队”，相反其异质性还会使团队获得更广泛的信息，拥有更广阔的资源，使战略决策和管理创新更加有效，进而正面影响企业绩效。
高层管理团队传记性特征对企业长短期绩效的影响因行业不同而结论不同，这使人们更加关注高层管理团队传记性特征如何影响企业的长短期绩效，即高层管理团队整合与沟通的过程、高层管理团队传记性特征与企业战略管理的动态匹配等影响过程都将是高层管理团队研究的重点。
注释：
①本文实证研究结果部分将指出，中国零售业高层管理团队的规模相对较大。
②5年增长率指标的计算有简单增长和复合增长两种算法，但复合增长率的计算要求期初的净利润必须为正值，不能包括第一年净利润为负值但第五年净利润为正值的样本。