摘要：互联网时代的到来为各行业提供全新的技术与设备支持、注入新鲜血液，人力资源管理行业受其影响，暴露出传统管理方式与手段的弊端，需要引入新思维予以改进完善。本文通过大量文献阅读，首先将传统时代人力资源管理体制与方法中的弊端进行梳理，指出信息获取利用率低下、人员培训体系不完善以及激励手段应用不足等几点常见问题。接着，据此引出互联网时代人力资源管理应当具备思维，提出相应的新思维，认为应当从信息管理、人员管理、激励手段等几个方面着手，构建新思维，希望能够对我国人力资源管理工作带来助益。
关键词：互联网时代；人力资源管理；创新思维；
互联网技术的不断发展与迭代为各行各业带来全新的设备与技术支持，应得到全面推广应用。人力资源管理行业在互联网大潮的冲刷之下，其原有管理方式与手段显露出较大问题，已然不适应互联网时代的发展趋势，需要引入新思维，进行大整顿。过去，由于技术与设备水平的局限，我国人力资源管理行业对于各类信息的利用率十分低下，对于人资资源的训练与培养投入稍显不足，对于各类激励手段的应用效果苍白，需要全面整改。为了保证信息利用率的提高、人力资源潜力的开发、激励效果的增强，必须有针对性地形成相关管理思维，如人力资源信息管理、人员培训管理以及工作热情与质量管理思维，促进人力资源管理工作更好更高效开展。
1.传统人力资源管理的特点及弊端
传统时代，由于人力资源管理行业发展尚不全面，相应管理体制并未形成、相关从业人员综合素养略显不足，造成管理效率低下、人力资源与岗位配置不合理等状况，追究其根本，主要是由于信息获取与利用率较低、人力资源培训管理投入不足以及激励手段应用不够几方面问题。
1.1信息获取与利用率较低
传统时代，人们获取信息的渠道十分单一，发布信息、展现自身的途径也十分淡薄，因此，人力资源管理工作者往往无法充分收集相关人才的有效信息，且对于所获取的信息往往无法进行充分有效的分析，造成信息利用率低下，与人力资源的合理配置与调动益处甚微，造成相应管理工作效果不佳，甚至造成大量资源浪费。
1.2人力资源培训管理投入不足
过去，相关企业行业对员工进行培养与训练的意识不足，往往忽视对于员工的培训。一方面，过去的培训方法往往是通过邀请相关技师、专家等开设讲座，进行知识传输，但这种方法往往信息到达率较低，无法高效对人员产生影响。此外，疏于对员工的培训会造成新技术不断引进、新设备不断投入使用，而工作人员综合技能却没有随之提升，不利于员工的长远发展，久而久之会造成员工向心力低、归属感低的情况。
1.3激励手段应用不够
激励制度的引入能够帮助企业或单位调动员工工作热情、激发工作积极性，然而我国大部分企业在人力资源管理方面对激励手段的应用往往不够或使用效果不佳。首先，大部分企业的工作绩效与薪资不直接挂钩，因此相应激励手段的作用并不明显。此外，物质激励、技能培训激励等手段对员工工作积极性调动效果较弱，需要企业或单位另辟蹊径，从员工角度出发，为其谋求对于他们而言更为需要的福利。
2.互联网时代人力资源管理新思维
互联网时代的到来，为整个社会的发展提供新动力也带来新挑战，为此必须对其充分利用，形成与当下发展大势相适应的思维，从而在竞争愈发激烈的市场之中站稳脚跟。对于人力资源管理工作而言，形成新的信息获取与利用思维、人员培训思维、激励机制运用思维等，能够帮助显著提升人力资源管理工作效率，推动企业发展。
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2.1革新人力资源信息管理思维
互联网时代，对于信息的收集、分析与利用不能再固守过去的人工方法，必须充分拥抱互联网技术，引入大数据思维，搭建人力资源信息获取与管理系统。相关信息管理思维的形成，能够帮助提高对于文字、声音以及图像信息的使用，对人力资源进行更好的配置与调动，减少信息查阅与分析成本。通过人力资源管理网络的搭建，可以清楚地看到企业中相关岗位人员的配置情况，对员工进行点对点沟通，保证信息利用率，推动企业人员招募与流动。例如，可以通过相应技术描绘出某一部门的员工画像，将其应用于招募之中，选择专业能力、品质等方面更为适配的员工，增加员工与岗位适配度。
2.2改变人力资源培训思维
对于企业员工的培训方式，必须进行大刀阔斧地整顿。对于传统开设讲座、一对多沟通传授知识的模式可以稍加利用，但不能作为唯一且主要的方式开展员工培训。可以充分利用互联网的节点连接技术，采用线上授课的方式将相应的知识与技能移动至互联网之中，保证信息的可重复使用性，方便员工重复回顾相关知识，增大知识吸收率。除此之外，以小组为形式的培训方法可以投入尝试，几人同时进行的培训往往能够激发出员工之间的竞争性，以提升他们对于相关知识的吸收。人力资源的培训对于员工自信心、奉献精神的培养十分重要，往往会对员工之后的工作态度产生重要影响，需要给予重视。
2.3转变激励方式应用思维
当前，由于互联网设备、智能技术的发展，人们之间的面对面交流活动大量减少，在企业之中的交流往往局限于上传下达的正式信息传递。为了提高员工向心力和归属感，相关企业应当充分利用激励机制，激发员工潜能与工作积极性。在员工为企业做出相应贡献时，给予认可激励、物质激励与精神激励等，增强员工归属感和企业荣誉感，促进员工为企业做出更大贡献，实现员工与企业的共同进步。激励手段的适当使用能够帮助企业发掘优秀员工、留住愿意为企业奉献的员工，同时，能够帮助员工在职业生涯中推动自我的进步和发展。
2.4培养人企共同进步思维
传统时代，企业与员工之间的关系是雇佣关系，然而雇佣之中往往隐含着剥削，造成员工心中出现“我只是为企业打工”的想法。在互联网时代，人们对于各方面知识都比过去有更为充分的了解，因而相关企业培养人企公同进步的思维，拉进与员工之间的心理距离。员工与企业共同进步的思维能够帮助人力资源管理人员将员工作为伙伴而不是雇员来看待，将会推动企业从员工角度思考其核心利益，在其为企业做出相关贡献之后，给与反馈，保证员工的贡献被看到，促进员工与企业共同进步发展。
结束语：
互联网时代，人们的生活水平不断提高，对于商品质量、服务质量的要求也在不断提高，为此，人力资源管理工作显得至关重要。人力资源作为社会发展最重要的资源，其管理工作必须打破过去的固化思维，对人力资源进行高效管理，使用高新信息获取与分析技术打通员工信息通路，充分进行人员与岗位的调配，利用网络课堂手段、情感交流手段促进员工技能提高，使用适宜的激励手段帮助员工与企业共同发展。转变人力资源管理思维，之于现代企业、员工以及社会的发展，都会产生较大的有益影响，需要各个企业投入相应经济资本、社会资本帮助其有效实现。
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论文作者:郑鹏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/19
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