绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用
栗耀辉（国网河北省电力有限公司柏乡县供电分公司）
摘要： 当前，电力企业传统的人力资源绩效管理存在诸多问题，如考核制度陈旧落后，内容多以主观判断为主，没有客观的量化，缺乏激励效应等，这些问题的存在严重影响了企业的发展。为此，本文提出了优化人力资源绩效管理的方法，以充分发挥绩效考核的作用。
关键词： 绩效考核；人力资源管理；企业管理
一、绩效考核的含义
绩效考核也称成绩或成果测评，随着时代的发展，现如今的绩效考核方法内容较多，包括考核标准的制定、绩效目标、绩效评价和绩效的结果分析，为做好这些工作，人们常用要素评定法、工作记录法、排序法、强制分配法等方法。所以，所谓的绩效考核是指企业为保证生产经营的正常进行而采取的，根据已有的标准和方法评价员工的行为和业绩的办法，以此作为对员工进行奖惩的依据。一般来说，绩效考核若想发挥作用，就需要结合薪资制度等，以刺激和引导人才流动，提高企业的经济和社会效益。
二、我国人力资源管理中绩效管理存在的问题
（一）绩效管理不受重视
说起企业人力资源绩效管理工作，人人都知道很重要，但如何落实绩效管理制度，相信很多企业管理者并不清楚，如此，对人力资源管理的理解也不到位，没有给予应有的重视。受传统旧有管理制度的影响，我国的电力企业的生产和管理还是以高度集中垄断为主要特征。企业领导过于重视经济效益和生产经营，将主要精力放在落实生产经营上，没有时间也没有意识去研究推广新的、更为科学合理的绩效管理制度，对人力资源管理的理解也较为简单粗放。而这就造成企业的生产经营在取得一定发展的同时，绩效考核管理却没有建立起相匹配的制度，反之又开始影响生产经营活动的深入，进而制约了企业生产经营的进一步发展，导致企业人力资源管理工作效果有限。
（二）考核制度讲话陈旧，主观性较强
我国的电力企业绩效考核管理目前正处于发展时期，本国没有成熟的模式可供借鉴，因此电力企业大多会借鉴国外电力企业的已有经验和制度。但由于没有考虑到这些绩效制度的本土化问题，所以出现了水土不服，造成国内电力企业的发展受益有限的局面。这主要是因为我国和国外的具体国情不同，人与社会的整体价值观、文化背景存在差异，那些在国外可能行之有效的制度并不适合国内，完全的照搬照抄自然难以取得预期的效果。同样，绩效考核制度在具体的落地执行上也没有得到很好的重视，员工缺乏培训，没有正确认识绩效的作用，很多规定停留在纸上，人们常常有意违反；绩效考核制度内容与时代不符合，缺乏创新，简单的将绩效考核理解为惩罚，反而影响了员工的工作积极性，侵犯了员工的利益；考核方式主观性过强，没有量化的具体的标准，缺乏可操作性，主要的考核依赖于主观印象或者人事关系，不科学、不透明，不能有效激励员工的贡献精神，人为的拉开员工和企业的心里距离。
传统的统计学（也称为记述统计）通常是对所搜集的大量数据资料进行加工整理、综合概括，通过图示、列表和数字，如编制次数分布表、绘制直方图、计算各种特征数等，对资料进行分析和描述．
（三）绩效考核不合理，不公平
在我国，由于电力企业的特殊作用和意义，国家对电力企业采取特殊政策与保障，有一定的扶持政策和措施，以保护和促进电力企业的发展。但在这样的大背景下，在企业内部，由于缺乏竞争氛围和意识，很多企业员工工作态度比较懒散，没有明确的目标，从大范围上看，企业和行业环境较平稳，竞争和市场意识不够突出，一些管理制度如绩效考核制度没有与时俱进，内容上大而泛，不够详细，未能按照部门和岗位不同分门别类的制定相应的考核标准，没有根据部门、岗位、职责等进行具体问题具体分析，这就造成造考核时对特殊部门和员工形成一种不合理、不公平的现象。
另外，帮助企业领导层掌握绩效考核相关知识与管理技巧，提高企业整体的绩效考核工作能力。相关管理考核人员要从自身做起，加强学习，提高业务能力，带头遵守考核纪律和规定。企业领导层不但要做好集体学习与培训，还可以举办专家讲座，请专家进行讲解、解读，考察相关制度，提出意见等，确保绩效考核制度更加科学、合理，为制度的落实和执行创造更和谐的氛围。
三、企业人力资源管理中绩效考核的有效应用
（一）加大宣传教育力度，树立科学的管理理念
电力企业要加大宣传教育力度，做好绩效考核制度的宣传工作，教育全体员工认真严肃的对待考核制度，树立正确的绩效管理理念，提高绩效考核对企业人力资源管理和生产经营活动的有效性。企业管理者要特别重视绩效考核的作用，做好绩效考核落地的工作，利用绩效考核的特点提高员工的综合素质、提高企业的管理和生产效率。教育员工正确看待绩效考核，不仅从行为上执行绩效考核制度，也要从态度和心理上理解和配合绩效考核，从而达到企业和员工的共同进步及发展。
（二）要做好领导层工作，使其高度重视绩效考核管理工作
随着研究的深入，网络舆情研究逐步扩展到思想政治教育、高校管理、政治发展、伦理文化及群体性事件的预防等方面。其成果有四个方面：
企业的管理层要从企业发展的整体和全局角度认识到绩效考核的作用，对于人力资源具体管理者而言，领导重视是绩效考核成功与否的先决条件，得到领导支持可以有效帮助企业领导层得到更高层次的理解与支持，确保其能够参与到具体的考核与管理中，保证绩效考核制度的制定与执行的畅通无阻。
如在做某一项目时，领导只为某一员工提供较为优越的条件，或者提供的条件没有考虑大部分员工的特殊性，事实上只有某一位或少数员工享受到，而奖励也是大部分给予某位员工，或者平均分配，形成事实上出力多的得到的少，出力少的得到的多，损害了员工的工作积极性，人为的造成不合理、不平等，致使员工的不满。绩效考核的不合理还表现在奖惩措施的力度不到位，未能有效激起员工的进取心。
（三）改革薪酬方式，使绩效考核更趋合理
电力企业机构众多，工作内容涉及面广，配置人员多，这导致人力资源管理规模大，管理岗位众多，这就为绩效考核的具体执行增加了难度。绩效考核若想发挥出应有的作用，就需要针对具体的不同部门和岗位制定不同的内容，即进行精益化管理。做到这一步后，岗位职责的确定工作就方便了很多。只需要明确岗位素质和岗位能力即可，这两方面内容构成了岗位资质。具体来说，对于岗位资质不达标的员工，其岗位工资要按照规定降级。而如果实际岗位资质超过岗位要求，岗位工资要做适当升级。如果某一部门内的员工数不满编，可由该员工兼职解决，兼职员工工资在原来基础上，上调一岗级的0.5。要通过改革使得员工的薪资分配更为科学合理，保证绩效考核制度的激励效应，增强员工的积极性。
（四）创新绩效考核标准，确保考核指标科学合理
绩效管理工作的关键是绩效考核指标体系的科学合理。电力企业要做好绩效考核管理工作首先要建立起科学的绩效考核标准。考核标准要做到客观、明确、量化，要尽可能地体现为员工的工作业绩、态度和能力。例如，某电力集团将绩效考核标准分成两个类型：一是量化的数字类业绩，一是岗位职责履职情况。在考核时，由具体的考核人员根据上级公司的目标值和本公司的需要，收集相关数据，制定具体的评价标准，由上级汇总后形成部门绩效目标。
关于“音乐产业”的兴起，可追溯到20世纪80年代左右。随改革开放的深入，音乐形式不断丰富，音乐人才队伍逐渐壮大。以磁带为主的唱片销量突飞猛进，得到空前发展。20世纪末，互联网的普及使数字音乐崛地而起，并占据音乐产业的核心地位。此外，还延伸出许多相关产业，如音乐教育业、音乐生产业等。音乐产业不仅为经济和文化创造出财富，而且极大扩展了文化产业的领域。
四、结语
在改革与发展的大潮中，电力企业要想取得更好的发展，就需要解放思想、加强创新，打破旧有的理论和观念束缚，不断激励企业的活力和创造力。要做好人的工作，只有激发人的积极性，企业才能有更好的发展。电力企业要特别重视绩效考核在人力资源管理中的作用和意义，并根据企业的实际情况，制定科学完善的绩效考核制度，建立长效的人力资源管理体系，以此为电力企业的发展保驾护航。
参考文献
[1]廖 少 贤. 探究电力企业人力资源绩效考核的现状以及完善措施[J]. 科技创新导报,2018,15(20)：193+195.
[2]黄亚琼.浅析电力企业人力资源绩效考核的重要性及完善措施[J].科技与创新.2016(17)：34.