组织凝聚力结构与影响因素：案例研究及理论建构，本文主要内容关键词为：凝聚力论文,因素论文,案例论文,理论论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
凝聚力是组织管理领域的一个重要概念。所有的组织都要面临两个基本问题，一是适应环境，以求得生存与成长；二是内部整合，以维持正常运转，并获得对环境的适应能力[1]。所谓的内部整合，最重要的就是凝聚力。
国外对凝聚力的研究，已有半个世纪的历史。对凝聚力结构的认识，经历了单维度、多维度、多层次多维度三个阶段，也发现了多达十数项的影响因素。但凝聚力可能是中西文化背景下差异较大的概念之一。例如，西方学者们大都认为，凝聚力是小规模团体中最重要的变量[2]，多在团体层次上考察凝聚力。但在中国，凝聚力却是一个可以跨越多个层次的概念，我们在家族、团体、组织，乃至民族、国家层次上，都在强调凝聚力。其根源在于中国文化以集体主义为特征，西方文化以个人主义为特征[3]。而凝聚力正是具有浓厚集体主义色彩的一个概念。
本文和已有研究存在两个方面的不同，这也是我们主要关心的研究问题。其一，由于与文化差异密切联系，凝聚力在中西方可能会有不同的内涵。因此，我们在这方面的研究问题是：中国文化背景下的凝聚力概念内涵是什么？其二，西方已有的研究基本是在团体层次上进行的，而我们希望能在组织层次上开展研究。因此，在这一方面的研究问题是：组织凝聚力的结构与影响因素是什么？在这两个问题的引导下，我们进行了两项研究，构建了一个基于中国本土管理情境下的组织凝聚力结构与影响因素的理论框架，并对其进行了初步检验。
二、文献回顾
早在20世纪30年代，Lewin[4]就指出，凝聚(cohesion)与运动(locomotion)是团体的两个主要过程。从50年代开始，凝聚力在组织管理研究领域广受关注。许多学者认为，它是小规模团体中最重要的变量[2]，对于理解团队运作不可或缺[5]，在21世纪将继续成为组织管理研究的一个重要构念[6]。
凝聚力的定义众说纷纭。较有代表性的定义包括：Festinger等的“促使成员留在团体内的作用力总和的场”[7]；Carron，Widmeyer和Brawley[8]的“凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势”；Siebold[5]的“一个单位(unit)中社会控制机制能够有效运作以实现其目标的程度”。从这些定义的演变可以看出其关注点由个体到团体再到组织的发展脉络。
对凝聚力结构的认识，经历了单维度、多维度、多层次多维度的演进过程。早期文献大多将其视为一个单维度构念，且多以人际吸引或团体吸引力来操作。多维观点中，Bollen和Hoyle[9]认为凝聚力包括两个维度：团体归属感与团体士气。更多的研究者则认为包括三个维度：人际吸引、任务承诺和团体自豪感[10][11]。还有一些学者认为，凝聚力不仅是多维度的，而且还是多层次的。Carron，Widmeyer和Brawley提出了一个体育情境下的团体凝聚力概念模型，对凝聚力进行了两个层次的细化；第一个层次细化为团体整合、团体对个体的吸引力两个维度，第二个层次再将每一个维度细化为社交、任务两个构面[8]。Siebold[5]指出，军事单位的凝聚力包含三个基本成分：横向(同事之间)、纵向(领导与下属之间)和组织凝聚力；并设想每一个成分又包括两个构面：情感构面和工具构面。
Hogg[7]在回顾了大量的相关文献后，列出了一个凝聚力影响因素的清单，包括个体特征及其一致性、互动、群体氛围、外部威胁、成功/奖励等。
从回顾中，我们发现了已有文献的两个局限。一是大多停留在团体层次上，极少有组织层次的研究，但出现了转向组织层次的苗头。Siebold的研究是一个代表，不过其研究对象均为军事组织，能否推广到更为常见的工商企业组织，值得存疑。二是绝大多数均为西方文化背景下的研究，极少有中国文化或跨文化背景下的研究。尤其使我们感兴趣的是，在中国文化背景下，很多场合下大量使用“凝聚力”这个概念，说明它有意义；但同时却极少有严格的学术研究去探讨其内涵、结构、影响因素，说明这方面的研究有空间。由此我们认为，探讨中国文化背景下组织层次上凝聚力的结构与影响因素，在理论和实践层次均有重要意义。
本研究分为两个阶段。第一阶段为案例研究，在A企业进行了49名员工的访谈，构建了组织凝聚力结构与影响因素的理论框架。第二阶段通过对组织中的员工、学科主题专家进行问卷调查，对理论框架进行了初步检验。
三、研究一：案例研究
Eisenhardt[12]、Yin[13]、欧阳桃花[14]都指出，案例研究是建构理论的有力工具。Glaser和Strauss[15]主张，通过质化研究建构理论时，要以开放的心态对待现场材料，并从中发展出扎根理论，而不能事先预设一个理论框架。Eisenhardt[12]也指出，案例性理论建构研究的理想开始状态是悬置理论和假设。但同时凝聚力研究领域已经积累了众多文献，对已有文献的充分把握，也有助于增强研究者的理论敏感性[16]。为了平衡二者之间的张力，在现场调研、资料编码过程中，研究小组的1名成员(本文第一作者)对已有文献了解较多，另有3名成员对已有文献了解甚少。这样的构成既保证了研究心态的开放性，又不失理论的敏感性和指导作用。
案例研究在北京的一家食品制造企业进行。
(一)样本的典型性分析
案例研究的样本选择更重典型性，而非量化研究所关注的代表性。典型样本对研究总体虽然不具备代表性，但对研究现象和问题同样具有解释力。例如，孙志刚在收容站遭殴打致死事件对于被收容群体而言，并不具备代表性，但它却是一个典型案例，深刻反映了收容遣送制度下公民正当权利受到的侵害①。
本研究的A企业就很具典型性。首先，它成立于上个世纪初，已有近百年历史，拥有丰富的组织管理研究资源。可以说，A企业的历史在一定程度上反映了中国企业的发展史。其次，它几乎经历了中国企业全部的所有制形式。A企业在成立时是一家外资企业；建国后转为国有企业；80年代末期引入外资，成为外资控股的合资企业；2004年外资退出，引入民营资本，又成为股份制企业。再次，A企业的员工构成也很具典型性。有中国员工，也有外国员工(尽管数量很少)；有从计划体制下走过来的老员工，也有市场体制下培育出的新员工；有文化素质不高的产业工人，包括农民工，也有出身名校，包括海外背景的高级管理和技术人员。最后，从企业绩效来看，在每一种所有制下，A企业均经历过成功与失败，这对于研究组织的基本属性——凝聚力来说，极具意义。
(二)访谈对象与数据收集
以小组方式、采用半结构化深度访谈收集数据。小组成员包括本文第一作者和两个MBA背景的资深管理咨询师。访谈前，先对企业的651份相关文献资料进行阅读、摘录、分析，包括公司发展简史、章程、战略规划、规章制度、内部报刊、工作总结、宣传资料、新闻报导、公司征文等。在此基础上，设计了访谈提纲，包括了19个与凝聚力相关的问题，例如“凝聚力应该是什么”、“从哪些方面来判断凝聚力的强弱”、“哪些因素影响凝聚力”等。
访谈对象的选择采用理论抽样方法。访谈小组依据企业提供的花名册，结合以下几个原则选择访谈对象：1、中层以上管理人员；2、企业文献资料中发现的有想法、有故事的员工；3、涵盖每个部门、车间，并兼顾部门、车间的员工总数；4、考虑学历、性别的典型性。访谈小组确定了初步访谈名单后，交给企业，并告知上述原则，企业又据此增加了若干符合原则的漏选员工。此后，在持续一个月的访谈过程中，又通过访谈对象推荐、访谈内容显现的途径增加了若干访谈对象。这类似于滚雪球抽样。最终的访谈总数为49人。征得受访者同意后，全程录音，由一名辅助人员转为文本。共获得49份访谈文本，其中无录音文本13份。
在受访者中，男性占63.27％；平均年龄40岁，30岁以下占20.41％，31至40岁30.61％，41至50岁40.82％，51岁以上8.16％；本企业平均工龄17年，5年以下占26.53％，6至10年、11至15年各8.16％，16至20年12.24％，20年以上44.90％；学历方面，高中及以下占20.41％，大专40.82％，本科32.65％，研究生6.12％；员工层次方面，高层占8.16％，中层38.78％，一般员工53.06％；职能方面，生产部门占24.49％，技术部门10.20％，销售部门34.69％，管理部门30.61％。
(三)数据分析
1.分析方法与过程
参考Glaser[16]介绍的编码程序，本研究的数据分析包括摘录(excerpting)、编码(coding)、归类(categorizing)三个过程。
摘录是从原始文本中摘录出与研究主题相关度较高的部分，其目的是发现主题。由于半结构化深度访谈本身具有一定的发散性，不能时时紧扣主题；同时，为了获得受访者的信任与合作，在访谈过程中还需要主动谈一些题外话。这样，经全程录音并转为文本后，原始文本往往很长。在多人编码且事先没有编码簿的情况下，要想得到编码一致率较高的结果相当困难，甚至是不可能的。因此需要一个摘录过程。编码是将日常生活语言转换为专业学术语言，其目的是发现概念。它是对资料的第一次抽象，主要是一个意义理解和概括表述的过程。归类是将编码中发现的概念进行合并，其目的是发现类属，是对资料更高层次的抽象，主要是一个发现关联和组合提炼的过程。归类可能需要多次。
本研究对原始文本的摘录包括两个步骤：段落摘录和句词摘录。段落摘录由本文第一作者完成，从原始文本中摘录出与凝聚力主题相关的45个段落。句词摘录与编码、归类由三名成员组成的编码小组完成，包括本文第一、第三作者，以及一名MBA背景的资深管理咨询师。摘录、编码与归类围绕着两个主题进行：凝聚力是什么，凝聚力的影响因素有哪些。
2.信度与效度
定性资料分析的信度表现为多个分析者之间结果的一致性。本研究所面临的信度挑战源于两个方面。第一，没有编码簿。这意味着在句词摘录、编码和归类过程中，三名研究人员要各自分别找出关键词，并期望这些关键词有着较高的一致性。第二，没有理论前设。这意味着事先没有对凝聚力进行明确定义，也没有关于凝聚力的结构框架。在分析过程中，哪些文本内涵可以理解为凝聚力，可能会产生更多分歧，而信度却要求研究人员之间的理解有着较高的一致性。同时，这种理解的适当与否，又是效度的体现。
为了提高资料分析的信度与效度，在正式分析之前，本文第一作者进行了示范分析，其余两位成员进行试编码，然后提出一些编码规则。研究人员参照这些规则，独立进行资料分析。三名研究人员在句词摘录、编码、归类阶段的一致率分别为78.42％、67.48％、71.43％。与大多数研究所报告的数据相比，本研究的一致率并不算高，但考虑到没有理论前设和编码簿，我们认为这一结果可以接受。在每一阶段的独立分析之后，召开小组会议，对不一致的内容进行讨论，最终达成一致。
3.结果
句词摘录得到108个句词。编码的结果产生了80个关键词，其中“凝聚力是什么”主题下有35个，“凝聚力的影响因素”主题下有45个。对关键词进行归类，将“凝聚力是什么”主题下的35个关键词归为5个类属，分别是员工向心力、领导凝聚力、任务协作、人际和谐、共享目标与价值观；将“凝聚力影响因素”主题下的45个关键词归为8个类属，分别是领导胜任力、凝聚点员工、人际关系、团队导向、物质激励、情感关怀、组织发展与目标、体制变革。这样，就形成了一个初步的理论框架。
在这个框架中，凝聚力包括5个维度，分别在个体、团体和组织三个层次上反映了一个组织的凝聚力；影响因素有8个，同样分布在三个层次上(可参见后文图1)。同时，我们还归纳出了组织凝聚力及其5个维度的定义，见表1。
四、研究二：理论框架的检验
通过案例研究来建构理论，优点是可能提出有新意的、可检验的、实证有效的(empirically valid)的理论，但由于是从个别案例中归纳出来的，因而也有可能存在狭隘与特质化(idiosyncratic)的缺点[12]。可以通过外部检验来弥补缺点。本研究对前述理论框架分别通过组织员工、学科主题专家进行了两次检验。
(一)组织员工问卷调查
1.样本与问卷
我们在一个企业文化培训班、两个人力资源培训班上现场发放问卷200份，回收有效问卷130份，有效回收率为65％。学员主要来自人力资源和企业文化部门，对员工心态和士气、团队氛围、企业价值观、人力资源政策与制度等情况十分熟悉，因而据此对组织凝聚力状况进行评价是很合适的。
被调查者中，来自国有企业的占65.38％，合资企业5.38％，外资企业4.62％，民营企业16.15％，其他8.46％。职位方面，高管占11.54％，中层管理者63.85％，一般员工23.85％。本企业工龄，2年以下的占14.62％，3至5年的17.69％，6至10年的17.69％，11至15年的23.08％，16年以上的26.92％。此外，26.92％的被调查者所在企业有过改制经历。
问卷题目分为封闭式和开放式两类。封闭式题目在题干中分别给出维度名称和定义、影响因素名称，让被调查者对“该维度对理解组织凝聚力的重要程度”、“该因素对组织凝聚力影响的大小程度”进行判断。采用5级评分制，1代表“非常不重要”或“非常小”，5代表“非常重要”或“非常大”。开放式题目有两个：您认为除了上述5个维度外，组织凝聚力还应该包括哪些重要的维度？您认为除了上述8个因素外，是否还有其他因素影响组织凝聚力？在130份有效问卷中，有40份回答了开放式问题。
2.数据分析
开放式问题的编码工作由两位工商管理专业的研究生完成。编码者没有参与之前的研究，因而不会局限于本文提出的凝聚力结构与影响因素理论框架，有助于提高编码效度，但对信度存在不利影响。研究者将理论框图、凝聚力维度的定义、影响因素的解释等相关资料提交编码者。编码者先对5份问卷进行试编码，通过讨论形成编码规则，然后进行正式编码。
3.结果
封闭式问题的统计结果显示，凝聚力5个维度的得分都超过了4分(4代表“比较重要”)；任务协作得分最高，为4.45分；人际和谐得分最低，为4.12分；平均得分为4.30分。凝聚力影响因素的平均得分为4.06分；领导胜任力的影响得分最高，为4.48分；体制变革得分最低，为3.38分(3代表“不确定”)。由此表明，我们提出的凝聚力的五个维度、八个影响因素基本得到了支持。
开放式问题，凝聚力维度的编码一致率为71.43％，影响因素为80.70％。凝聚力维度没有出现新的关键词，但影响因素出现了15个新的关键词。
对这15个关键词进行归类和分析，大致可分为四类。第一类是可以直接归入现有凝聚力影响因素的，如授权程度、个人发展、培训可以归入“情感关怀”，它们反映的都是组织对员工精神层次需求的满足。第二类包括企业制度、企业性质、组织结构、考核制度、业务模式等。这一类看似与凝聚力相关，但其实是它们背后的导向或特征在影响凝聚力，因而它们并不是真正的影响因素。比如，组织结构、业务模式是否体现出团队导向或特征，是它们能否影响凝聚力的真正原因。第三类属于不可解释的，如员工素质、年龄、组织行为等。无法在这些关键词与凝聚力之间找到合理的、明显的联系，可能是缘于被调查者或编码者的误解。最后一类包括社会背景、外部环境，它们可以归类为“社会环境”。社会环境能否算是一个新的影响因素，要根据研究的角度与时间跨度而定。例如，在跨文化的，或时间跨度较大的纵贯式研究中，社会环境可能就是一个影响因素。
(二)专家问卷调查
通过学科主题专家(subject matter experts)检验内容效度是常用的方法。研究领域的学科专家在抽象层次、逻辑性、概念结构方面更具优势，与实践领域的组织员工可形成互补。我们通过一个8人专家小组对凝聚力五个维度进行了检验。其中6位专家的研究领域为组织文化与人力资源，两位专家为领导与组织行为；除一名博士生导师、一名副教授(在读博士)外，其余6位专家都拥有博士学位。我们设计了专家问卷，将组织凝聚力和五个维度的定义，以及各个维度的一些测量项目提交给各位专家进行评判。
专家问卷调查进行了两轮。本文作者分头将问卷当面送交专家，等专家填答后，再亲自取回。取回问卷时，与专家进行讨论。第二轮时，还转达了其他专家的意见。因而，虽然只是采取了问卷调查的形式，但事实上兼具了德尔菲法、小组专题法(focus group)的优点。第一轮的调查中，有两位专家提出了一个新的维度：利益共享。第二轮的调查中，我们将这一维度纳入问卷，得到了所有专家的支持。
出现这一维度后，我们重新审查了访谈数据与编码记录，结果发现在共享目标与价值观维度下，有一个子类属(subcategory)：共同利益，出现频次为4。也就是说，这一维度在数据中是存在的，但当时没有给予足够重视。而对概念从利益和价值两个构面(aspect)进行考察，在组织行为领域中也是比较常见的。例如Meyer和Allen[17]组织承诺的三个维度中，连续承诺是基于利益的考虑，而规范承诺则是基于价值的考虑。再如Siebold[5]对凝聚力的考察，也是区分了情感与工具构面，所谓的工具主要是利益的考虑。基于这两个原因，我们接受利益共享作为组织凝聚力的一个维度。
五、结果与讨论
(一)组织凝聚力结构与影响因素的理论框架
综合研究一与研究二的结果，我们提出了组织凝聚力结构与影响因素的理论框架，见图1。
图1 组织凝聚力结构与影响因素的理论框架
注：图中包括案例研究所归纳的维度和影响因素，以及检验后的修改与补充。其中斜体的内容表示检验后所进行的修改或补充
在这一框架中，凝聚力包括六个维度：员工向心力、领导凝聚力、任务协作、人际和谐、利益共享、价值认同。它们从个体、团体和组织这三个层次体现了一个组织的凝聚力。凝聚力的主要影响因素包括：领导胜任力、凝聚点员工、人际关系、团队导向、物质激励、情感关怀、组织发展与目标、体制变革、社会环境，分为四个层次：个体、团体、组织、社会。
(二)凝聚力结构
我们将本研究的组织凝聚力结构与已有文献中的代表性观点进行了比较，见表2。
表2显示，在Siebold之前，学者们只是在团体层次上对凝聚力加以界定；操作和测量时，大多从个体和团体两个层次进行。Bollen和Hoyle[9]是个例外，他们甚至将凝聚力的应用范围扩展到了社区。但在测量时，仅使用了团体归属感和团体士气这两个团体层次上的维度，显得有些单薄，没能反映凝聚力的丰富内涵。
Siebold[5]采取了个体、团体、组织的三层次视角，并将每个层次又细分为情感与工具两个构面。但在个体层次上，只包括领导关怀和领导胜任力，忽略了广大普通员工；而且在随后的实证检验中，发现二者的区分并不显著。本研究的结果，则是将个体层次分为员工和领导两个维度，而不再细分情感和工具构面。在团体层次上，Carron，Widmeyer和Brawley[8]的任务——社交、Siebold[5]的工具——情感两分法并没有实质区别，前者与团体中的工作相关，后者与团体中的人际关系相关。本研究的结果与此吻合。在组织层次，本研究的结果与Siebold相似，区分了利益和价值两个构面。
(三)理论视角
已有研究对凝聚力的考察大多基于两个理论视角。一是社会认同(social identity)理论[18]，认为对成员身份的认同是个体对团体和其他成员表现出积极态度、情感和行为的基础，也是凝聚力的基础[7]。二是社会交换(social exchange)理论[19]，认为成员间的互惠预期促进了团体互动与粘合，构成了凝聚力的实质[20]。
我们认为，社会认同理论可以解释组织凝聚力在个体层次上的两个维度。员工向心力本质上是员工对组织的一种积极态度和情感，它的指向一般是抽象的组织；但也有可能具体化为组织的领导，此时，就是个体层次上的第二个维度：领导凝聚力。
社会交换理论可以解释组织凝聚力在团体层次上的两个维度。任务协作是员工在工作中的互动，人际和谐是员工在工作之外的互动，这两种形式的互动都遵循互惠原则，同时也都对组织运作和目标的实现具有积极影响。
当上升到组织层次考察凝聚力时，我们认为需要在社会认同与社会交换理论之外，增加一个理论视角：社会整合(social integration)理论[21]。因为它所主张的内容，如各子系统的和谐关系[22]，不同部分结合为一个协调统一的社会整体[23]等，更合适在组织层次上考察凝聚力。社会整合包括两个主要范畴，一是利益协调，二是意识或价值观趋同[24]。本文凝聚力结构模型中组织层次上的两个维度与此正相吻合。
对一个概念从多个层次上进行考察，似乎正在成为组织行为领域研究的一个趋势。例如，Yang，Watkins和Marsick[25]从个体、团体和组织三个层次上对学习型组织进行操作和测量；Farh，Zhong和Organ[26]更是从个体、团体、组织和社会四个层次上对组织公民行为进行操作和测量。这种趋势反映出组织行为的研究更加全面、深入和复杂化，更加注重从整体上分析现象，从多层次、多变量的关联中反映更为真实的现实世界。而结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)等统计工具的不断发展和广泛应用，客观上也为这一趋势提供了技术支持，并进一步推动了这一趋势。本研究在组织凝聚力的结构方面，包括了个体、团体、组织三个层次，而在影响因素方面，包括了个体、团体、组织和社会环境四个层面。这种吻合，应该不仅仅是一种巧合，而正是这种趋势的一个反映。
(四)凝聚力影响因素
在凝聚力的影响因素方面，本研究与已有文献存在两处不同。首先，已有文献中涉及的影响因素较多，但也比较散乱，没有明显的系统与脉络(如Hogg[7]的总结)。而本研究则将影响因素归结到个体、团体、组织和社会环境四个层面上来，这样就呈现出一个清晰的层次结构，便于进行系统性的考察。
其次，本研究发现了两个独特的影响因素：凝聚点员工和体制变革，这在已有研究文献中还没有检索到。本研究发现，团体核心员工对凝聚力的强弱至关重要，称之为凝聚点员工。以社会网络的观点来看待组织，实际上就是人际关系构成的一个网络，每个员工都是这个网络中的一个节点。凝聚力是对网络强度的衡量。期望每一个节点与相邻节点的联结都很强是不现实的。但一个网络中，如果有若干个节点，与其周围节点的联结很强，那么，就会形成一个一个小的凝聚力较强的网络(团体)。进而，整个网络(组织)的凝聚力也会增强。
体制变革是中国企业市场化进程中的一个特有现象。在计划经济时代，中国的绝大部分企业都是全民或集体所有制。这种体制下，每个员工至少都是企业名义上的所有者。但在民营化或股份化的体制变革后，一般只是一部分员工，主要是核心管理层和技术员工成为了企业实际上的所有者(拥有股份)，绝大部分员工都变成了打工者。这种身份的变化，会使员工产生一种失落感和不公平感，影响员工对组织的归属感，影响组织凝聚力。
(五)文化差异性
单从组织凝聚力结构来看，本研究似乎并没有发现与西方文化背景下截然不同的维度。本文理论模型的六个维度中，有五个与Siebold模型中的维度相似，而另一个(员工向心力)也与Carron，Widmeyer和Brawley模型中的个体吸引力相似。但在进一步的文献分析和比较之后，我们推测在人际和谐与领导凝聚力维度上，很有可能是存在文化差异的。
在西方文化背景下，正如Siebold[5]所指出的，已有的凝聚力文献大多以体育团队和小规模军事组织作为研究对象，而较少涉及工商企业。与此类似，Hogg[7]在其回顾中指出，凝聚力的测量问题在体育团队研究领域得到了最为系统化的处理。本研究在文献回顾中也发现，在最具代表性的两个多层多维结构模型中，Carron，Widmeyer和Brawley的模型来自体育团队，Siebold模型来自军事组织。这两种组织比较特殊，一是情感成分在组织运作中的作用很大，二是领导具有很高的权威性。我们认为，正是这两类组织的特殊性，掩盖了文化差异，使我们的研究结果看起来与已有西方文献差别不大。
Hofstede[3][27]关于民族文化差异的研究表明，中国文化与美国文化在长期导向/短期导向、权力差距和集体主义/个人主义三个维度上差异很大②。在长期导向和集体主义的中国文化背景下，人际交往中更看重基于情感和长期利益计算的稳定关系，组织运作中基于规范、情感的非正式控制机制可以发挥更大作用。Law，Wong和Wang等[28]认为，西方文化背景下的领导—成员交换(Leader—Member Exchange，LMX)是一种工作导向的人际交流，而中国文化背景下的关系(Guanxi)则具备更多内涵，包含了工作之外的交流，并影响工作安排、绩效评价、奖金分配和晋升机会等管理决策。他们的实证结果也支持了上述观点。Farh，Early和Lin[29]对中国文化背景下组织公民行为的结构进行了探索，结果发现了西方文化背景下所没有的一个本土化维度：人际和谐。③
在较大权力差距的中国文化背景下，员工对领导的期待和反应也与西方存在差异。领导的权威性更高；员工更关注领导如何对待自己，希望与领导建立个人联系[30]；并在更大程度上将领导视为组织的代理或象征。Chen，Tsui和Farh[31]的研究表明，在中国文化背景下，领导忠诚(loyalty to leader)对员工绩效的预测能力强于组织承诺。刘亚、龙立荣和李晔[32]的研究发现，组织公正有一个本土化的维度：领导公正，它比西方文献中对应的互动公正的内涵更为丰富，并且对多个结果变量具有显著预测作用；由此他们指出，在中国员工眼中，领导与组织可能是没有分别的，甚至组织更虚，而领导更实。
上述研究表明，在一般性的工商组织中，情感与人际关系、员工对领导的期待与反应存在着中西文化差异。在我们提出的组织凝聚力结构模型中，人际和谐反映了同事之间在工作之外的情感与关系的融洽程度，领导凝聚力反映了员工认同领导、愿意凝聚在领导周围、从而事实上构成了组织凝聚力的程度。因此，我们可以合乎逻辑地推测，在这两个维度上应该存在中西文化差异。而本研究之所以没有发现这种差异性，很有可能是缘于西方的凝聚力文献多以体育团队和军事组织作为研究对象，恰恰这两类组织与一般性的商业组织不同，具有上文指出的两个特殊性，由此掩盖了文化差异。可以作为佐证的一点是，在以工商组织为研究对象的西方凝聚力文献中，极少涉及领导维度。
六、不足与未来的研究方向
正如Glaser和Strauss[l5]所强调的，理论永远不会是一个完美无缺的终结性产品，而是一个持续发展、不断完善的过程性产品。首先，本文主要基于案例研究提出了关于组织凝聚力结构与影响因素的理论框架，它还需要进一步的检验。如果能遵循Yin[13]所建议的复制逻辑，进行更多的跨案例研究，进而对理论模型做出修订和完善，应该可以获得更有说服力的结论。同时，也需要大量的实证研究来检验凝聚力结构的效度，包括结构效度、效标关联效度等。其次，Sprettzer[33]建议，对多维度的概念结构，应该进行格式塔(gestalt)式的探索，考察不同维度间的关系。本研究中组织凝聚力的六个维度，涵盖了个体、团体、组织三个层次，未来的研究，可以对它们自身间的关系进行深入探讨。第三，有文献[7][34]和事实④显示，外部威胁或危机对团队、组织、民族甚至国家的凝聚力具有显著影响。但本文在案例研究中并未发现与此相关的影响因素，未来的研究可以探讨工商组织在面临外部威胁或危机时的凝聚力变化状况。第四，本研究并未在凝聚力影响因素与结构维度间建立一一对应关系，未来的研究，可以探索影响因素对凝聚力的影响程度，以及对凝聚力不同维度的差异性影响。第五，当前国内组织行为领域的研究，需要大量的本土化概念和量表，以使学术研究更加贴近中国管理的实践。本研究对于组织凝聚力结构的探索，正是基于国内管理情境进行的。未来的研究，可以此为基础，构建组织凝聚力量表，为进一步的实证研究提供工具。最后，本文基于已有文献推测，在组织凝聚力的人际和谐与领导凝聚力两个维度上，可能存在跨文化差异，未来的研究可以对此做进一步的探索和实证检验。
(王福明、缪青、刘璐、黄茜、孙楠在本研究的数据收集与分析过程中提供了支持，在此致谢)
注释：
①此处受到2005年北京大学陈向明老师《质的研究设计与资料分析》课堂讨论的启发，在此致谢。
②中美文化差异来自网站：http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php?culturel=18&culture2=95#compare，登录日期：2008-06-02。本文以此来近似替代中西文化的比较。
③Farh，Early和Lin将人际和谐(interpersonal harmony)定义为“避免为了追求个人权力和利益而对他人和组织造成损害的行为”。这与本文侧重于组织成员间和谐氛围的定义有所区别，但二者背后隐含的集体主义文化倾向是相同的。
④2008年的5·12汶川大地震就是一个恰当的事例。