刘卉[1]2007年在《基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究》文中研究表明今天的社会处于机遇和挑战的时代，人力资源激烈竞争的时代。越来越多的企业已意识到这一点，将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何更好激发员工的能动性是人力资源最重要的工作之一，员工激励已经使得人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策。自企业形成以来，员工激励方式一直不断探索着：计划经济时期侧重精神激励；市场经济体制的转变使激励注重物质，并通过价格机制来进行。当今，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引、保留和激励企业所需的人才，因此，具有激励性的薪酬体系是企业薪酬激励机制的核心。认真研究国有企业薪酬激励问题，作好新形势下国有企业薪酬激励工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。党的十六届四中全会“构建和谐社会若干意见”向我们发出了总动员，全社会必须共同努力，积极向“和谐社会”这个目标迈进。国有企业作为我国国民经济的“龙头”，在构建和谐社会这个伟大的系统工程中，要勇立潮头，大胆前行。使国有企业达到和谐社会的要求，首先管理必须和谐，因此，实施和谐管理势在必行。综合分析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到在深化国有企业薪酬制度改革过程中，期待形成一个确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的、和谐的国有企业薪酬激励机制。本文首先对和谐管理产生的背景、思想根源及薪酬相关激励理论进行研究，应用人力资源管理学中有关薪酬激励理论及“和谐管理”的一般理论，采用理论结合实践方法，总结了和谐管理与国有企业薪酬激励机制的关系及机制相应特征，其次，从和谐的角度对我国国有企业薪酬激励机制现状深入分析，总结了国有企业现存的问题及产生原因，在强调科学设计的基础上，将员工心理、行为因素充分考虑进去，结合我国传统文化、企业文化，设计具有中国传统文化神韵，充满现代生机的适合我国国有企业的薪酬激励机制，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具，真正达到“和”与“谐”的统一。
邓佳怡[2]2008年在《房地产企业薪酬设计与实证分析》文中指出现代企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的员工,人力资源是企业获取竞争优势的资本,是最核心的资源。薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益,与员工的切身利益密切相关,是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要因素之一。同时,薪酬也与企业的经济效益密切相关,是企业十分关心的重大问题。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性,并进而保持组织竞争力的关键因素。如何设计一套科学合理的薪酬体系,实现薪酬效能的最大化,是企业吸引、留住人才,增加企业核心竞争力必不可少的管理手段。房地产开发企业属于资金密集型和技术密集型行业,对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响到房地产公司人力资源情况,从而影响公司业务的开展与运作。J房地产公司是一家处于快速发展的企业,但企业的整体管理水平,尤其是人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐,在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力。面对企业人力资源管理中存在的问题,迫切需要建立科学合理的薪酬体系来吸引和留住人才。本论文主要分为六部分:第一部分阐述了论文研究的背景和意义以及研究内容和方法;第二部分列举了研究内容所涉及到的两种薪酬体系基本理论;第叁部分首先简单介绍了薪酬的基本构成、薪酬制度的类型、薪酬体系的类型,然后重点阐述了薪酬体系的设计方法;薪酬体系的设计方法又是从构建原则、考虑因素、构建步骤叁方面来阐明;第四部分分析了我国房地产企业的概况,并结合房地产企业薪酬体系的特点提出房地产企业薪酬体系的设计方法,为第五部分结合J公司的实际情况重新设计薪酬体系提供了坚实的理论基础和方法;第五部分首先描绘J公司薪酬体系现状,随后作出诊断,揭示J公司现行薪酬体系中存在的问题,然后就J公司中叁个关键岗位:项目经理,工程技术、策划人员,营销人员分别设计合适的薪酬模式;第六部分就是对全文的结论总结,并提出研究的不足之处和有待进一步研究的方向。该部分中分点汇总了本论文的研究结果,以及在真正实施新的薪酬体系时需要注意的几个方面。提出薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”,用得好的话能够使企业能够获得、保留和用好人才,如果用得不好,将可能给企业带来危机。建立科学、系统、合理的薪酬管理系统,对于企业获得竞争优势,具有重要意义。本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨,同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例,结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及J公司的基本情况,找出其问题所在,结合企业实际管理需要,运用薪酬设计的专业技术,提出了J公司全新的薪酬体系设计方案。作者希望通过本文的研究,能够在改善J公司薪酬管理状况的同时也能够为我国的房地产企业在薪酬体系设计方面提供一些有益的参考。
王克[3]2008年在《2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来,越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一,许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究,以期全面、深入地了解薪酬管理,关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入,逐年在增加。但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多,很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结,尤其是国内薪酬管理的现状和趋势。我们认为薪酬管理研究现状的梳理将有利于薪酬管理的长远发展,所以,本文将试图针对薪酬管理的研究文献进行分类和回顾,尝试勾画迄今为止国内薪酬管理研究的基本轮廓,探讨未来研究的发展方向,为薪酬管理的研究和实践运用提供参考。本文从国内管理学核心期刊中选取关于薪酬管理的文献314篇,并根据美国薪酬管理研究分类标准和国内薪酬管理研究状况将现有文献分为5个大类:薪酬管理基本要素研究、薪酬管理影响因素研究、薪酬管理效能研究、薪酬体系设计研究和国际薪酬管理等,在此基础上,诸类进行比较分析。研究中发现,国内薪酬管理研究呈现如下现象:(1)薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究,但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。(2)薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法,但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析,这已经成为国内研究的一个主要方法。(3)薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响:奖励效应和分选效应,但是研究不够充分,理论研究较弱。(4)薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究,很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究,从整体、系统的角度,深入了解薪酬管理。因此,本文认为未来薪酬管理的研究趋势主要体现在如下方面:(1)在研究方法上,尽量建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系;此外,在案例研究上,尽量结合企业战略、人力资源规划、企业支付能力等多个角度进行系统分析,而不是就问题分析问题。(2)加强薪酬管理各个领域间研究,从整体、系统的角度,深入了解薪酬管理。(3)在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下,传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加强。
乔宏[4]2006年在《高新技术企业研发人员的薪酬设计》文中提出20世纪90年代以来,“新经济”增长模式由于为美国经济增长注入强有力的动力而广受关注。高新技术企业对于高新技术的掌握、运用和创新是新经济的重要动力。对于高新技术企而言,建立和管理高新技术的创新机制比较复杂,但从人力资源角度讲,如何激励掌握、运用和创新新技术的人力资源主体——知识型员工是影响高新技术企业发展的重要因素之一。此外,现代人力资源,尤其是知识型员工需求更加个性化、多元化,高新技术企业的员工激励措施必须做出相应的改进。在以上背景下,本文以我国高新技术企业的知识型员工之一——研发人员为研究对象,试图设计与研发人员的人力资源特征和工作特征相适应的薪酬结构和薪酬水平以激励研发人员。本文主要内容包括以下几部分:首先通过大量的文献检索,了解以往关于激励与薪酬的研究成果,分析其不足,确定研究的内容和设计思路并在本部分界定本文的研究对象——高新技术企业及研发人员的含义。其次,归纳与高新技术企业研发人员薪酬设计相关的工资理论、激励理论以及全面薪酬战略理论,汇总问卷调查及薪酬访谈调查结果,提炼高新技术企业薪酬设计的共性,考虑高新技术企业薪酬设计的影响因素,设计高新技术企业薪酬设计模式,并对该模式的企业生命周期的稳定性进行论证。第叁,在分析高新技术企业研发人员的人力资源特征和工作特征基础上,选择薪酬设计外部竞争性为主要目标,选择以能力为基础和以绩效为基础相结合的薪酬设计方式,并根据现有的薪酬类型决策能反映以上目标和基础的高新技术企业研发人员的薪酬结构,并论述随着高新技术企业生命周期的变化,以上薪酬结构的稳定性以及相应的薪酬水平的变化趋势。第四,按照高新技术企业研发人员的薪酬结构,分别论述高新技术企业研发人员的外在薪酬和内在薪酬的构成内容、设计依据及设计步骤,着重论述了外在薪酬部分,并通过算例说明宽带薪酬和可变薪酬的设计思路。最后,用**公司研发人员薪酬的案例分析对本文的设计思路及方法进行验证。
朱琳[5]2013年在《企业薪酬体系设计与改革探讨》文中研究表明随着社会主义市场经济的不断发展和成长,国内企业经过多年的创新和发展正逐渐步入企业稳步成长的关键时刻。人力资源的作用在企业里也被提高到战略的高度,在一些企业里人力资源管理部门都由原来的功能性辅助部门,转而成为企业战略性部门。但是企业要发现人才、培养人才并使人才给企业创造出价值,却需要有一整套科学的薪酬体系来保障。如今薪酬管理已成为企业人力资源管理的核心内容,已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的工作积极性与主动性,还能吸引和留住优秀的员工留在企业里。因此本文通过研究国内外企业薪酬体系管理模式现状,以H企业为例来探讨企业薪酬体系的设计与改革,寻找出适合当前国内民营企业发展的薪酬制度,并使薪酬体系更具弹性,吸引、激励和留住关键人才,为国内民营企业的薪酬体系设计提供参考。本文简要地回顾了国内外薪酬管理模式的发展历程和演进,分析了各种薪酬体系及其理论的优缺点。首先对相关理论基础进行了阐述,主要包括薪酬理论以及薪酬种类、功能以及影响薪酬体系的主要因素等,同时创新的提出了薪酬体系合理与否的评价依据；接着以科学化的薪酬理念,以H公司为研究对象,深入研究和分析了该企业在薪酬管理体系上存在的问题,通过工作分析、岗位分析、薪酬调查、薪酬定位等现代薪酬设计方法,给H企业全新设计了一套薪酬体系,来解决该公司目前薪酬管理上的不足。同时也希望能给成长中的国内其他中小企业提供一个可以借鉴的薪酬方案。
黄向军[6]2012年在《EQ公司薪酬体系优化设计》文中进行了进一步梳理薪酬管理是企业战略管理的一部分,薪酬体系设计则是整个薪酬管理基础。薪酬不仅涉及到员工的切身利益,还牵动着企业的运营效率,因此,如何科学、规范地进行薪酬体系的设计,使企业能够在竞争激励的市场经济环境中得以生存和发展对于企业来说至关重要。本文是在人力资源管理理论中的薪酬管理等理论基础上,结合目前国内外工业领域薪酬管理的现状以及国有企业薪酬管理普遍存在的问题,详细分析了具有典型意义的国有大型企业EQ公司发展战略与薪酬管理现状,指出了EQ公司原有薪酬体系存在公平度不够、岗位职责不清、薪酬与企业战略目标和员工岗位绩效不匹配等问题,已不能有效满足企业战略发展的需要。针对这些问题,本文主要是运用组织行为学、劳动经济学、现代薪酬管理学理论对其进行了分析,从公司战略入手,体现薪酬管理与企业战略的结合,重新定位公司的岗位价值体系,借鉴国内外成功的企业人力资源设计,并按公司的客观实际情况及政策导向优化EQ公司薪酬分配体系,建立激励性岗位薪酬体系,辅以绩效薪酬与能力薪酬的模式,以个人和团队绩效作为工资分配的依据,让创新与能力参与分配。新的薪酬体系中的基本工资体现了最低工资理论,在内体现公平,对外具有竞争力,解决公司面临的人才短缺,创新能力不强,同岗不同绩效的薪酬公平性问题和员工积极性问题等,拓宽了不同岗位上员工职业发展的通道,薪酬的浮动幅度加大,激励作用明显,有效促进公司持续发展,为同类国有企业薪酬体系设计及研究提供实例。
李雯雯[7]2014年在《国有工程设计企业薪酬体系优化研究》文中研究指明当前,国有工程设计企业基本上已经完成了改企建制,近10年来发展迅速,规模和业务范围也在不断扩大,从长期来看,国有工程设计企业面临良好的发展前景,但同时我们也应看到,当前企业面临的挑战越来越多,企业管理的复杂性越来越强,管理的新课题也层出不穷,这些都标志着企业的发展到了一个新的阶段。越来越多的企业领导者认识到了精细化管理的重要性,试图摆脱传统设计院“重技术轻管理”的惯性模式,正在或大刀阔斧或和风细雨的管理变革,不断推动着企业管理水平的提升。谁能率先冲破管理的瓶颈,就能在新一轮建设高峰来临时掌握先机,成为行业的领跑者。本文将从薪酬设计理论出发,从国有工程设计企业的宏观背景切入,结合当前国有工程设计企业薪酬现状,运用问卷调查法和访谈法进行薪酬满意度调查。总结国有工程设计企业薪酬体系存在的问题,深入剖析存在问题的原因,并在此基础上构建了基于薪酬满意度视角的薪酬体系优化方案。实证分析部分,将薪酬体系优化方案应用于非常具体代表性的国有工程设计企业—C公司的薪酬体系优化实践,使薪酬体系“对内具有公平性,对外具有竞争性”。本研究希望藉此国有工程设计企业薪酬管理模式方面的探讨,为这类型企业薪酬体系优化提供参考和借鉴。同时,运用定性与定量分析相结合的研究方法进行薪酬体系优化研究。基于薪酬满意度的薪酬体系优化思路、分职系优化工作分析、基于要素计点法的岗位评价、基于市场的薪酬调查与定位和分层次按职系优化薪酬结构。另外,在国有工程设计企业薪酬体系优化效果评价方法的选取上,引用两种定量的方法进行科学评估：基于灰色关联度分析的灰色综合评价方法衡量薪酬满意度、用财务指标衡量企业绩效。将薪酬满意度因素纳入国有工程设计企业薪酬体系优化的各个环节,真正重视员工薪酬满意度,提高企业员工的薪酬满意度,使企业薪酬体系更加完善,薪酬管理制度更加符合现代企业管理制度,人力资源管理制度更加规范。
张宏亮[8]2006年在《国有企业薪酬管理及其案例分析》文中研究表明21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。在本文中所调查的企业是属于劳动密集型企业，企业从业人员的整体素质、核心员工的数量等因素对企业的经营能力和竞争实力具有重要的影响。入世后，外资的进入和实施走出去战略，使我们既面临着人才缺乏，又无法控制人才——流失的双重挑战。 如何根据国情和企业实际情况制订合理的薪酬管理制度，发挥薪酬计划的效用就显得尤为重要。综合分析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到在深化国有企业薪酬制度改革过程中，形成了一个确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，充分考虑劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的国有企业薪酬管理制度。因此，认真研究国有企业薪酬管理问题，做好新形势下国有企业薪酬管理工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。 本文围绕其选题，应用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，采用理论与实践相结合的方法，较为系统地分析了中国国有企业薪酬改革的历程及其管理状况，围绕薪酬设计原理、薪酬模式的选择以及薪酬体系设计的误区、原因和对策进行了粗浅的研究和探讨，并以齐齐哈尔建华厂的薪酬管理作为实证，以期改进和完善国有企业目前的薪酬管理状况，真正使薪酬成为满足员工需求、留住人才一、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具。本文的新意在于提出了应当建立与社会主义市场经济相适应的国有企业薪酬体系，即对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计出适合企业特点的薪酬制度并有效实施。
郝明[9]2016年在《JLC公司薪酬体系分析及设计》文中进行了进一步梳理薪酬制度是一把“双刃剑”,完善、有效的薪酬制度能够为企业招贤纳士,激励员工全力以赴的工作,提高企业整体效率,促进公司的发展;相反,如果运用不当则会降低队伍的士气,员工垂头丧气的工作,就会降低企业效率,阻碍企业战略目标的实现。本文以JLC公司现有的薪酬体系为研究对象,对JLC公司的薪酬体系进行了重新设计。本文首先阐述了薪酬的定义,并详细介绍了薪酬有哪些功能,列举了五种当今主流的薪酬设计模式,归纳整理了中国、美国、日本知名企业的具有代表性的薪酬模式,阐述了企业在薪酬激励方面可能遇到的问题。理论知识是科学研究的基础,只有对薪酬本身和薪酬设计相关理论进行详细、系统的研究,才能更科学、有效的为JLC公司进行完善、合理的薪酬管理体系设计。在做好了理论研究工作的基础上,本文首先搜集了JLC公司的各项资料和数据,对JLC公司的总体发展情况、组织结构、人员构成等情况进行了一定的了解,随后收集了JLC公司人力资源管理,尤其是反映薪酬管理方面目前具体情况的资料,并对JLC公司除高层管理者之外的全体员工进行了一次问卷调查,通过对各项数据的研究,分析出JLC公司在薪酬管理方面可以继续完善的地方,其次,针对JLC公司在薪酬管理方面的各个问题,按照薪酬设计原则,确定了薪酬设计的目的和思路。最后从薪酬管理的各个方面对JLC公司薪酬体系进行重新设计。本文认为,JLC公司目前的的薪酬管理体系并没有适应公司的发展,在激励员工的功能上也做的不是很好,相配套的人力资源管理体系并不完善,还存在着许多可以改善的地方,因此,本文在人力资源管理理论知识的指导下,根据JLC公司的实际情况,包括经营发展情况、薪酬管理制度和市场环境,设计了岗位绩效薪酬体系。希望在一定程度上为其他中小企业的薪酬管理体系设计提供借鉴意义。
施卢靖[10]2016年在《国有企业薪酬设计问题及薪酬激励体系研究》文中进行了进一步梳理随着时代的快速发展,企业经营管理理念也开始发生转变,认识到员工对于企业发展的重要性,尤其是在国有企业中,企业人力资源管理部门更需要结合企业的实际情况,合理设计薪酬激励制度,要利用政策和体制来调动员工的积极性,不断挖掘人才,从而促进企业的快速发展。接下来在本文中主要针对国有企业薪酬设计中存在的问题展开分析,并提出相应的解决对策。
参考文献：
[1]. 基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究[D]. 刘卉. 太原理工大学. 2007
[2]. 房地产企业薪酬设计与实证分析[D]. 邓佳怡. 武汉理工大学. 2008
[3]. 2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述[D]. 王克. 中国人民大学. 2008
[4]. 高新技术企业研发人员的薪酬设计[D]. 乔宏. 电子科技大学. 2006
[5]. 企业薪酬体系设计与改革探讨[D]. 朱琳. 浙江工业大学. 2013
[6]. EQ公司薪酬体系优化设计[D]. 黄向军. 北京交通大学. 2012
[7]. 国有工程设计企业薪酬体系优化研究[D]. 李雯雯. 中南林业科技大学. 2014
[8]. 国有企业薪酬管理及其案例分析[D]. 张宏亮. 西南交通大学. 2006
[9]. JLC公司薪酬体系分析及设计[D]. 郝明. 吉林大学. 2016
[10]. 国有企业薪酬设计问题及薪酬激励体系研究[J]. 施卢靖. 中外企业家. 2016
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