人力资源管理在中国的30年，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
历程
改革开放30年来，人力资源管理在我国的发展是和我国经济体制改革和企业改革的推进密切相关的。人力资源管理改革在中国大概经历了三个阶段。
第一阶段：1978年到1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革
1978年之前，中国实行的是高度集中的计划经济体制。这种体制下，中国只有国家层面的以统包就业、固定工制度、工资分配大锅饭等为特征的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理。那时，即使是我们所用的“人事管理”一词，也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理是指干部身份管理，而劳动管理是指对普通工人的管理。
自1978年实施改革开放到上世纪90年代初，国企改革是探索性、渐进式的。与之相适应，这一阶段的劳动人事制度的改革是局部性、零散的，改革的主线就是把劳动、人事、工资等方面的相关权力试图从政府逐渐分离出来，作为扩大企业自主权的内容。
1978年10月，经国务院批准，四川省委、省政府选择了重庆钢铁公司等6家企业进行“扩大企业自主权”试点，允许企业在年终完成计划以后提留少量利润，给职工发放少量奖金。1979年1月，四川省的试点企业扩大到100家，并规定企业有权选择中层干部、招工择优录取和辞退职工。这是国营企业改革起步的标志，也是中国企业劳动人事管理改革起步的标志。
为了推广和规范放权让利式改革，1979年7月，国务院颁发了有名的第一个“扩权十条”，即《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，同时颁发的还有《关于国营企业实行利润留成的规定》等四个配套文件。这些文件不但扩大了企业的生产经营自主权，也开始赋予企业在人员使用方面的一些权利。1984年5月，国务院颁发了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，明确提出国有企业应具有生产经营计划权、机构设置权、人事劳动管理权、工资资金使用权、联合经营权等十项自主权。1986年7月，国务院颁布《国有企业实行劳动合同制暂行规定》，明确了国有企业实行劳动合同制。1987年3月，六届全国人大五次会议上通过的《政府工作报告》第一次明确肯定了承包制。从1985年开始，一些城市开始了优化劳动组合的试点。
总之，从改革开放到上世纪90年代初，与国企改革的进程相适应，企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革。但是，在国企改革的第一阶段，劳动人事管理体制并不是改革的重点。三项制度改革多年来收效甚微。
第二阶段：1992年到2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革
如果说第一阶段的国企改革是在理论和实践中摸索，那么从1992年以后，国企改革基本上明确了方向。1992年1月，邓小平同志发表著名的南巡讲话。1992年10月，党的十四大报告正式提出，我国经济体制改革的目标是要建立社会主义市场经济体制。与之相适应，国企人力资源管理改革的市场化进程开始明显提速。
1992年1月，《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》提出深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。全国掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，据统计，到1992年底，全国进行三项制度改革的企业已达6万多家，涉及3000多万职工，占职工总数的30%。
1993年11月，党的十四届三中全会审议并通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，把产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度作为国有企业改革的方向。1993年12月，中华人民共和国第一部《公司法》颁布。此后，国有企业开始了以公司制为重点的现代企业制度改革。
1994年11月，中央政府出台了《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》。其中，提到了要改革企业劳动人事工资制度。1995年开始执行的《劳动法》又明确规定了企业实行劳动合同制度，从制度上保证了国有企业的用人自主权。
随着国有经济布局的战略性调整和国有企业的战略性改组，出现了国企职工的大面积下岗，下岗职工的再就业成为政府的首要工作。1998年6月，中共中央、国务院发出《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》。通知指出，在当前和今后一个时期，要把解决国有企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题作为首要任务。争取用五年时间，初步建立适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制。
总之，第二阶段的企业人力资源管理改革体现了明显的市场化导向。尤其是随着国有企业战略性改组和减员增效的提出，“三铁”被逐步打破。
第三阶段：2001年到2008年，多元格局下的人力资源管理改革
随着社会主义市场经济体制的确立，多种经济成分得到蓬勃发展。2000年以后，外资和私营经济在中国国民经济成分中的比重显著上升，中国的人力资源管理开始出现了多元化的格局。
在国有经济方面，2002年党的十六大之后，大部分国有企业转变为民营企业或者混合所有制企业。很多企业通过一定的经济补偿手段实现了国有企业职工的身份置换，职工从企业人变为社会人，企业的劳动用工制度、人事制度、分配制度均发生了根本性的变化，基本上适应了市场竞争的要求。
2000年以后，中国企业人力资源管理改革另外一个显著的变化就是经济全球化浪潮开始进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。诸多大型跨国公司采用的卓有成效的管理方法和最佳实践，成为中国企业学习和效仿的标杆。在这一阶段，中国企业吸收了很多来自外资企业的人力资源管理实践，显著推动了企业人力资源管理改革的深化。
成就
30年来，伴随着中国市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，中国企业的人力资源管理改革取得了显著成绩，初步呈现了市场化、规范化、职业化和国际化的特征。
（一）经济体制转型、劳动力市场发育驱动人力资源管理的市场化
随着中国的计划经济体制向市场经济体制的成功转型，高度集中的资源配置计划模式已经被市场机制所取代。市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育，劳动力市场的发育进一步推动了人力资源管理的市场化。基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为我国劳动者与企业结成劳动关系的最基本方式。
随着经济体制的市场化转型以及劳动力市场的发育，劳动者在就业压力下开始越发关注自身竞争力的培养和开发。企业面对越来越激烈的人才争夺战开始建立面向市场的现代人力资源管理机制。政府则从国家战略发展的高度推出了人才强国的战略决策，推动了中国人力资源开发机制的全面建设。
当前，包括职位分析、人员招聘、人员测评、培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的市场化、现代化的人力资源管理系统，已经在中国企业（包括其他性质组织）中得以逐步建立。2004年，一项由中国人力资源管理专家组织进行的大规模调查显示，在被调查的1883家样本企业中，92%的企业认识到通过职位分析加强职位规范化管理的重要性，其中有近52%的企业作过职位分析，42%的企业正在做或准备做这项工作；同时有40%的企业作过职位评价，分别有16%和37%的企业正在做或准备做这项工作……而在2004年后的最近几年，中国企业的人力资源管理更是在此基础上又有了新的发展。可以说，在实践层面上，中国企业已经初步建立了市场化、现代化的人力资源管理系统。
（二）劳动力规制、企业的社会责任推动人力资源管理的规范化
中国人力资源管理的法制建设经历了一个独特的发展路径。1949年新中国建立以后，对劳动问题的规制主要来自于《宪法》中的明文规定。1978年以后，中国开始了全面的劳动法律及规范制度的改革和建设。特别是自1994年颁布《中华人民共和国劳动法》以来，经过不断完善，劳动立法已经逐步进入成熟时期，形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系，其衍生出的各种规章制度涉及了劳动合同与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、促进就业与职业培训、社会保障等各个方面。
进入新世纪，劳动立法再次得到了来自政府、企业和员工自身等各方面的高度重视。特别是在近几年，中国加大、加快了针对现实重点问题的立法力度和立法节奏，人权、劳动者权益的保护问题得到了高度的关注。仅2004、2005年，国家劳动保障部门颁布的各项规章，就涉及了最低工资的规定、集体合同的新规定、对企业裁员的规范、劳动关系的确认、员工医疗保险、工伤保险、养老保险、农民工工资、
工伤保险、合同管理以及劳动保障监察的强化等。2007年，作为一部规范以劳动合同为基础的劳动关系建立与管理的法案——《劳动合同法》颁布。不久，中国又出台了《就业促进法》……可见，从政策规章到国家法律，中国人力资源管理规制环境的建设已经全面展开，中国人力资源管理的规范化时代正逐步到来。
在经济全球化的大背景下，以国际劳工标准为核心的一系列世界性公约，也开始成为中国政府和企业组织所必须面对的规则。上世纪80年代以来在西方国家兴起的企业社会责任运动、企业生产守则运动等一系列旨在实现合理劳动标准、强化劳动者权益保护的社会行动，对在华的跨国公司提出了直接要求，而中国的本土企业也难以回避这种世界性的趋势。来自法理规制的力量与来自市场竞争的压力一起，构成中国人力资源管理所必须面对和承担的双重压力与任务。这种双重压力与任务在逐步推动中国企业人力资源管理的规范化和制度化。
（三）专业教育、市场需求带动人力资源管理的职业化
早在1984年，中国人民大学劳动人事学院就开设了人事干部培训班（干修班）。在原劳动人事部人事教育局组织下，以赵履宽教授为主编的《人事管理学概要》成为我国第一本人事管理学教材。
上世纪90年代初期开始，以中国人民大学劳动人事学院为代表的一些高等教育机构开始开设人力资源管理专业，培养了一批接受过正规人力资源管理教育的专业人员。很多企事业单位也通过内部的专业培训培养了人力资源管理队伍。时至今日，中国总体的人力资源从业人员据称已达到了400万人。
更为突出的整体性举措是，国家劳动保障部门已经从2001年开始试行推广《企业人力资源管理人员国家职业标准》，从此，人力资源管理师的认证迅速成为中国职业资格认证的热门项目。到2005年，全国参加认证考试的总人数超过20万人次，2005年底，有关中国高级人力资源管理师的培训与认证也开始试点。
总之，中国当前的人力资源管理实践，已经对人力资源管理从业者整体职业化水平的有效提升提出了迫切的要求。包括政府劳动保障部门、高等院校、企业以及各种人力资源专业机构在内的相关部门，已经开始从不同的视角和层面，全面推进中国人力资源管理从业者职业化建设的进程。
（四）知识、经济、人才的全球化推动人力资源管理的国际化
中国现代人力资源管理研究和专业教育起源于西方人力资源管理理论。经济全球化浪潮更进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。在这个过程中，大型跨国公司在中国的投资和管理实践，无疑对中国人力资源管理实践的国际化起到了重要的推动作用。2001年，世界500强中进入中国的跨国公司就达到了200多家，2005年这个数字达到了400多家。
中国企业人力资源管理的国际化还有其更为深刻的含义，那便是中国企业已经开始面向全球进行对国际性人才的招聘和争夺。如何建立能够有效获取、培养、保留和激励具有国际竞争力的核心人力资源，对中国企业人力资源管理的国际化水准提出了要求。
反思
（一）“由内而外”模式下人力资源管理改革的艰巨性。相当长时间以来，国企改革遵循的是由内而外的路径，试图在经济体制不变的情况下通过企业内部的管理改革提高企业活力和效益，这其中包括劳动人事制度的改革。事实证明，在企业运作的外部环境——市场经济体制、社会保障体系、政府职能转变等改革配套不到位的情况下，这种由内而外的改革阻力巨大且收效甚微。有学者认为，从现在回头看，国有企业缺乏活力和效益的根本原因在于当时市场化竞争环境的缺乏以及政府对企业的计划管理模式，而不在于企业内部的劳动人事管理制度。在同时期，日本企业管理模式风靡全球，其人事管理的典型特征就是终身雇佣和年功序列，这和国企的铁饭碗和大锅饭并无实质差别。而西方近年来出现的高承诺工作系统也是强调要和员工形成长期雇佣关系、缩小工资差距。这说明长期雇用模式有助于企业在竞争激烈的市场经济环境生存。但是在各种模式的国企改革相继失败的情况下，打破铁饭碗、大量工人下岗成为国有企业当时最直接的、在短期内能见效的改革手段。如果一开始遵循的是“由外而内”的改革模式，国企的劳动人事制度改革将更加顺利，长期雇用模式的一些优点也将得以保留。
（二）社会保障体系建设等改革配套措施的重要性。30年历程表明，国有企业的人力资源管理改革是一项系统工程，改革推进的深度有赖于社会保障体系等配套措施的完善。完善的社会保障体系能够为企业用人机制上的灵活性提供社会减震器的作用。企业层面上的用人制度越灵活，要求社会层面的保障体系越完善，从而才能达到企业效率与社会稳定兼顾的目的。在国企改革的第二阶段，在社会保障体系不完善的情况下，三项制度改革困难重重，也给社会带来了巨大的难题和就业压力。鉴于1992年“破三铁”运动的失败教训，1993年开始，国家不断有法律出台完善社会保障和最低工资制度，这也为国有企业战略性重组和改制中产生的大量下岗职工提供了最起码的生存保障，企业的人力资源管理改革得以向纵深推进。
（三）多种所有制格局下人力资源管理发展的不平衡性。随着国民经济成分的变化，人力资源管理在中国出现了多元化和不平衡的态势。一部分发展良好的民营企业和大部分外资企业都建立了高水平、现代化的人力资源管理系统，促进了企业核心能力的提升。但是，相当部分的劳动密集型、中小型民营企业采用的是粗放式、短期化的人力资源管理模式。而在部分国有企业、政府机关和事业单位，人力资源管理的计划色彩仍然相当浓厚，“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制仍然是这些单位人事制度改革的艰难而重要的目标。
（四）外部开放对内部改革的重要推动作用。回顾30年来的改革，我们可以得出结论，人力资源管理在中国的发展很大程度上是外部开放的结果而不是企业内部改革的结果。我们所说的开放既包括中国对世界的开放，也包括体制内对体制外的开放。外资、民营等非国有经济的快速发展不但对其自身人力资源管理水平的提升有着内在要求，而且通过市场竞争，有效促进了中国国有企业的人力资源管理改革。
（五）中国企业管理基础设施落后导致人力资源管理效能仍然有待提高。30年来，现代人力资源管理的技术和理念基本上得到普及，但是，大部分中国企业人力资源管理基础设施落后的局面没有从根本上得到改观，这影响了人力资源管理效能的提高。在人力资源管理普遍成为西方企业核心竞争力和高绩效来源的时候，在中国，人力资源管理对企业绩效的推动作用还是相当有限的。对新潮概念和前沿技术的盲目追求并不能真正实现人力资源管理效能的提高。对中国企业来说，扎扎实实做好人力资源管理的每一项基础性工作，搭建并持续完善人力资源管理的基础平台和基本功能，正是逐步趋向现代化的必经之路。
展望
在经历了较长时间的探索演变和近年来的快速发展后，人力资源管理变革将继续向前推进。展望未来中国人力资源管理发展，有以下几个方面值得进一步关注：
基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进。进入知识经济以来，人的价值和活性再一次爆发出来，基于能力的人力资源管理成为热门的话题。同时，对能力的关注也同样重要，对政府官员执政能力的建设、对经理人职业化素养的培养、对技术专家创新能力的激活，对技能工人专业技能的开发与激励、对企业战略执行能力的塑造，都是中国人力资源管理在能力建设上需要强化的重要方面。
职能性与战略性的人力资源管理将同步推进。随着中国企业基于机会主义进行寻租的空间越来越小，“战略”，已经成为中国企业重点关注的建设方面，相应地，基于战略的人力资源管理也日益受到了关注。但是需要注意的是，人力资源管理战略性的实现是以其基本功能的建立和健全为基础的，没有坚实的功底作基础，战略性的提升也就无从谈起。
人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进。据相关调查显示，2004年样本企业中有近67%的企业建立了智能化的人力资源信息系统或基础性的人力资源信息库，还有近20%的样本企业正准备建立其人力资源信息系统。但e化系统的建立一定是以基础流程的建设与优化为载体和前提的。基础流程建设跟不上，企业人力资源管理信息化将受到制约。
需要克服短期化的人力资源管理模式。在经历了矫枉过正式的市场化演变后，中国企业的人力资源管理模式出现了过于短期化的特征。这也是导致《劳动合同法》出台的原因之一。在未来时间里，劳动规制对企业人力资源管理的影响将得到进一步加强，从而有助于克服企业人力资源管理短期化的倾向。然而，从根本上说，今后几十年中国企业人力资源管理的升级将取决于中国产业结构能否顺利实现升级。
需要提升人力资源管理制度的执行力。在很多企业中，包括职位分析、职位评价、人员测评、人员培训开发、绩效考核、薪酬管理等在内的各种人力资源管理制度已经建立，各种新潮概念和前沿技术层出不穷，然而中国企业人力资源管理的制度化建设仍须加强。从管理语境上说，中国企业已经完全和国际接轨。但是，从管理执行的角度看，大部分中国企业还远没有达到制度化、规范化的要求。有制度无执行成为很多中国企业人力资源管理的真实写照。
需要重视人力资源管理的本土化。如何将西方的人力资源管理技术、制度和中国的文化、理念相结合，如何将西方的人力资源管理体系与中国的经济社会发展阶段和管理背景相结合，亦即避免“两张皮”现象的发生，是当前一个亟待解决的问题。中国企业在人力资源管理的本土化方面还有很长的路要走。