调整当前国有企业劳动关系的理论政策探讨，本文主要内容关键词为：国有企业论文,劳动关系论文,理论论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济理论告诉我们，经济关系是一种生产关系，是人们在各种经济活动中所结成的相互关系，它以生产资料所有制为基础，体现在生产、分配、交换和消费等环节中。劳动关系首先是经济关系，作为生产关系的重要组成部分，它是生产关系在微观层次上和生产环节中的具体体现，是劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。它要受国家宏观经济政策、产业政策和所有制结构变化的影响。
一、新的经济形势下我国企业经济关系的发展变化
我国实行改革开放二十年以来，经济关系发生了重大变化。首先，在所有制方面，以生产资料公有制为主体的多种所有制形式并存的格局已初步形成。就实现形式来看，公有制经济不仅包括国有经济和集体经济，也包括股份制经济中的国有成分和劳动关系的多样性和复杂性。在由计划经济向市场经济转变过程中，从企业所有制性质来说，主要存在集体成分。所有制性质的多样性，决定了我国企业三种形式的企业劳动关系：公有制企业的劳动关系、混合型企业的劳动关系和私有制企业的劳动关系。从企业投资主体和经营性质上来划分，又可以有这样几种类型的企业劳动关系：国有企业的劳动关系、乡镇企业的劳动关系、外资企业的劳动关系、私营企业的劳动关系和股份制企业的劳动关系等。
其次，在企业制度建设和经营模式方面，我国企业，特别是国有企业从改革初期打破大锅饭、铁饭碗、实行厂长（经理）负责制及全员劳动合同制，到目前的以建立现代企业制度、股份制改造、抓大放小、债权转股权等为主要措施的国有资产产权制度改革，企业制度建设和管理体制不断创新，使企业内部经济关系发生着深刻的变化。作为一种新型的企业制度，现代企业制度对企业的财产关系有着极为清晰的划分，从而也就出现了出资人、经营管理者和劳动者等多个产权主体，改变了计划经济体制下国家作为单一投资主体以及财产关系不明的弊端，实现了投资主体和财产关系的多元化，但同时也使目前企业的经济关系趋向复杂化。
在实行现代企业制度时，不是“一刀切”，而是根据企业的不同情况采用不同的改革方式与经营模式。从参与市场竞争的程度分类，一些公用、公共工程包括为市场竞争提供公平条件的企业和少量具有垄断性质的企业参与市场竞争的程度不高，这类企业目前仍保持国家独资所有或采用国家全额控股。对于许多小型国有企业，特别是零售、饮食、服务、维修类小型企业，通过出租、拍卖等方法，使它们转变为非国有企业。出租、拍卖给集体的，变为集体企业；出租、拍卖给个人的，变为私营企业。有的国有企业进行股份合作制改造，有的继续实行承包经营。而对于大中型国有企业，多数实行混合所有的公司制，例如与乡镇企业、私营企业、外资企业合股经营。对于长期经营不善，资不抵债，产品没有市场，技术改革又十分困难的企业，则不是改制的问题，而是进行破产。而对企业的出租、拍卖、改制、破产所带来的一系列社会劳动问题如何解决，是我们面临的一个重要问题。
第三，从分配关系看，在现阶段的多种所有制并存的格局下，每一种所有制关系在利益分配上都有其特定的实现形式。公有制实行以按劳动贡献为主的分配形式，而在公有制形式以外，可以有多种分配方式，包括以生产要素获取分配权，这在混合经济形式尤其在股份合作制企业中体现在按按劳分配和股东权益分配两种形式上。这两种分配形式，分别代表着公司治理与劳动者劳动权益的要求与体现。但其中孰轻孰重，导致了股份合作制企业职工在按劳分配与按股权分配之间的两难选择。
随着社会主义物质利益原则在经济关系中的真实体现，政府通过劳动用工制度改革和向企业、投资者、职工出售部分国有资产，使企业、投资者、劳动者的利益主体地位得到确立。同时也使相当一部分职工从过去单一劳动者的身份转变为具有劳动者和投资者、资产拥有者双重身份，劳动关系日趋多样化、复杂化和动态化。
二、影响企业劳动关系正常运作的主要因素
我国国有企业的改革已经引发了国有企业劳动关系的巨大变化，这种变化总的来说是向着规范化、市场化、契约化和法制化方向发展。实际上，企业劳动关系的规范化、市场化、契约化和法制化是成熟的市场经济的客观要求。市场经济发达国家企业劳动关系无不具备这几方面的特征。从企业劳动合同的签订到企业劳动关系的确立，从企业集体谈判的进行到企业集体合同的签订，从企业工会的活动到企业劳动关系冲突或争议的处理等，市场经济发达国家企业劳动关系的方方面面无不体现出规范化、市场化、契约化和法制化的特征。而就目前我国国有企业劳动关系的基本状况而言，显然离规范化、市场化、契约化和法制化的要求还有一段距离。同时，与其他企业相比，目前国有企业的劳动关系还具有过渡性和复杂性的特点，受企业所处的宏观与微观经济环境的影响较大。
1.转型期内企业内部运行过程中所存在的深层次问题，使企业劳动关系复杂化和紧张化。
首先，处于转型期的国有企业亏损严重。这不仅直接给职工带来一系列诸如养老、医疗以及基本生活保障等劳动权益问题，也意味着企业丧失了基本经济能力，企业劳动关系因此失去了必要的经济依托，其内在矛盾很可能通过尖锐的冲突形式表现出来，企业劳动关系的紧张化便是情理之中的事了。其次，企业收入分配不公。一些国有企业中的分配制度由于缺乏自我约束机制，企业经营者的收入尤其是风险收入并不按国家规定执行，而是以经营者的权力、地位作为收入标准的确定依据。结果造成经营者收入与职工收入之间的差距人为不合理地扩大。第三，在转型期内，企业的负担依然沉重，企业办社会的现象还没有实质性的改变。以市场为导向的劳动关系，包括市场化的劳动力的使用与转让机制尚未真正形成。第四，企业管理方式僵化。在一些国有企业内部，僵化、失范的企业管理方式还严重地存在着。比如，管理者“长官意志”浓厚，主要以传统、僵化的行政方式管理企业和职工，动辄就以扣发工资、奖金甚至开除等手段实施对职工的管理，从而造成管理者与职工之间的关系处于对立之中。显然，在这种传统、僵化的行政管理下，劳动者的权益很难得到保障，企业劳动关系紧张化和复杂化便是自然的事。
2.国有企业产权变革使劳动就业领域的矛盾显性化。劳动力供过于求的矛盾成为当前影响劳动关系稳定的首要宏观经济因素。
国有企业产权变革后企业管理由行政管理模式向资本管理模式转变，这一转变要求企业对各种生产要素进行合理配置，以实现投资利润最大化。从而要求把沉淀于原国有企业富余人员剥离出来以实现劳动力和生产资料的合理配置。这就使就业领域的矛盾由隐性变为显性，导致大量职工下岗、失业。
劳动力供求失衡，就业压力很大，会导致国有企业管理者与劳动者之间很难实现市场化的劳动关系。一方面，企业管理者很难通过市场选择自己所需的劳动力。政府出于维护社会稳定的目的，往往干预企业的裁员，控制企业管理者从劳动力市场上选择劳动力。另一方面，劳动者更是难以实现自己的市场化就业。因为劳动力市场上的就业岗位十分有限。同时，劳动者与管理者之间也很难通过市场化的原则处理彼此之间的劳动问题。因此，劳动力供求失衡，是影响国有企业劳动关系正常运作的一个十分重要的宏观经济因素。
3.下岗职工劳动关系的解除存在严重障碍，隐性就业现象普遍。
下岗问题是中国经济体制改革特别是企业改革过程中发生的一种特殊形式的失业。由于下岗人员事实上已经失去了工作机会，从经济学意义上讲无疑就是失业。但由于在传统计划经济体制下，政府、企业与职工之间，客观上存在着一种特殊的利益关系，所以较之一般意义上的失业，下岗又有其特殊性。处理下岗职工劳动关系的核心问题在于旧体制遗留的诸多利益关系矛盾。换句话说，要想使下岗职工脱离企业走向社会，顺利地与失业并轨，关键在于解决有关利益关系方面的障碍。正如人们所看到的，目前的障碍主要表现在三个方面：一是大量下岗职工参加工作时并没有实行劳动合同制，旧体制不仅对他们有事实上的终身就业承诺，还通过低工资制对他们的一部分劳动贡献进行了“预先扣除”，这在解除劳动关系时显然应予以补偿，或者对过去“预先扣除”做一次性清偿；二是很多效益不好的企业在近年来形成了大量的工资、医疗费、集资款等项拖欠，要解除劳动关系，也需明确予以解决；三是下岗职工今后的养老、医疗问题如何与新体制接轨，并得到妥善解决，也需要有一个可行的办法。据调查，大多数下岗职工的普遍态度是不愿意与原企业解除劳动关系，下岗职工与原企业解除劳动关系的比例较再就业率更低。从当前已经再就业的下岗分流职工劳动关所呈现的复杂情况看，没有终止与原企业的劳动法律关系（即隐性就业）成为当前的焦点问题。
4.企业改制虽然符合市场经济的内在发展要求，但在短时期内成为加剧劳动关系复杂性的客观因素。
由于企业改制，不仅导致离岗、下岗、解除劳动合同的人员增加，而且使劳动合同履行的难度加大。这具体表现在：一是部分企业把职工是否参加入股作为建立和解除劳动关系的先决条件，企业内职工上岗必须入股，不入股就下岗，甚至要求解除劳动合同，合同期满不再续订；二是有的企业目前生产经营困难，职工的工资难以按时支付，职工入股后股金能否分红更是个未知数，这种对企业发展前途的担忧，促使在改制中部分职工要求解除劳动合同；三是有的企业因人员富余，为了“减员增效”，在改制中对解除劳动关系的职工给予了比较优惠的经济补偿。这种优惠措施对职工也有一定的吸引力；四是有的职工有一技之长，懂业务、会管理，他们在改制中要求解除合同或停薪留职，去接受个体、私营企业的高薪聘请或自谋职业。
同时，部分企业规定，入股的职工在工作安排和工种、岗位的选择上有优先权，而不入股的职工不能在管理岗位上，要变动到生产第一线或从事临时性工作。这种因不入股单方改变劳动合同的做法，不仅增加了劳动合同履行的难度，也会增加劳动争议案件的发生。
5.企业劳动关系内部经营者与劳动者之间的地位差别在逐步拉大。同时，企业产权变革改变了原有的分配结构，这不仅加剧了贫富分化，而且也加速了职工队伍的分化。
随着国有企业的改革和现代企业制度的建立，企业经营者在劳动用工、人事调整和工资分配等方面的权力越来越大。而与此同时，由于主要受到转型期就业岗位减少和失业人口增多的压力，劳动者在企业内部的地位却有所下降。一升一降的结果，必然导致国有企业内部经营者与劳动者地位差别的拉大。近年来国有企业中出现的“穷庙富方丈”现象，就是这种地位差别拉大的一个重要的后果和表现。
同时，在国有企业产权变革过程中，一部分职工（主要是股份合作制企业职工和出资购买上市公司股票的职工）因出资购买国有资产而成为企业股东，他们与生产资料的结合更为紧密，由原来国有资产的抽象主人转变为企业股权的实际持有者；而另一部分职工因无力或没有资格购买企业资产而日益成为纯粹意义的雇佣劳动者。在分配方式上，前一部分职工既有按劳取酬部分，又有按股分红部分，充分体现党的按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策；后一部分职工则只能按劳取酬。这种收入来源的不同正在不断扩大职工之间的贫富差距，特别是少数企业在分配过程中随意降低职工的劳动报酬，扩大按股分红的比例（因为很多企业都是经营者持大股），经营者和普通职工的收入差距正在不断扩大，职工队伍内部的分化也在加剧。
近来，在关于员工持股的讨论中，潜在地还存在着一种意见，即把国有企业在前期形成的不良债务以股权的形式卖给本企业职工，以此来剥离国有企业的债务负担。我们认为，这不是在促使劳动者成为企业的“主人”，而是企图用劳动者前期的劳动报酬来弥补资本所有者的“负利润”。因为企业债务的本质就是负利润。可以毫不含糊地说，这是明火执仗的资本暴力。国有企业劳动关系内部的这些变化是企业改革的重要后果之一，其消极影响必须引起社会各界的关注。
6.国有企业不稳定因素增加，使得劳动争议、特别是集体劳动争议是上升趋势。
国有企业产权变革实际上是一次利益格局的调整。由于劳动关系双方主体明晰化，企业与职工的利益矛盾在局部或短期内有可能比过去更为突出，在一定情况下可能激化。其原因，就在于企业与职工作为劳动关系双方的利益主体地位确定后，把从前被行政关系所掩盖的矛盾暴露出来了。国家与企业之间、企业与企业之间、企业与职工之间、职工与职工之间的利益格局都在进行新的分化和整合，一部分职工的既得利益在产权变革过程中丧失，职工与企业之间的利益差别也日益显现，从而导致劳动关系的不稳定因素增加，突出的表现是劳动争议尤其是集体劳动争议呈上升趋势。但从发展社会主义市场经济的要求看，这是利大于弊的好事。
除了以上经济因素外，我国的劳动立法滞后、社会保障不足、人们思想观念尚未彻底转变以及工会发展不力，用人单位、经营者（个别也有劳动者）不执行甚至故意违反劳动法律法规，用人单位劳动规章制度尚未建立健全、劳动关系主体自主协商机制远未建立健全，不利于在源头避免、化解、减少矛盾等等，都是影响国有企业劳动关系正常运作的重要因素。
三、澄清认识，抓住主要矛盾，积极进行政策调整
国有企业职工的劳动关系调整，不单纯是企业与职工间的关系问题，而是涉及国有企业改革和调整、劳动力重组、劳动用工与就业制度、社会保险体系建设和法制建设等多方面的复杂问题，人们的认识也不尽相同，而这些认识在很大程度上影响着劳动关系的处理工作。
要做好国有企业劳动关系的调整工作，首先要明确调整工作的长期目标、指导思想和基本原则。调整劳动关系的长期目标是：建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制。双方主体自愿协商，就是国有企业劳动关系的双方主体——经营者和职工都享有平等协商有关劳动问题的权利，可以自主进行决定劳动条件的企业集体谈判，政府对于双方主体的这种自主权利要依法予以保护。就目前我国国有企业劳动关系的调整手段来说，法律手段是主要的。行政手段是辅助的，经济手段是必要的补充。只有综合运用这些调整手段，才能实行国有企业劳动关系的调整目标。
其次，国有企业劳动关系调整的指导思想是：以劳动法律法规和劳动政策基准为依据，以劳动关系双方平等自主协商为基础，以实行劳动合同制度与集体协商和集体合同制度为基本形式，以劳动争议处理工作和劳动监察为维护劳动关系双方合法权益的保障手段，以科学的理论和工作研究为支撑，建立宏观预警系统，为指导劳动关系调整工作及时提供信息。在调整和处理劳动关系时，我们应当坚持的原则是：在兼顾各方利益的基础上，以协商为主、以法律为准绳解决争议，同时要以预防为主，防止劳动争议发生。
处理不同表现形式的劳动关系，在基本原则一致的前提下，要有不同的具体办法。例如，对于一些租赁出去的小型企业，有的职工只有十几人或更少，很难实行规范的集体协商谈判，劳动条件的确定可以参照同行业大型企业的集体合同确定。由职工集体租赁的小型企业，则可以采用职工集体聘用经理的办法，类似集体企业的职工代表大会领导下的经理负责制。在多种所有制混合股份公司中，职工与股东和董事会的利益关系就是出资者、经营者、劳动者三方的关系，比较规范，而在国家全额控股的公司中，劳动者与国家的关系最紧密。当前劳动关系的多样化是原来整齐划一的国有企业在实行现代企业制度过程中自身分化带来的，我们不能用“主人翁”地位简单、笼统地概括处在复杂变化中的国有企业劳动关系，应当具体分析不同类型企业中劳动关系的特点，找到协调各种劳动关系的具体办法，才能在改革过程中真正保护好劳动者的权利，同时促进企业的发展。
第三，在处理下岗职工劳动关系时，要认清政府的基本角色定位是保护和扩大就业，并履行应尽职责。处理下岗职工劳动关系问题产生于国有企业改革中。政府推动国有企业改革，把国有企业推向市场，提高其在市场经济中的生存、竞争和发展的能力，这是对的。但是，改革必须讲究策略，尤其深层次的改革，涉及各种群体、各个阶层利益关系的调整，更应该讲策略。只有有所不为才能有所为。关键是政府应该管什么，不应该管什么，这是最大的策略问题。政府指令性安排下岗并以“快刀斩乱麻”的形式切断职工与企业劳动关系的做法是非策略的。借鉴美国和其他西方发达国家的经验，政府在这方面的主要职能应当是保护就业、尽可能降低失业率。虽然国有企业改革与国有经济结构调整不可避免地会产生下岗问题，但减人增效还是增人增效只能由企业根据自身的利益要求权衡利弊来作出决策，而不宜由政府以行政命令来实施。否则，将会引火烧身，政府不得不包揽处理所有的职工与企业的利益关系。在下岗职工劳动关系处理上，政府的主要作用应该体现在：采取适当的社会经济发展政策，制定和实施保护就业、扩大就业以及促进下岗职工再就业的宏观经济和社会政策；加强执法，规范用工，营造有利于下岗职工再就业的环境；制定劳动关系处理政策，诸如解决再就业资金、经济补偿、历史欠债等方面的资金困难，为企业处理好下岗职工劳动关系提供一个宽松的政策环境。
同时，处理下岗职工的劳动关系也是解决下岗职工进入市场、走向社会的问题。进市场不是简单地将他们推向市场，推向社会，而是该补偿的要补偿，该扶一把的要扶一把。在计划经济体制下，对国有企业职工实行低工资、全保障和高福利的政策，形成事实上的国家职工身份，其保险甚至福利由企业和政府负责到底。现在职工下岗、进市场、失业，总之是没有了国有企业职工的身份，享受不到这种保障和福利，在这方面政府和企业都有补偿的责任，以解决好政府、企业与下岗职工的利益关系问题。包括拖欠的工资补发，未报的医疗费的报销，集资款的清偿，该缴而欠缴的社会保险费的补缴，以及解除劳动合同的经济补偿金的支付等，更重要的还有今后的社会保险关系的续接有妥善的解决办法。只有了结了“旧帐”，才能建立起新机制，只有理顺了利益关系，才能处理好劳动关系，只有保障了正当权益，才能保证社会稳定。
在我国前期的国有经济改革中，主要措施都是集中于“物”的要素如何脱出原有体制，而在人的要素如何脱出原有体制方面却始终没有取得突破性进展。迄今企业职工中“全民”、“大集体”等体制身份几乎没有受到什么触动。一个显然的例证是，与一般失业相区别的“下岗”以及“再就业服务中心”等过渡性措施都是这种滞后性导致的被迫选择。当前，改革的方向应当是按照市场化原则彻底调整劳动者与生产资料之间的结合关系，使两种就业制度并轨。应当注意到的是，2000～2001年，我国就业工作的矛盾焦点与难点正在于有五百万下岗职工要出“中心”并与企业解除劳动关系。此后一段时间，国有企业职工的体制身份转换将在更大规模上展开。从这个意义上说，任何改革措施都应当促进这一进程而力避给国有企业卸除冗员包袱设置新的障碍。这才是改革的根本方向。
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