现代大学管理制度的另一种可能：非科层模式，本文主要内容关键词为：管理制度论文,模式论文,大学论文,非科层论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
要建立现代大学制度，其核心任务仍然是建立现代大学管理制度。当前我国高校的管理体制呈现僵化特征，因为在高校中，无论实际条件如何，他们都设置相似的管理机构，遵循相同的管理模式，履行相同的管理职能，从中央政府到大学学院之间，形成一个十分明显的科层等级，这个等级明显的组织，我们习惯上称之为科层组织。有等级就有科层，但有科层不一定就是科层组织，只能说它是具备科层特征的组织，严格意义上的科层组织是指最接近马克思·韦伯所提出的科层制理论的组织。马克思·韦伯的科层理论是他在分析了古罗马、古中国、古希腊以及非洲帝国的大型组织模式之后，提出了这些组织中能有效地提高效率的共同要素，这些要素归纳起来就是五个主要特征：权威等级体系、工作非人格化、劳动分工、专业化、规章制度。由这些特征构成的组织便是韦伯理想中的科层制组织。 事实上，完全符合这五个特征的组织在现实中并不存在，新建立的组织只是根据自身的需要而尽可能地利用这五个特征中的部分特征，有些组织为了加强控制，就会侧重于划分严格的等级和规章制度，而有些组织为了促进创新，就会侧重劳动分工和工作人员的专业化，所以要判断现实中哪些组织是科层组织而哪些组织不是科层制是很困难的。韦伯科层理论的创立，他的初衷是好的，可在现实中无法实现，因为他完全是从纯理论上推演出来，还没有考虑理论的可行性，他也不需考虑科层理论的可行性，因为这些组织特征都是从历史组织中提炼出来的，它们早已存在。由于韦伯的科层制是一种纯粹抽象的组织理论，以至于找不到任何与它对立的现实组织形式。目前许多反对科层制的人也主要从理论上批判其不合理性，在现实中没有一个完整的韦伯所描述的科层组织的存在。几乎所有的组织都具有马克思·韦伯所描述的明显的科层特征，科层理论为考察现代大学管理结构提供了坚实的理论基础。那么我们现在的大学是否是科层制组织呢？有了上文的分析后，对于这个问题的回答就简单多了。因为科层制组织几乎不存在，而我国大学组织的科层特征又非常明显，所以将这种组织用“科层模式”来形容最合适。本文主要探讨在现代大学管理制度中科层模式和非科层模式的适用性问题。 二、韦伯的科层理论特征及四种基本组织结构 (一)科层结构的主要特征 按照韦伯的理性类型的观点，科层结构可以从六个方面来理解特征：第一，把为实现组织目标所必需的日常工作，作为正式的职责分配到每个工作岗位；第二，所有岗位的组织都遵循等级制度原则，每个职员都受到高一级的职员的控制和监督；第三，组织活动是由一些固定不变的抽象规则体系来控制的，这个体系包括了在各种特定情形中对规则的应用；第四，理想的官员要严格排斥私人感情的精神……去处理公务，没有憎恨和热爱，也因此不受感情影响；第五，就业人员要在素质上合乎要求，不能被随意解雇；第六，以往的经验普遍表明，从纯粹技术的观点来看，规范的科层化行政组织可以达到最高效率。上述六条主要论点就构成古典韦伯主义科层制的五个基本组织特征：劳动分工、非人格化取向、权威等级体系、规章制度、职业取向。充分发达的科层机构，其生产效率与其他组织相比，恰恰如大机器生产与手工生产之间的比较。准确、快速、明确、熟知文本、连续性、处理权限、统一性、严格从属关系，减少相互摩擦与降低人工成本。这些都是对严格科层制行政特别是科层制垄断模式所持的乐观观点。[1] (二)科层制的一些负面效果 科层制存在一定的负面影响，具体表现在三个方面：第一，科层制通过保守特有信息来源的私密性来提高监督性；第二，一旦完全建立了，科层制就是社会结构中最难被摧毁的部分，消灭这些组织的想法就会越来越成为一种乌托邦；第三，尽管民主产生于科层倾向，却不可避免地要与之发生冲突，因为民主反对显贵统治……最具决定性的是存在着统治和科层群体的对立面，被统治者阶级，因为科层群体的统治也会表现为独裁。[2]西方对韦伯的崇拜虽不如对马克思的崇拜那样普遍，但在20世纪末期，仍然出现了一批追随者，比如查尔斯·蒂里、雷恩哈德·本迪克斯、西达·斯科克波尔等，这些人对马克思·韦伯的科层制重新进行了阐释，由于他们继续沿着韦伯的思路去解释社会，因而被称为新韦伯主义。新韦伯主义在许多方面为韦伯的科层制理论做了修补，在组织中加入了人性化的描述，但科层制理论依然没有能够在管理理论中成为主流，而是遭受到越来越多的批判，尤其是来自坚持民主和人本主义者的批判。 (三)由科层特征形成的四种基本组织结构 在马克思·韦伯的科层制理论中，有两种不可避免的基本冲突，那就是等级制和专业化之间的冲突。这两种不可调和的基本冲突在现实组织中普遍存在，基于两种因素在现实组织中出现的高低程度不同，美国学者韦恩·K.霍伊和塞西尔·G.米斯克尔将科层模式与专业模式看做两种理想的组织，他们先将两者区别开来然后再来探讨二者的融合问题。根据他们的分析，由两种理想模式融合到一起的组织至少可形成四种组织结构：混乱结构、权威结构、韦伯结构、专业结构。韦伯结构是最符合韦伯所提出的科层制五个基本特征的组织。专业结构是权威等级少，而非常注重专业人士权威；混乱结构是一种不成熟的组织，没有严格的权威也没有很大的专业性；权威结构是在牺牲专业权威的同时强调科层的权威，这种权威是建立在职位和等级制度的基础上，规训化地服从于规则与指示，在这种结构体系下，服从与集权是主要特征。[3]我们国家的高校行政体系高度集权，是典型的直线职能制，而专业人员(教师)在高校管理中的权利则非常有限，因此，它属于科层模式极高而专业模式极低的权威结构。在权威结构中，既给高校管理带来了许多好处，比如促进了管理工作的标准化、程序化，同样也给高校带来了封建家长式管理的弊端。综上可见，学校组织的结构类型是多样的，它大致可分为两类：一类是以科层模式为主的韦伯结构和权威结构；另一类是以非科层模式为主的混乱结构和专业结构。在四个组织模式中，最有利于高校发展的是专业结构，最不利于高校发展的是混乱结构，而权威结构则处于混乱结构之上，是混乱结构未来最可能发展的方向。学校组织结构通常的发展顺序为：混乱结构——权威结构——韦伯结构——专业结构。 三、现代大学制度中科层模式的不适 (一)科层模式与非科层模式的含义与区别 科层模式是指在正式组织当中，科层等级特征明显，结构中呈典型的直线职能特征，组织内的运行秩序主要依靠外在的规章制度来保障，组织权威与职位等级呈正相关，专业权威服从于科层权威，个体成员的感受往往被忽略。非科层模式中不具有明显的科层等级，组织结构呈扁平化特征，专业权威构成组织内部主要秩序的制定者，成员的日常行为大都依靠内心自觉，民主理念深入人心，成员对组织认同感极强，人情味浓厚。科层模式组织与非科层模式组织的区分主要有以下五点：一是两者不是完全对立的，非科层模式中也具有科层模式的特征；二是两者之间没有明确的边界；三是非科层模式更注重非正式组织的存在，组织结构朝向扁平化发展，区别于科层制简单直线职能结构；四是非科层模式中信息传递顺畅，民主风气浓厚，个人人格得到充分尊重，组织成员有自我实现感；五是规章制度在非科层模式中不那么严格，组织内主要是规约式秩序，相对于行政秩序而言，它给成员更多的自由和自我实现机会。 (二)科层模式不利于大学组织的原因 首先，科层制下管理者有自己的职责，下层管理者为了达到上级的要求，变成了以最低要求为最高目标，它往往让管理结果看起来虽符合规则，却在效果上总是远离理想。如上级要求保障学生安全是一条基本目标，但下级为了达到这个目标而在实际中采取一切措施，将这个目标变成最高目标来实现，不会考虑到在实现这个目标的过程中是否损害了组织其他功能，也不会在实现这个最低目标之后再想去提高人性化程度这些更高级的目标，除非这个目标被定为新的任务，因为，他们只需达到要求，要求以外，与他们无关。 其次，科层化是一个历史趋势，它一直持续到现在，这样的趋势反映了两个进程：用更科层化的组织代替较少科层化的组织，在组织的发展中增加科层化的程度。[4]这个特点让高校组织在建立科层等级之后，出现对等级的依赖性，当面临行政改革时，很难以再次改变组织形式，造成往后的改革往往流于形式。教育特点的变迁几乎与科层化是同步的，一方面教育机构训练有教养的人，让他们接受广泛的知识；另一方面，科层化重塑教育机构，使其知识面狭窄并更多地趋向于技术化。[5]这是教育与社会需要之间相互作用的结果，科层化组织需要专业化人才，教育在满足这种需求的同时，也影响了自身传授广泛知识的能力，最终使教育结果远离教育目标。然而，科层模式可能造成组织功能障碍如非使人作为“非人”互动，陷入单调氛围；引起枯燥，枯燥使生产力降低；沟通失真与沟通障碍；造成组织僵化与目标错置，职员们可能变得太循规蹈矩以至于忘了规章制度知识达到目的的手段，而不是目的本身。墨顿(Merton)指出，为维持可靠性与效率而进行结构性安排——可能导致对严格遵守规章制度过度关注，从而引发胆小怕事、保守主义与技术主义。[6] 第三，忽视非正式组织。非正式组织形成了亚群体，群体结构中形成了派系，一些人比另一些人更有地位。非正式组织的作用可以维持个人诚实、自我尊重和人格独立，尽管组织的要求总是试图消磨个性，但通过非正式组织，教师可以维护独立的人格。非正式组织的客观存在，它不是需要被消除或压制的敌人，相反，它可能是提高效率的工具。按照形式化的纯技术标准来管理学校这样的正式组织是不理智的，因为这会忽视非正式组织的非理性方面，从伦理的观点来看，可以运用学校中正式的与非正式组织两方面力量来改进管理实践。[7] 第四，女性主义对科层制的批判。强调全日制工作和以接受广泛培训作为就业资格，这就阻碍了哪些通常面临工作要求与家庭责任冲突的妇女。妇女常常缺少平等参加培训计划的途径。有关科层制的讨论也忽略了工作与家庭责任之间的相互依赖。将工作看成男性的事，而将家庭看成是女性的事，因此，科层制的性别偏见不仅体现在科层职位的指定与晋升标准的应用上，而且体现在这些标准的选择上。[8] 第五，高层没有规章，中下层被规章和专业束缚，下级具有很严重的科层制特征，科层主要目标是用规则取代个人横断专行，但这只是针对下级来说的。在科层模式组织中，越往上，规则的约束力越弱；越往下，规则的约束力越强，这导致了专制集权出现的可能。这样就会形成制度惯性，使官僚作风长盛不衰，而新的改革难见成效。科层制又被称作官僚制或幕僚制，它对下层人士有极强的约束作用，在实际中，作为上级，却很少受到规则束缚，由于办事是一级一级的传达命令，上下级信息出现不平等交流。 第六，管理中的专业要求使教育仅仅是停留在“选拔”现有“人才”上，并不看重个人潜能，现有的教育体制难以“培养”人才。真正的教育，应是使学习者达到将来可能达到的目标，而不应因现有水平的限制就阻断其提升的道路，很多人有多方面潜能，而在科层管理思维的影响下，往往只看重学习者现有的特长，忽略其潜在能力，可教育是为了满足社会需求，在这种需求的导引下，教育过程里也集中选拔和鼓励已经具有专业特长的人，对于尚未表现某种特长的学生，高校教育往往予以淘汰或忽略。 四、非科层模式在现代大学中实现的可能 (一)非科层模式的理论基础 “学校和其他组织一样，是个复杂、令人迷惑的地方，甚至充满了矛盾、犹豫不定、模棱两可和不确定性。这些认识都有助于我们更好地认识到，行政人员所面临的许多重要问题都没有泾渭分明的边界，也没有技术上可行的解决方案。这不是学校行政特有的问题，也不是学校这样的组织才会有的问题。这个问题在所有职业、所有组织中都存在。”[9]在科层特征明显的权威结构里，由于管理的标准化与理性化，它使组织规章制度凌驾于人之上，造成组织氛围的单调、程式化与僵化，学生、教师与上级之间缺乏情感交流。管理中的道德规范可以增进成员间相互信任，反之，则增加了疏离感。高校尤其适用管理的权变理念，因为个体差异非常大。 既然科层制的种种弊端使高校失去活力，那么有人就提出要去行政化，只有去行政化了，才能去科层。但是去行政化是否就等于去科层呢？当然不是。去行政化的实质是去除政党对高校管理的干涉，实现“政教分离”，以确保大学自治；去科层的实质却不一样，它是指改变科层权威凌驾于学术权威之上的状况，充分保障学术权利，以实现精简行政和学术独立。去科层并不等于不要等级，更不等于忽略高校行政，而是尽量压缩管理等级链，使高校组织权力集中在以教师为主的中间层。有科层就有等级，有等级就需要规章制度，等级越严，规章制度控制力就越强。学校是一个松散的组织，它以传承知识和创造知识为主，并非为了完成某项既定的事情而需要以效率为第一目标，因而有学者提出，学校最适合采用权变理论的管理方法，即管理者不必追求普遍实用的、一成不变的理论与管理方法，那实际上是不存在的，应根据环境条件的变化，采取适宜的方法。管理的权变观念是在三大管理学派(传统管理学派、管理行为学派、管理科学学派)产生之后，在实践中形成的。这个方法承认，难以获致一个适合一切情况的最佳管理方法，这是面临组织、人、环境的复杂性，正因为如此，人类是永远无法解答人类组织上的许多问题的，也是由于这个主张，权变观念没有被承认为正式的管理学派。 除了行为科学理论、权变理论为非科层模式提供理论基础以外，还有很多学派重视为推进反科层制组织努力。一个很有代表性的行为是女权主义者所做的，她们认为，人们通常为劳动等级分工是法制专业知识与提高效率的结构性工具所做的辩护，看起来更像是一种隐藏等级控制功能的伪装。当沟通越来越模糊而科层控制的支配地位被伪装起来时，所有的工人，特别是女性，都会被孤立、疏远并失去个性。 (二)非科层模式的代表——厦门大学教育研究院管理模式 厦门大学教育研究院不仅在中国高等教育学领域有重大影响力，它也形成了高等院校中独一无二的管理模式——教研院模式。在这个组织的管理中，由一个学术泰斗在学术思想上和行为上引领，而被社会管理者奉为经典的科层权威在组织中却被无限压缩，学术权威远远超越行政权威，在这样的管理模式之下，研究院里形成了一种极其浓厚的学术氛围。在高等教育大众化的潮流中，教研院依然保持自己的传统，恪守自己的学术理念，一些学术例会、学术沙龙、学术调研活动被始终如一地坚持下来，成为高校中鲜有的范例。厦门大学教育研究院管理模式最接近专业模式，是未来高校中理想的管理模式之一。 纵观教研院管理模式的形成，有两大主要因素起决定作用：一是有一位在本学科内有卓越学术影响力的学者，并且这位学者是学科创始人；二是由于历史因素，在当初的历史环境下，学术权威有权力按照自己的愿望吸纳理想中的人才，这些人才共同团结在一起，不断完善和改革自身的组织。从高等教育研究室发展到高等教育研究所，再发展到教育研究院，机构不断增多，规模持续扩大，分工越来越细，这一管理规模与组织结构的变迁反映了教研院管理模式的发展历程，这个发展历程保证了管理风格的持续。当然，这并非说教研院管理模式完美无缺，它和任何一个正式组织一样，都有自身天然的局限性，这些局限性也包括寻租行为、学术惯性与滋生不利于学术发展的非正式组织等，但这些局限性并不是主要的，只要学术目标能很好地实现，这种管理模式就是成功的。 其实，与厦门大学教育研究院历史相近的有某师大教育学院，它们也有一位高龄学科带头人，但由于该校是严格的科层权威管理模式，学术人士在学院没有任何权威，造成两个学院之间巨大的差距：一个是轻松活泼、学术氛围浓厚的组织，这是非科层模式的代表；另一个是严肃呆板、权力至上的组织，这是典型的科层模式，对于学术氛围的形成带来很大阻碍。很多本校的学生反映，师大科层权威强，政治氛围浓厚，各种政治活动与官僚作风明显，学生难以接触教师与领导，充斥明显的科层气息；厦门大学学术氛围浓，政治活动与官僚风气不显著，上下级之间接触频繁，有民主特征。从中我们也可以看出，非科层模式更有利于学术研究，并且在我们的高校中有实现的可能。 非科层模式更注重非正式组织的存在，组织结构朝向扁平化发展，区别于科层制简单直线职能结构。非科层模式中信息传递顺畅，民主风气浓厚，个人人格得到充分尊重，组织成员有自我实现感，是最有利于大学发展的管理模式。当前我国大多数学校并非科层制，而是处于简单结构与机械科层结构之间。厦门大学教研院非科层模式的成功是一大创举，它有力地证实了适于高校管理的组织模式是非科层模式的组织而不是科层模式的组织，这说明在中国现代大学管理制度中有另一种可能。标签：韦伯论文; 组织发展论文; 非正式沟通论文; 非正式论文; 厦门大学教育研究院论文;