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福利设置不当将会导致低员工满意度及高离职率。
在以往的薪酬项目中，企业往往更关注利用职位价值评估和市场薪酬调查来保证本企业薪酬水平的竞争性和内部公平性，福利往往被忽略，认为福利只能起到保健作用，对激励和保留员工作用不大。随着企业和员工对福利的了解越来越深入，福利体系设计逐渐受到重视。
那么福利体系的优化究竟能够为企业和员工带来哪些收益呢？下面将以一个具体的案例来“算算福利这本账”。
福利体系的优化究竟能够带来哪些收益
某公司福利改革的投入产出明细
A公司是北京的某个小型广告公司，员工在30人左右。2009年该公司营业收入为800万元，管理费用350万元，人均利润7万元（明显低于同业水平）。
与同业相比，该公司所提供的薪酬水平并不算低，为行业中等偏上水平，但员工离职率却达到21%，高于同行业40%，尤其是创意方面的骨干员工流失严重。在年底的员工满意度调查中，员工满意度仅为3.5分（采用的是7分量表）。
针对公司利润增长缓慢、人工利润率偏低、员工满意度低和骨干员工离职率高的情况，公司负责人决定采取一些措施来改变现状，于是聘请了专业咨询公司。咨询师通过薪酬满意度调查和访谈，深入了解情况后，得出这样的结论：员工满意度低及高离职率主要是由于对福利制度不满引起的，公司的一些优秀人才在面临其他公司的挖角时毫不犹豫地选择了离开。
那么公司都为员工提供了哪些福利呢？当时主要有这样几项：一是四险一金，缴纳比例按北京市统一规定；二是通讯补贴，每月100元；三是交通补贴，每月100元；四是带薪年假，每年5天。
经调研后，公司决定通过提高福利来增加员工的实际收入，另外设置一些具有吸引力的福利项目来提高员工满意度，增进员工对公司的忠诚度。在对员工进一步进行了福利需求的调查后，咨询公司帮助设计了新的福利体系（见下页表1）。
一年以后，咨询师对该公司福利体系改革前后的成本收益情况进行了对比，结果如表2所示。
A公司相关数据如下：
●福利改革前
人工成本=工资+法定福利企业承担部分+企业自主福利=162+71+7=240万元
利润总额=营业收入-人工成本-管理费用=800-240-350=210万元
人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）×100%=（210/240）×100%=87.5%
●福利改革后
人工成本=工资+法定福利企业承担部分+企业自主福利=162+71+23=256万元
利润总额=营业收入-人工成本-管理费用=1200-256-350=594万元
人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）×100%=（594/256）×100%=232.03%
从企业角度来看，只比原来增加16万元的福利投入，就换来了384万元的利润增长，并且提升了员工满意度，大幅降低了员工离职率，A公司无疑通过福利的增加，获得了巨大的利益。
从员工的角度，咨询师也进行了分析：
（1）2009年A公司员工月平均收入为：
工资-社保个人承担部分-所应缴纳的个人所得税+福利=4500-1002-44.94+200=3653.06元
（2）如果福利不变，月薪普涨500元，2010年A公司员工月平均收入应为：
工资-社保个人承担部分-所应缴纳的个人所得税+福利=5000-1053-89.7+200=4057.3元
（3）月薪不变，增加福利，2010年A公司员工月平均收入为：
工资-社保个人承担部分-所应缴纳的个人所得税+福利=4500-1002-44.94+600=4053.06
虽然较之月薪涨500元的方案，员工的实际现金收入少了4元钱，但却享受到了每天的下午茶，及公司提供的娱乐休闲设施，司龄满3年者更是可以享受带薪休假10天的权利，用4元换以上的福利，员工也算做了笔成功的交易。
企业福利设置必须遵循的一些原则
上述企业福利改革案例，以较少的福利投入，起到了明显的保留和激励人才发挥更多创造力，并提升组织绩效和企业人均利润率的作用，可以说取得了非常可观的成效。而之所以能取得如此成效，是因为其改革措施符合了企业福利设置所必须遵循的一些原则，这些原则具体如下：
一个中心：聚焦企业发展战略，为本企业的发展服务
福利的设置要提升到战略高度，企业的发展战略决定了企业福利的投入方式，福利投入方式影响企业战略。
企业福利的设计目标是通过给员工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，以更好地激发员工为企业工作。设计企业福利的出发点是从本企业的需要（即利润最大化）为核心来考虑的，福利要为本企业的发展服务。
福利的设置要提升到战略高度，企业的发展战略决定了企业福利的投入方式，福利投入方式影响企业战略。在不同的战略下，企业所应设置的福利方案有很大的差异。企业必须依据自身战略发展目标，有目的、有计划地科学设计福利方案，使之既能起到福利的激励作用，又不致超出企业负荷，给企业带来过重的负担。
如本文中的A公司，该公司身处广告行业，属于需要顺应行业发展趋势，高速发展的企业，优胜劣汰，竞争异常激烈。该企业处于成长期，人员规模不大，采取的是拓展型发展战略，那么在设计福利时，就要偏向于全员激励，整体激励力度要强，福利项目的设置上也要形式多样、具有吸引力，以期保住优秀人才，降低员工离职率，吸引优秀员工加入组织，加速组织的开拓发展。
两个基本点：竞争性与多元化
要想企业福利不只局限于普惠的保健效果，最大化地体现其激励效果，就必须要具有竞争性，而形式上则要多元化。
一般性的福利设置（如四险一金、通信补助、交通补贴）已经不能满足当前激烈的人才竞争的需要，只能防止员工的不满意，却很难让员工满意，难以实现激励的效果。要想设置具有竞争力的福利项目，必须要深入了解市场需求，有的放矢。
例如，有大量的外地员工在北京工作，针对这部分人群，能解决住房方面问题的福利项目则无疑极具吸引力，员工宿舍、住房补贴都是不错的选择，具体选择哪一种，各企业要依据其自身实力与员工需求，量力而行。
当前劳动力市场的主力军是“70后”、“80后”，这部分人群除了基本的物质保障外，具有强调个性、注重自我发展与自我实现、热爱自由等特点。针对这部分人群，自助式福利、弹性工作制、定期培训、带薪休假、娱乐休闲等多元化、个性化的福利项目更具吸引力。企业应针对自身企业核心员工的需求与特点来为其量身定做一套福利计划，以期保住核心人才并吸引优秀人才加入组织。
本案例中的休闲式会议室的开设，即是针对A企业的主要利润创造者——广告创意人员设置的，创意人员经常需要头脑风暴，有大量的时间待在会议室中，并且工作时间不定，常常需要加班，这样一个集运动、休闲为一体的会议室则满足了这些年轻、追求与众不同的创意人员的需求，让他们不只是枯坐在电脑前，而是在运动中获得灵感，在休闲中创造成果。这项福利的设置，不只是增加了企业利润，也达到了增强团队凝聚力，提高员工满意度和对企业的忠诚度等效果。
要想企业福利不只局限于普惠的保健效果，最大化地体现其激励效果，就必须要具有竞争性，而形式上则要多元化。
而10天的带薪休假较之当前的普通5天，对忙碌却渴望自由的现代人来讲也极具吸引力；司龄满3年的限制则对有效降低员工离职率起到了一定的作用。
经过以上测算和分析可以看出，通过福利体系的优化，能为企业带来巨大的利益。而福利体系的优化，绝不只是不要加大资金上的投入。首先要量体裁衣，根据企业自身的特点及发展战略，确定通过福利项目的设置所要达到的目的——是要提高员工满意度，还是要吸引、保留核心人才？是要扩张，还是要收缩？然后根据确定的目标来设计具体的福利项目。此时要深入市场，体察“民”情，解决“民”之所需，才能得“民”之力。不要犯“为寒冷的人送上面包，为饥饿的人送上棉衣”的错误。另外，福利体系应是动态的，需要随时根据企业、市场的要求做出调整。最大化地实现福利对企业、对员工的双赢，是我们追求的最高目标。
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