周万茂[1]2001年在《天地科技股份有限公司绩效与薪酬管理模式研究》文中研究说明本文介绍了天地科技股份有限公司的基本情况和其高科技特征，指出该公司在企业文化建设及绩效与薪酬管理中存在的不足。系统论述了绩效与薪酬管理的有关理论，以及在高科技企业中企业文化和人本管理对企业有效管理和提高竞争优势及获得长远发展的重要作用。 结合天地科技股份有限公司自身特点和高科技企业的共同特征，提出了体现该公司企业文化要求和人本管理理念的绩效与薪酬管理模式，并指出在绩效与薪酬管理方法的制定过程中要广泛征求员工的意见，在形成制度后，还要在员工中广泛宣传，以得到全体员工的理解和支持，员工的参与是绩效与薪酬管理顺利进行和实现企业目标的必要条件。
刘中文[2]2009年在《我国国有控股上市公司股权激励效用研究》文中认为高管层股权激励是经济发达国家在经济高速发展阶段产生并普遍运用的有效长期激励手段。在我国目前的资本市场环境下,股权激励是否真正具备激励效用?在全流通的背景下,高管层持股与公司绩效之间存在何种关系?国有控股上市公司股权激励的风险如何?这些风险应该如何评估和防范?国有控股上市公司应当选择何种股权激励模式以提高公司的绩效?仍是我们不断探索和研究的热点问题。本文在委托——代理理论、人力资本理论、公司治理理论等的指导下,运用规范研究与实证研究相结合、定性和定量相结合、模糊数学等研究方法,对国有控股上市公司股权激励效用、股权激励风险、股权激励模式等问题进行了研究。关于国有控股上市公司股权激励效用研究。论文在股权激励效用测度标准分析的基础上,以公司绩效作为考察股权激励效用的测度指标,建立了公司绩效评价指标,构建了股权激励与公司绩效关系模型;采用熵值分析、回归分析、区间效应分析等方法进行了股权激励与公司绩效的实证分析。得出以下结论:①高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系;②高管层持股比例与公司绩效存在区间效应;③公司规模对公司绩效有显着性影响;④公司成长能力对公司绩效有显着性影响。为提高上市公司股权激励效用,本文对加强股权激励风险管理、构建合理的股权激励模式进行了重点研究。关于加强股权激励风险管理。论文运用风险管理的知识和方法对股权激励的风险进行了识别,通过用模糊函数的方法对风险发生概率和风险发生损失进行了评估,提出了规避风险的对策建议,并在此基础上建立了内部风险影响因素模型。得出以下结论:①国有控股上市公司股权激励风险分为外部风险和内部风险,外部风险主要包括政策风险、市场风险、法律风险,内部风险主要包括道德风险、激励不足风险、经营风险等;②政策风险和道德风险是国有控股上市公司面临的主要风险,外部风险大于内部风险,按风险综合影响大小排序为:政策风险、道德风险、市场风险、经营风险、激励不足风险和法律风险;③高管人员对补偿强度系数的反应强度、高管人员努力成本和可以观察到的反映高管人员努力程度的指标是可控制的内部风险影响因素。关于构建合理的股权激励模式。论文在对股权激励模式影响因素分析的基础上,构建了合理的国有控股上市公司股权激励模式。得出以下结论:①激励对象:影响公司剩余利润的高管人员、核心技术人员应成为股权激励对象;②激励方式:可以考虑将股票期权、限制性股票等多种方式结合起来使用,在一定程度上降低市场弱有效性对激励造成的负面影响;③激励股权的额度及分配:考虑薪资因子和股权因子两个因素,确定合理的股权激励额度占总激励额度的比例,激励额度应以3%-5%左右为好;④股票来源:定向发行和回购股份都是可行的方式,定向发行的方式略优一些;⑤资金来源:可以选择自筹加提取激励基金的方式;⑥行权价格:以授权日为时间基准,以授权日的股票公平市价和授予日前一个月股价平均值的较高者、或以此较高者为基准向上浮动一定比例的价格作为行权价格;⑦有效期和行权安排:对高管层采用8-10年有效期、对中层管理者和技术人才采用3-7年有效期;同时采取分期行权的方式安排股权激励计划。该论文有图12幅,表80个,参考文献131篇。
柴曼昕[3]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中进行了进一步梳理股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显着性因素，但其显着性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显着的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显着，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
张德明[4]2003年在《基于多元利益主体的公司治理机制研究》文中认为20世纪90时代以来，随着经济的全球化、国际竞争的激烈化和科学技术的迅猛发展，公司治理面临着一系列新的矛盾，股东利益保护问题、人力资本拥有者激励约束问题、向公司贡献了专用性投资的主体参与公司治理等公司的治理理论和实践问题，已越来越成为各国家经济政策的兴趣点，并成为一个世界性的课题。 中共中央十四届叁中全会提出建立现代企业制度以后，国有企业改革进入了崭新的历史阶段。然而，由于新旧体制的碰撞，法律规范的不完善，市场体系尚不够成熟，在公司治理中存在着诸如“内部人控制”、“一股独大”、“新老叁会矛盾”等问题，严重影响了现代企业制度的建立和证券市场的规范，损害了股东、职工、经营者和债权人等多元利益主体的利益，因而实现公司治理结构的优化便成为一个亟待研究的课题。这正是本论文的研究背景。 论文以企业契约理论、公司治理理论等相关基本理论为基础，首先对公司治理的性质和功能进行辨析。提出企业是一种创造财富的有效机制，而绝非仅是比市场更加节约交易费用。企业作为经济主体，其行为动因源于人的自利动机和对需求的渴望。由此，论文明确给出公司治理的概念，认为公司治理是在法律、法规和惯例的框架下，以简约的方式，规范和治理以股东为主体的利益相关者之间的关系，实现财富创造长期最大化的制度安排。公司治理的核心和本质是以关系合同的形式，协调以投资者利益为核心，以经营者利益、职工利益和债权人利益为支柱，以其他利益相关者的利益为支持的利益体系内错综复杂的关系的制度安排。在此基础上，论文系统地分析了公司治理的四项基本功能。以上分析为本文研究奠定了坚实的基础。 论文将多元利益主体根植于企业契约理论，认为企业是一系列不完全产权契约的联合体。企业的不完全产权契约随着制度环境和专用性投资的变化，不断的对企业所有权进行边际调整，实现参与契约的要素主体向公司治理主体的转变，同时，通过公司治理主体维度和多个体联合决策有利于提高公司决策效率的分析，导出了公司治理主体的多元化特征；并从有效监控成本和收益、制度性安排、社会文化传统等角度对股东、职工、经营者和债权人等多元利益主体的行为进行了分析。 论文构建了公司治理的理论体系，认为它是由公司治理主体、公司治理客体、公司治理边界和公司治理机制四个部分组成。给出了公司治理机制的内涵是：为实现公司长期财富创造最大化，治理主体作用于治理客体，以发挥治理作用的机理、运行方式和途径。按照发挥作用的机理不同，将其划分为基于公司治理结构的内部治理机制、基于市场的市场治理机制和基于社会环境的社会治理机制。认为内部治理机制是公司治理机制的基础;市场治理机制通过市场竞争发挥作用;社会治理机制通过根植于人们价值观念的法律法规、政治和社会文化传统等因素起作用。这叁种治理机制相辅相成，共同构成多元利益主体参与公司治理的机制体系。 论文对中国上市公司治理机制进行了评价实证分析。在基于多元利益主体的公司治理机制体系的基础上，构建了基于多元利益主体的公司内部治理机制和市场治理机制的评价指标体系;收集了截止到2003年3月26日已公布2002年年报的305家沪市上市公司，运用回归分析等统计分析手段，对公司内部治理和市场治理中的单项治理机制进行实证研究;从收集到的数据完整的290家样本公司总体中等距抽取了29家公司，运用数据挖掘技术对公司治理机制进行系统化研究，为公司治理机制组合设计提供借鉴。运用模糊综合评价模型对社会治理机制的伦理道德建设进行了评价，为加强公司社会治理机制的伦理道德建设提供借鉴。 在公司治理机制评价实证分析的基础上，论文从优化股权结构、增强董事会功能、完善监督机制、推进市场化建设以完善市场治理机制、培育公司治理文化以完善社会治理机制诸方面，提出了完善基于多元利益主体的公司治理机制的对策。
范宝营[5]2017年在《煤炭科技企业战略风险管理研究》文中认为近年来宏观经济波动,煤炭行业形势低迷,煤炭科技企业外部环境不确定性加剧,战略风险凸现。而针对煤炭科技企业战略风险管理的研究却很少。本文根据煤炭科技企业战略风险管理的实际需要与理论现状,综合运用战略管理与风险管理理论,对煤炭科技企业战略风险识别、评估、预警及风险防范体系展开研究,主要研究工作与结论如下。(1)企业外部战略环境、战略管理与技术领先能力、内部资源、内部运营能力四个方面刻画了煤炭科技企业战略风险识别框架。结合文献研究与企业访谈,设计了煤炭科技企业战略风险因素的构成因素。通过对煤炭科技企业战略风险因素进行问卷调查,对结果进行统计分析,验证了煤炭科技企业战略风险因素假设的合理性,并运用因子分析对设定的变量关系进行了检验,对煤炭科技企业战略风险构成因素进行了分类,确立其层次结构。并运用系统动力学原理,从外部战略环境、战略管理与技术领先能力、内部资源、内部运营能力四个因素的视角刻画了煤炭科技企业战略风险的形成过程。(2)设计了煤炭科技型战略风险评价指标体系,并提出了一种基于区间数TOPSIS方法的战略风险评价方法。从外部战略环境风险、战略管理与技术领先能力风险、内部运营管理能力风险和内部资源风险四个方面构建了煤炭科技企业战略风险评价的综合指标体系,二级评价指标有13项,具体的叁级评价指标39项。在风险评价方法上,运用基于区间数的TOPSIS方法来进行样本企业战略风险的评价。实证研究表明了该方法的有效性和科学性。(3)建立了煤炭科技企业战略风险预警的模型并进行了实证分析。采用上市公司的季度数据建立战略风险动态预警模型,考虑了财务指标的历史累积影响,运用指数加权移动平均控制图模型建模。实证研究取得了比较理想的结果。在此基础上对煤炭科技行业龙头企业天地科技股份有限公司的战略风险预警状况进行了分析。
王劲松[6]2009年在《经理股票期权的契约优化研究》文中认为作为一种先进的激励机制,自20世纪80年代以来,经理股票期权(ESOs)被美国企业广泛使用。经理股票期权制度具有以下优点:经理股票期权制度将经理人的利益和股东的利益密切地结合在一起,能较好地解决经理人和股东之间的利益冲突,有利于解决委托-代理问题;经理股票期权激励制度能有效地吸引、保留、激励优秀经理人,且具有成本低,无需支付现金等优点。但任何一项制度的实施都会有正反两个方面的效应,经理股票期权制度也不例外,其“免费期权”制度造成的激励与约束不对称、业绩考核指标不合理易导致激励与监督失衡、经理人为谋取自身利益而产生操纵股价的道德风险等一些负效应,这些要通过优化激励契约设计和加强监管等方式加以克服。本研究以经理股票期权及其契约要素作为研究对象,在对经理股票期权制度内涵、激励机制等理论进行系统阐述的基础上,对我国实施股权激励的上市公司,特别是对中国2006年-2008年88家实施经理股票期权激励的上市公司进行实证研究,并结合Black-Scholes期权定价模型,对影响经理股票期权价格的因素进行实证分析,得出中国上市公司样本企业股票期权价格与股票期权行权价、授予时股票价格、股票价格波动率、无风险利率和股票期权有效期的敏感性相关系数,最后,本文结合大量数据计算和统计分析,对中国经理股票期权契约中的行权价格、期权有效期、行权限制期、行权时机和行权安排等要素提出了优化建议。
周佳[7]2013年在《股票期权与限制性股票激励机制的比较研究》文中研究表明股票期权激励和限制性股票激励是我国实施股权激励的两种主要方式。股权激励制度作为一种长期激励手段，有助于缓解股东与经营者之间的委托代理问题。如何有效实施股权激励，如何选择股权激励机制是我国企业面临的现实问题。本文首先阐述了股权激励相关理论，股权激励现状分析及我国上市公司实施股权激励存在的问题，然后参照远期股票合约给出了限制性股票激励成本的计算公式，用B-S模型计算股票期权激励成本，并通过数值检验得出限制性股票激励机制所需经济成本高于股票期权激励机制的结论。同时比较分析了股权激励的市场风险，稀释风险和道德风险，得出较之限制性股票激励机制，股票期权激励机制将承担较大的风险的结论，再者是对两者的激励效应进行比较。对2008年实施股权激励的43家A股上市公司进行了数据采集，在引入解释变量（含虚拟变量）的基础上，运用SPSS统计软件进行回归分析后得出股权激励对公司绩效的促进作用较弱，股票期权激励机制的激励效应要略强于限制性股票激励机制的相关结论。最后对实证结果作出了分析和解释，并针对性地提出了完善股权激励的相关对策与建议。
卢雄鹰[8]2013年在《中国上市公司股权激励问题研究》文中研究指明股权激励制度最早于上个世纪五十年代出现在美国,七八十年代开始在西方盛行,并在九十年代推广到世界各地,其产生的背景主要是着眼于解决因委托代理带来的利益矛盾,它的根本出发点在于将管理层与股东利益统一,激励管理层更加关注企业的长远发展,减少其短期行为。我国关于上市公司股权激励的法规直到2005年底才出现,虽然目前已有不少公司开始了股权激励的尝试,然而与股权激励机制密切联系的配套制度尚不完善,在实践过程中还产生了股权激励是否从“金手铐”演变为“金手表”等不同意见。国内虽然已有较多文献研究了股权激励问题,但多从从持股比例与公司业绩的相关性这个角度展开,忽略了股权激励中容易滋生管理层的机会主义等问题。本文通过中外股权激励制度比较分析、建立计量经济模型分析管理层机会主义行为等,为有针对性地监管我国上市公司股权激励行为提供了理论依据和实践建议。通过考察中外股权激励的环境差异和制度差异,研究发现股权激励的发展离不开政府的政策支持。在英、美两国股权激励的发展过程中,美国规定法定股票期权可以享受税收优惠,英国则规定行权收益经税务部门批准可以获得较大幅度税收优惠,税收制度发挥了明显的导向作用。从我国的发展实践来看,也是在2005年底股权激励一系列制度出台之后,上市公司股权激励才得以有序发展。要进一步推进上市公司股权激励的发展,离不开税收缴纳、费用处理、信息披露等一系列配套制度。从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。以2006年1月1日至2011年12月31日之间公告股权激励预案的全部A股上市公司作为研究对象,使用SAS数据处理系统,分别采用风险调整模型和Basu (1997)模型(经适当修改),经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。股权激励制度本意是激励经营者努力工作,有效监督经营者日常经营行为是达到激励效果的前提条件。但是,企业的所有者和经营者追求的目标和利益是有差异的,而且企业经营者具有更多的信息优势,因此,强化内外监督和约束、防范股权激励的负面影响,是推进股权激励制度建设中不可或缺的重要环节。以国有控股上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的65份股权激励方案为研究对象,发现不少国有上市公司的经营者的选任是通过政府组织部门任命的,行政任命的选任方式考虑的因素较多,而不是简单地看其经营才能,这与股权激励制度的运作机理背道而驰。另外,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。因此,我们需要通过建立国有上市公司委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制,来使各级委托都能够有效监督下一级代理人,各级代理人人都能够被有效激励,从而解决各级委托人动力不足的问题,提高整个链条的代理效率。以民营上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的286份股权激励方案为研究对象,发现民营公司的委托代理关系比较简单,其主要问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突。另外,民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。因此,一方面要减少行政干预,提高民营上市公司股权激励的自主决策力；另一方面切实保护中小股东利益,防范因为股权激励过度稀释中小股东的股权价值,防范股权激励操作中通过盈余管理和市场操纵对中小股东利益的侵害。最后,对全文的研究结论进行了归纳总结,并在深入剖析中国上市公司股权激励的现状和问题的基础上,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点建议。
余秀琴[9]2010年在《中小上市公司治理对其成长性的影响研究》文中认为企业是现代社会的细胞,是市场经济的主体。在我国,在这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分则是占企业绝大多数的中小企业。改革开放以来,中小企业得到了迅速的发展,目前己经成为我国经济增长中的一个亮点,其成长性备受关注。对于中小企业中的上市公司而言,为了提升公司绩效和可持续发展能力,以吸引更多的投资者,必然要关注治理状况的改善、在行业中的地位、科学决策机制的完善等问题。公司成长性是公司治理水平和健全与否的直接而有效的反映。从这个意义上讲,本文关于中小上市公司治理对其成长性影响的研究选题具有时代紧迫性及重要的理论价值和现实意义。本文选取中国中小上市公司治理对成长性的影响作为研究对象,以理财决策的传导效应为视角。样本来自满足一定筛选条件的沪深两市发行A股的以及中小企业板的上市公司,共156家样本公司。本文在现有研究成果的基础上,(1)用因子分析法、突变级数法、熵值法叁种方法的结合,构造了中小上市公司成长性、债权治理、公司治理各自的综合指数,并分别进行指数排名分析；(2)分别从债权治理、股权治理、董事会治理和管理层激励四个维度进行描述性统计、相关分析和回归分析来研究它们对中小上市公司成长性的影响；(3)借鉴心理学、社会学中检验中介变量、调节变量的方法,研究理财决策、公司治理机制与成长性之间的传导效应,进一步探索中小上市公司治理对其成长性的影响路径。实证结果表明,公司治理的四个维度对成长性都有不同程度的影响作用,各维度的子因素与成长性存在正向或负向的线性相关,或非线性相关(如U型关系),或相关性不显着。理财决策中的融资决策、分配决策的代理变量在公司治理对成长性的影响中皆起到中介效应,而投资决策的中介效应不显着,且叁者的调节效应也都不显着。最后,本文尝试提出一些有利于实现我国中小上市公司持续成长的公司治理及理财决策的政策建议。
钟展[10]2011年在《雇主品牌对上市公司财务绩效的影响研究》文中提出在飞速发展的现代经济环境中,知识逐渐彰显其重要性,成为企业获得竞争优势的关键,而其中人力资本的重要性尤为凸显。因此,知名企业的雇主们争先恐后吸引和保留有能力的员工成为招聘模式中新的趋势。正是在这样的背景下,雇主品牌得到了众多的管理实践人员以及学者的欢迎。雇主品牌在实践者中的流行和对其学术研究的缺乏给管理学者提出了诸多挑战。雇主品牌能够提高企业声誉,提升企业的吸引力,那么企业的雇主品牌是否会对其赚取利润造成影响呢?目前,国内对该方面的实证研究较少,本文试图对该问题进行相关探讨。本文归纳总结了雇主品牌的相关概念,分别从品牌的角度、招聘的角度和内外营销的角度对雇主品牌内涵进行了探析,并在以往文献的基础上提出了雇主品牌概念架构。本文重点探讨的是雇主品牌对上市公司财务绩效的影响。根据现有研究成果对该问题进行文献梳理,提出假设1：雇主品牌与上市公司财务绩效存在显着的正相关关系。由于各行业间具有差异性,其市场竞争程度、资金密集度、创新能力和技术人员需求等也存在不同,同时考虑到在以往研究雇主品牌时很少将行业因素纳入研究之中,本文将行业因素作为调节变量列入假设之中,由此提出假设2：雇主品牌对上市公司财务绩效的影响在机械行业和金融行业中存在差异。根据所提假设,本文选择了金融行业和机械行业共98家公司作为样本,其中雇主品牌总分(EBS)作为自变量,公司净资产收益率作为因变量,行业作为调节变量以及公司成立年限和资产规模作为控制变量。对机械行业和金融行业的98家上市公司雇主品牌得分与净资产收益率的回归统计结果表明：雇主品牌对上市公司财务绩效有显着的促进作用；行业因素对两者的关系没有影响。在本文的第四章主要探讨了注重雇主品牌建设和管理提升企业财务绩效的方法。首先将企业雇主品牌建设发展的现状作为切入点,根据现状总结了企业在雇主品牌建设和管理中存在的问题,然后提出通过雇主品牌提升企业财务绩效的途径。本文的结论部分对全文做了总结,指出了本文的局限,并对未来研究进行了展望。
参考文献：
[1]. 天地科技股份有限公司绩效与薪酬管理模式研究[D]. 周万茂. 对外经济贸易大学. 2001
[2]. 我国国有控股上市公司股权激励效用研究[D]. 刘中文. 中国矿业大学. 2009
[3]. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究[D]. 柴曼昕. 华南理工大学. 2013
[4]. 基于多元利益主体的公司治理机制研究[D]. 张德明. 哈尔滨工程大学. 2003
[5]. 煤炭科技企业战略风险管理研究[D]. 范宝营. 中国矿业大学. 2017
[6]. 经理股票期权的契约优化研究[D]. 王劲松. 吉林大学. 2009
[7]. 股票期权与限制性股票激励机制的比较研究[D]. 周佳. 长沙理工大学. 2013
[8]. 中国上市公司股权激励问题研究[D]. 卢雄鹰. 华东师范大学. 2013
[9]. 中小上市公司治理对其成长性的影响研究[D]. 余秀琴. 暨南大学. 2010
[10]. 雇主品牌对上市公司财务绩效的影响研究[D]. 钟展. 湖南师范大学. 2011
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