基于员工积极心理的快乐管理研究，本文主要内容关键词为：员工论文,心理论文,快乐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、前言
在传统的心理学中，心理学家们总是面对着类似于悲伤、忧郁等一系列带有消极情感的名词，心理学似乎成了一门仅仅是为了治疗创伤而成立的学科。或许，当人类被太多创伤困扰时，治疗是最好的办法。但是，人类显然不满足于出现了创伤以后才进行治疗或弥补，人类要找到合适的方法预防创伤的出现，这就给心理学家们提出了新的要求。而传统的心理学把研究对象局限在有心理疾病或心理问题的人身上，限制了人们对人的整体性的认识。自从Seligman正式提出“积极心理学”这一概念以后，越来越多的学者加入了这一研究领域，心理学也朝着一个新的方向发展。积极心理学的发展证明，由于积极心理与消极心理呈负相关，不仅可以通过前者，诸如爱、乐观、坚韧、希望等积极心理对后者的缓冲，达到预防的作用，而且可以通过前者对后者的替代，在治疗上产生更好的效果。不同于传统心理学，积极心理学除了针对消极心理提出预防的思想外，还针对积极心理提出了新的使命，即让所有人生活得更加充实并有意义，鉴别并培养有高才能的人。
积极心理学倡导人们培养积极的心态，以一种积极的状态来面对现实与各种心理现象，客观并且乐观地认识、处理现实与心理之间的联系，激发个体实际或潜在的力量。当心理上的积极因素相对于消极因素产生优势，也就是说，当积极心理成为一种主导性的心理状态时，人们便会对生活形成积极情感和认知评价，从而获得幸福感。快乐管理作为一种旨在提高员工幸福感的新的管理模式，积极心理学的发展对其产生了不容忽视的影响与促进。很多研究表明，员工的工作绩效与在工作中获得的幸福感呈显著的正相关关系。员工的工作幸福感又与其在工作中体现出的积极心理状态呈正相关。积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态，自然成为快乐管理研究的主要对象之一。
二、员工积极心理的三个维度
快乐管理对员工的积极心理进行研究，考虑的是营造积极的工作环境，培养员工的积极人格，让员工在工作中产生快乐的情感体验。在这里我们无意讨论三者的重要次序，但应将工作环境视为员工心理活动的基础因素（不称之为决定因素）。因为，只有在一种良好的、积极的环境中，才能更好地通过个体的自我激发，或其他方式帮助员工培养并维持积极的人格。积极的人格又能帮助员工形成积极的情感体验，获得主观上的幸福感。环境因素影响着个人因素，个人因素决定着其心理过程。根据这一心理过程，我们首先分析积极的工作环境，接着分析员工的积极人格，最后分析员工的积极情感体验。
1、积极的工作环境
企业要实现快乐管理，必须十分重视营造积极的工作环境。积极的工作环境就是指优良的物质环境和精神环境。虽然人与自然环境之间是一种适应与改造的关系，但员工与工作环境间却不仅仅是这两种关系。在知识经济的大背景下，员工与工作环境之间更多的是一种选择关系。人与自然环境之间不管是适应还是改造，二者之间是统一的。员工与工作环境之间却不同，我们虽然也希望在二者之间建立一种统一的关系，但现在的工作机会如此之多，员工可以选择是否进入或是否离开这一工作环境。如果企业不能给员工提供一种积极的工作环境，一味地迫使员工去适应，或寄希望于员工自发地去改造环境，企业不可能留住优秀人才，即使可以留住，也不能真正激发其工作热情。可以说，一个消极的工作环境只会造成一种逆向选择的结果，好的员工没有进入或留下，留下的员工要么能力不够，要么不能充分发挥作用。
积极的工作环境主要包括两种因素：物质因素与精神因素。物质因素主要是满足员工生理与安全需要的一系列因素，诸如基本工资、工作条件与工作设备等。虽然，培养员工的积极心理可以让他们成为感召型员工，他们可以从工作中感到幸福。但是，我们无法想象如何让一个饿着肚子的员工在工作中获得幸福。现在有很多企业对营销员不给或给很少的基本工资，这是一种极端错误的做法。对他们来说，最起码的生理需要都没有得到保障。出于人的本性，他们工作的目的不可能是为了企业，只会是为了自己。他们会为了自己的利益而损害企业的利益，这样对企业来说，结果是得不偿失的。工作条件与工作设备也影响着员工的心理状态。我们可以用一个比喻的方式来说明这一点：同样一个人，让他面对着蓝天绿水与荒芜的沙漠，其心理体验必然不同。
精神因素主要包括领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。领导者个人的理念、价值观等个人因素会直接影响员工对企业的价值判断。员工会从一个优秀的领导者身上看到企业的希望，看到自己在企业中的希望。如果遇到一个糟糕的领导者，他们感到失望的不仅仅是对领导者自身，而是会把这种失望的情感转嫁到工作中，从而对企业感到失望。工作制度是企业一向的行为标准，员工一般会以工作制度来评判工作的特征。按照Karasek的要求——控制模型，可将工作特征分为主动型、松散型、被动型与紧张型四种类型。Karasek进一步证明了被动型与紧张型工作不利于员工在工作中得到自我发展。当然，员工也就不可能感到快乐。显而易见，主动型的工作，即工作任务较高、员工对工作的控制性也较高的工作，有利于培养员工的积极心理，从而员工也就感到快乐。但工作制度毕竟只是通过文字来表达的，是否可以真正落实，还要考虑到企业中的工作氛围。要培养积极的工作氛围，就必须在工作中体现出一种爱的氛围。快乐管理中提到的爱，其本质是帮助、关心员工，给员工提供种种实现个人目标的可能，而让员工自己去抓住机遇，自由地发挥自己的才能，达到个人幸福与组织幸福的统一。
2、员工的积极人格
快乐管理的模式，要求企业重视塑造员工的积极人格的研究。对管理者来说，就要认识到这一点：人格虽然是稳定的，但不是一成不变的，是可以培养的。管理者要帮助员工培养并维持积极的人格。
按照员工的工作定位方式，可以把员工的人格类型分为工作定位、职业定位和感召定位三种类型 。工作定位的员工仅仅把工作当成一份工作，工作的目的只是为了获得某种财务上的回报；职业定位型的员工，他们在工作任务完成后，渴望从增加的报酬与机会中获得权利与威望。对这两种人来说，工作本身并不是目的，他们仅仅是将工作看成获得幸福的一种媒介。而那种感召定位型的员工，他们对工作的意义有一种正向的认知评价，他们将工作看成生活不可缺少的一部分，他们在工作中会表现出一种使命感与责任感。显然，感召定位型是企业所希望的人格类型。如果与工作特征相联系，工作定位型与职业定位型的员工所做的工作只能是被动型或紧张型的工作。他们期望自己的工作绩效被外界正向评价，所以，他们摆脱不了外界制度或标准的约束。他们只会在原有的企业框架中工作，不愿去主动控制工作。而感召定位型的员工，即使所做的工作在一般意义上是属于被动型或紧张型的，但他们已将工作与自己的情感联系在一起，他们会对自己提出更高的要求，会主动寻找并发现在原有的框架中是否有可以改进的地方。如果工作环境也是积极的，他们是企业创新精神的来源，也是竞争优势的来源。
快乐管理模式强调，要正确认识员工的人格，但不能简单地从其行为本身就对其类型进行划分，而应透过行为分析其内在本质。在心理学中，关于人格的讨论，有两种基本单位，即类型和特质。感召定位型就是根据员工对待工作的态度划分的一种人格类型。类型是由特质构成的综合体。特质，也就是解释不同类型的各种个人因素，我们可以把这些因素分为工作动机、工作能力和潜力。工作动机直接影响员工对工作的认知水平，是一个价值维度。让员工了解工作的意义这是前提，但了解工作的意义并不能满足员工的基本需要。所以，管理者首先要了解员工的基本需要。每个员工在企业中都有三种基本需要，即生存的需要、权力的需要和关系的需要。工作定位型员工更可能看重生存的需要，职业定位型员工则更可能看重权力的需要。正因为他们更加看重的是自己的自身需要，所以，他们对工作本身看得不是太重。但我们应该反过来思考一个问题：为什么员工会更加看重这些需要呢？需要的产生是由于需要本身没有得到满足，或害怕将来不会得到满足。每个人都有追求幸福的愿望，都不愿被这些基本需要所束缚。管理者要培养员工积极的、正确的工作动机，就要帮助员工满足这些基本的需求。对关系需求的满足，管理者要去爱员工。对这些基本需要的满足，企业内首先要形成公平的制度。快乐管理强调在爱的基础上将这一公平的制度上升为情感上的共鸣，让员工感觉到自己的价值不但在企业中得以实现，而且被企业所认可。基本需求得以满足，他们才会重新去认识工作的意义，提高认知水平，对工作本身形成高的价值判断。工作能力影响着员工对工作的控制水平。员工要在工作中体现出自己的使命感与责任感，就需要在工作中提高自主性，他们更愿将工作视为一种兴趣，不愿成为工作的奴隶，而被工作所控制。管理者要根据组织的发展和工作的新要求，对员工进行针对性的培训，真心真意地关心员工、帮助员工。有计划的培训不但可以提高员工的工作能力，而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。潜力也影响着员工对自己的控制水平。潜力会在特定的环境中被意识而表现出与现实能力同等重要的地位。潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格，当外界环境不断发展时，员工自己可以通过有效的自我调节保持积极的心态。
3、员工的积极情感体验
快乐管理模式，要求企业重视员工的积极情感体验。一般说来，人有两种特定的行为倾向：一种是逃避倾向；另一种是接近倾向。Fredrickson的拓延——构建理论充分说明了员工在工作中的积极情感体验的意义。如果员工在工作中只是一种消极的情感体验，那么其思想或行为必然受到自己情绪的限制，行为结果只是应激式的逃避行为，他们对工作就会产生逃避行为或形成逃避倾向，只能应付式地做一些呆板的工作。相反，如果员工在工作中有一种积极情感体验，拓延员工的思想，其行为是一种发展行为，员工会产生新的思想和行为。这些新思想与新行为，会提升企业的创新精神，增添企业的活力，提高企业的竞争力；员工通过多种方式表达自己的积极情感，可以帮助自身更深刻地体验积极情感。也就是说，积极的情感体验不仅可以扩建思想与行为，而且对其本身也有一种扩建的功能，从而实现快乐管理。
研究表面，有两大因素影响员工的积极情感体验：一是员工追求积极的内在动机，也就是员工的积极人格；二是积极的工作环境，它会影响员工的外在动机。这两点在前面都已分别阐述过，这里讨论的重点是如何将这两点整合起来，以发展员工的积极情感。员工要正确认识自身与外界的关系，成功是自己努力与外界支持的结果，失败也不能完全归因于外部。一个积极的工作环境，在员工失败或受挫的时候，企业会主动寻找原因，其他同事也会主动寻找原因，那么，员工自身更应该寻找真正的原因。如果原因归于内部，员工自身就要提高能力；如果原因归于外部，员工就要主动帮助企业和同事解决问题。员工的积极情感体验也可以分为感官和心理两方面，管理者必须注意到这两方面的统一。所以，员工能否形成积极的情感体验，关键是要让他们认识爱的真正含义，企业爱员工，员工也要爱企业、爱工作、爱同事。爱是快乐管理的核心要素之一。