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企业经营者薪酬制度的特点及其必要性
我国的企业改革已经进行了20多年，采取了一系列改革措施，但尚未解决企业的根本问题。企业的根本问题是企业的经营机制，经营机制首先是利益机制，而利益机制的根本内容则是报酬制度。现在已经到了必须改革报酬制度的时候了。
1、企业经营者的薪酬制度与原有工资制度的区别
（1）考核标准不同
以工人为例，工资制度的标准是个体绩效，而经营者的薪酬衡量标准则是团体绩效，即企业的整体经营效益。国有企业的问题就是用一个标准衡量所有的人，这用在薪酬上不合适。
（2）发放方式不同
工人工资的发放方式是计件工资和计时工资，而企业经营者的薪酬则以年薪计算。工资和薪金是两个词，英文分别是Wage和Salary。薪酬是以年薪为代表的报酬制度。
（3）范畴不同
工人工资计入成本，经营者的薪金与企业的利润挂钩，与工人工资不是一个范畴。过去企业搞工资总额，这是不科学的。工资总额确定后，就将经理的薪金和工人的工资对立起来。现在的薪酬制度下，经理的薪酬与工人的工资没有直接的必然联系。
市场经济条件下企业工人工资确定的依据有以下几点：
①竞争性工资率。在市场经济条件下，符合企业要求的工人是企业争相选择的对象，工资要参考竞争企业的出价，即劳动力的市场价格。因此，要建立完善的劳动力市场。但现在国有企业没有确定工资的权利。
②岗位工资。工人的工资要考虑其所在的岗位，岗位是影响工资的一个基本因素。
③劳动生产率。很多企业劳动生产率没有提高，但工资不断增长，这样的企业经常是亏损的。
④生活指数。工资的变动不应该使工人的实际生活水平下降，应该考虑物价上涨的因素。
⑤企业的财务支付能力。企业的财务支付能力是一条警戒线，工资的发放不应该超过企业的财务支付能力。
2、企业经营者的薪酬与政府官员工资的区别
（1）来源不同
经营者薪酬是企业自己创造财富的一部分，企业已经向政府交纳了税款，剩余部分可以考虑向经营者支付一定的比例。而政府官员的工资则来源于财政收入，来源于纳税人的税款。因此，纳税人有权监督政府官员的政绩。
（2）衡量的标准不同
政府官员工资的标准是行政级别，而企业经营者薪酬的标准是企业的经营业绩，同时考虑其他因素，与行政级别无关。因此，企业要破除行政级别，经营者不是干部，而是职业经理人。薪酬制度的实行必须首先破除企业的行政级别。
（3）风险不同
政府官员的工资基本上是随行政级别而不变，没有风险。但企业要面临市场风险，因此，企业经营者的薪酬会随企业经营状况的变化而变化，存在一定的风险。实行薪酬制度要有风险观念。
企业改革与发展过程中，实行薪酬制度是必要的。中国入世后面临的最大挑战是人才流失，跨国公司的人才战略是人才本土化。国有企业不实行薪酬制度，会导致大批人才流失。从已经实行薪酬制度的国有企业来看，效果是不错的。国有企业的“59岁现象”、内部人控制、在职消费失控及其他诸多问题都和没有实行薪酬制度有关。企业改革中逐步暴露出的矛盾促使我们必须实行薪酬制度。
企业经营者薪酬制度的组成及其内容
经理薪酬包括：基本薪金、年度奖金、长期奖励。
1、基本薪金
在招聘经理时就应该事先公布，使其具有透明性、制度性和延续性。
前几年对经营者的激励相当多的部分是搞重奖重罚。这种激励方式的缺点：一是随意性强；二是政府直接行政干预，导致忽冷忽热，流于形式主义，没有制度化。基本薪金的水平应在本企业人员平均工资的中上水平。让经理“吃苦在前、享受在后”的口号与市场经济的原则不相符合。宁夏某企业的薪金原则是“吃苦在前、享受在前”，这与市场经济的原则是比较相符的。
2、年度奖金
年度奖金是在规定的业绩基础上提成。确定的提成指标应该真正反映企业的业绩。提成没有上限，但指标要科学，数字要真实，才能起到激励作用。企业搞得好，经理可以拿到年度奖金，搞不好，有基本薪金作保障。
实行年度奖金必须改革会计制度。如果用现行的财务会计制度，会使薪酬制度流于形式，它有以下缺陷：一是考核对象不清晰。现有的考核指标一般只是考核企业的业绩，无法对企业经营者进行独立的考核。恰当的做法应该是将考核指标分为两类，一类考核企业业绩，表现在赢利能力、资产增值能力、后续发展能力；另一类则考核企业经营者的业绩。二是考核指标不全面。现在一般是考核企业经理任期内业绩，特别将重点放在短期的业绩，容易助长经理的短期行为，注重短期业绩；反映企业当年赢利能力的指标较多，而反映企业的资产长期运营能力的指标较少；过于注重短期偿债能力、保值增殖能力，导致企业资产挂帐，资产不实，资本结构不合理；偏重于反映企业过去的业绩，不能反映企业未来的发展前景。三是考核过程不严密。一般采用对比分析，用当年的数字比上年的数字，只考核增长幅度。要改革考核过程，建立严密、公正的考核过程，考核对象应该回避考核全过程。
企业财务会计制度的改革方向应该是：
（1）财务的基本指标与补充指标相结合。现有的指标太少， 应该细化。比如反映财务效率的指标有：销售利润率、成本利润率、净资产利润率；反映资本运营能力的指标有：流动资产周转率、应收帐款增长率等。
（2）财务指标与非财务指标相结合。财务指标以会计信息表现， 注意对过去、当前业绩的评价；非财务指标以企业整体信息表现非财务系统的状况。应该增加企业未来经营状况的指标。财务指标与非财务指标相结合可以避免经理的短期行为。非财务指标应该衡量企业的市场占有率、市场交易的效率、企业的信誉度、企业的文化凝聚力等。
（3）量化指标与非量化指标相结合。 非量化指标比如反映企业员工素质、企业制度建设、企业长期发展战略等。
在改革企业财务会计制度的同时，要保证会计信息的真实。中国企业会计的最大问题是会计信息失真。同时，企业会计信息需求的主体混乱，政府成为企业会计信息需求的主体。企业实行薪酬制度，必须做到企业会计信息的主体是市场，是企业的客户。
3、长期奖励
对经理的长期奖励是实行经理股票期权制度。
经理股票期权制度的特点和发展趋势
经理股票期权制度是对经理实行长期奖励的激励制度，即给予经理一定数量的认股权，在一定期限内以当时的价格购买一定数量的股票，在未来的一定期限内可以兑现的制度。
经理股票期权制度最早产生于20世纪70年代的美国，是对经理激励制度的新发展。经理的薪酬制度是由低到高的结构，它包括：第一部分为维持因素，即基本薪金；第二部分为调动因素，即年度奖金；第三部分为激励因素，即股票期权制度。
1、美国经理股票期权制度的特点
（1）经理股票期权的收益在整个报酬中的比例增长越来越大
经理的报酬主要有基本薪金、年度奖金、期权收益，其中期权收益增长最快。以美国前200家企业来说，经理的期权收入平均为830万美元，而年薪平均为75万美元，尚未实现的期权还有5000多万美元。收入最高的CEO（首席执行官）的平均年收入已达3亿美元，其中股票期权收入占84％。20世纪80年代中期期权收入占总收入的比例为2％，1994 年比例达26％，现在一半以上收入是期权收入。
（2）经理股票期权制度的实施范围不断扩大
目前，美国几乎所有的大公司，包括一些小公司都已经实行了经理股票期权制度，而且实施的人员范围不断扩大，扩大到一般的经理。
（3）经理股票期权的数量在公司总股本中的比重增大
20世纪80年代，经理股票期权的数量占公司总股本的3％左右。 实行10多年来，证明实行经理股票期权制度对股东也有好处，会激励经理更好地工作。现在，股票期权占总股本的比重已经增长了15％。
（4）经理股票期权的种类增多
（5）经理股票期权制度的执行方式灵活多样
早期主要是现金方式，现在则有很多非现金方式，如期权互换、委托经纪人买卖期权，允许经理转让期权等。
2、美国经理股票期权制度的问题
（1）经理股票期权的数量与公司业绩缺乏相关性
美国人认为经理股票期权的增长超过了公司业绩的增长。但公司业绩单纯凭借证券市场指数来考核，也有问题。公司业绩虽然下降，但公司在证券市场上的价格提高，使经理拿到高额的股票期权，这是不合理的。
（2）经理实行股票期权制度后与公司员工收入差距扩大
经理股票期权制度主要在最高层实行。1998年，经理收入增长36％，股票期权收入增长61％，而同期白领职员收入增长不到4％， 蓝领工人收入则只增长了2.7％。可以看出， 经理收入与公司员工的收入差距扩大了。
3、美国经理股票期权制度的发展趋势
自2001年12月美国安然能源公司和2002年3 月美国世界通信公司的会计丑闻暴露之后，人们对股票期权未能列入公司经营开支而虚报公司收益的泡沫现象提出了质疑。因此，美国经理股票期权制度面临着改革与完善的发展趋势。如可口可乐公司自2002年第四季度开始把股票期权作为公司成本开支计算，尽管此项会计改革将使当年每股收益降低1 美分，但不会影响公司经营的整体状况，反而使公司会计更加真实、透明。同时，美国各界正在启动纠错机制，加强对公司会计的监管力度。对这些问题的处理，美国政府还是主要把解决方案留给企业。
中国企业经营者薪酬制度的几个问题
1、基本状况
目前，我国大多数企业仍然实行传统的工资制。就上市公司而言，70％多的上市公司仍实行工资制。在已经实行年薪制的企业中， 只有4％多的企业实行了经理股票期权制度。上海某公司从1997年实行了经理股票期权制度，具体做法如下：（1 ）先设立条件作为经理股票期权制度的基础。条件是长期的业绩指标，达到条件才能兑现期权。（2 ）采用内部结算的方法。授予经理期权时以股票数量来计算，签约时以未来兑现的价格来计算；期权兑现时股票数量不变，但股票价格变化。 （3）资金预算的来源是上年度净余的奖励基金，由董事会批准，作为专门奖励经理的期权基金。（4）成立股票期权专用基金的专门管理委员会。 （5）对公司的财务会计制度进行改革。
1998年9月，联想集团让其6 位经理以每股1.12 港元的价格购买了820 万的股票认股权，在未来10年内兑现。深圳某公司经理股票期权制度的做法是：由经理在期权授予两年后，以约定的价格在三年内兑现。
目前全国已经正式确定，在一些企业进行股票期权的试点。联通、美的等公司都已经开始实行。我国实行股票期权制度的最大问题是法律问题。美国实行股票期权制度可以采用新发股票回购的方法。而我国公司法规定，公司不得收购本公司的股票，建议增加公司库存的股本。国外通行的以股票为基础和以现金为基础这两种股权激励方式，目前在中国实行还有一些法律障碍。因此，立法要能跟得上。现阶段可以采用虚拟股票增值的方式来制定方案，以避免与法律的冲突，减少对证券市场的影响。
另外，要规范证券市场，健全信息披露机制，打击庄家操纵市场的行为。
2、股权激励的形式
（1）现股激励
公司拿出一部分股票出售或奖励经理，经理直接获得这些股票。
（2）期股激励
如深圳某公司的做法是按照当年企业的每股净资产折算成股份，从经理获得股份激励的第二年开始，分5年变现，每年变现20％。
（3）期权激励
期权激励就是给予经理一部分认股权，在未来年份兑现。
以上三种激励合起来称为股权激励。
3、企业集团母子公司经理人员薪金制度的确定和实施
（1 ）母公司经理人员薪金制度的确定和实施母公司自己确定经理人员的薪金。
（2 ）子公司经理人员薪金制度的确定和实施子公司自己确定经理人员的薪金。
（3）母公司对子公司经理人员薪金制度的影响
母公司不能直接确定子公司经理人员的薪金，而是通过向子公司选派董事组成董事会，由董事会确定子公司经理人员的薪金。不能像政府管理国有企业一样直接确定厂长的工资，厂长再确定下面人员的工资。
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