【关键词】混合所有制改革；公司治理；文化理念；管理体制；人才建设。
一、背景
G公司是一家国企入股民企的混合所有制企业，由一家大型国有企业和一家管理理念严格、设备技术先进、推崇创新驱动的民营企业合资组建，组建的新公司承袭了民企集团公司严格管理的理念，同时新公司的新设备新技术也要求员工需要有持续不断学习、创新的精神，然而新公司还有一个特定背景就是80%以上员工是来自入股的国营企业原有员工（以下简称“老员工”），很长一段时间内新公司新招聘员工（以下简称“新员工”）不足一成，文化冲突、理念差异以及新公司较长时间未突破工艺设备技术难题，使得当前在公司管理、效益提升方面遇到了较大阻力。
二、问题现状
1、文化理念冲突，心态未摆正
国企与民企两个企业文化相差迥异，各种冲突层出不穷，从企业角度出发，冲突主要表现在：国有企业的分权管理模式与民营企业的集权管理模式的冲突，国有企业关注企业、社会和员工之间的平衡与民营企业追求企业利润最大化或企业价值最大化的冲突，国有企业任用人才注重个人资历与民营企业强调个人能力的冲突。从员工角度出发，冲突主要表现在：价值观冲突，在80%以上员工均来自于原国有企业时，老员工存在集体记忆的延续，这种记忆延续主要体现在原有角色扮演记忆、原有行为习惯记忆和原有利益格局记忆。如干好干坏一个样的平均主义思想，员工价值理念不能及时转变，企业文化不能重塑，新企业无法充满活力。
2、多种管理体制并行，管理容易左倾或右倾
在基础管理方面，新公司推进严格管理，严格考勤、严格劳动纪律，公司新招聘员工能较快适应公司管理方式，但对于大部分老员工来说是很不适应的。
在薪酬体制方面，新公司承袭集团公司理念采用的是高核心薪酬、低边缘薪酬体制，鼓励多劳多得绩效分配拉开差距。而老员工注重平均分配和集体福利，注重人际关系，在薪酬上表现为对核心薪酬要求不高，但是对边缘薪酬有较高要求。使得老员工在推行量化分配时十分困难，而且按新公司绩效考核拿到高绩效以后，对诸如半年奖、年终奖之类的边缘奖励仍然有较高的期待和诉求。公司一度推行老人老办法、新人新办法策略，最终公司人力成本增速过快，老员工和新员工却仍然各有不满足。
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3、人员结构参差不齐、骨干人才断层突出
前面提到，新公司80%以上是来自原国有企业老员工，很长一段时间内新员工不足一成，受人员结构的影响，新公司的员工年龄、学历、技能经验等两极分化突出，特别是符合新公司人才理念的骨干人才断层突显。老员工中技能拔尖的大部分学历较低，新员工中学历虽有优势但工作经验不足，在两三年里难以快速成才独当一面。公司需要尽早建立人才梯队培养机制，利用3~5年时间培逐步培养出各岗位、各层级的人才进入与退出机制。
4、较长时间未取得产量突破，员工信心不足
新公司2013年成立，头两年主要是项目建设和设备安装调试期，2016年开始生产试制，2017年开始小批量生产。期间新设备反复调试、模具来回修改、现有订单与生产线不匹配、新产品开发困难无法形成批量生产等问题不断出现，从部分领导到员工体现出的是对企业长远发展的担忧，甚至有员工愿意选择回原国企做现场搬运工种也不愿在新公司做技术研发，员工对新公司的信心不足可见一斑。
三、改进建议
经过将近五年的不断摸索和改进，新公司2018年连续三个月突破产量瓶颈，正朝着项目预想的方向不断前进。总结起来主要有几个方面有意义的借鉴：
1、加强培训和氛围熏染
两个存在文化差异和特质的企业共处一个新环境，需要经过冲突、认同、再造和重塑，形成符合企业变化和发展的文化，新企业从组建初期开始实施企业文化培训、理念传递和熏陶，从一开始就要让老员工摆正心态、让员工意识到除了与新公司同进退，没有其他退路可言，特别是管理层。
2、建章立制，建立健全长效机制
建章立制，统一理念，自上而下，促进管理落地。薪酬管理方面，其中一个重要原则是内部公平性原则，员工的关注点常常不是量的多少，而是以前有而现在没有、别人有而自己没有的部分，不患多寡患不均。另外，薪酬管理还有一个是与业绩相关联的原则，业绩与绩效是企业实现目标的保障，可以向员工传达一个信息：想要获得更高的薪酬就必须创造更高的绩效，薪酬的提升与绩效息息相关，新公司近期在推行技能初始化评价和计件制量化管理，通过试运行和完善，员工已逐步有了多劳就会多得的意识。人才机制方面，新公司通过师带徒、技能竞赛、专家和后备专家培养等人才专项计划，通过两年的实施和选拔，年轻班组长占比已占46%。
3、加速突破生产瓶颈，树立员工信心
2017年-2018年期间，新公司投入大量精力开展瓶颈突破方面工作。通过设备技改、季度冲刺立项、专家团队支援、专业化分工、师带徒、绩效考核激励等多方面着手，制定目标、落实行动措施和考核，推进专项计划落地，员工开始关注材料成本、关注废品、会主动申请调班赶超当期产量计划，因此，2018年产量指标取得连续突破。
混合所有制模式是我国国有经济改革的历史性任务，在推进过程中将通过实践检验来获得更多的宝贵经验，希望本文能够对混合所有制推进落实有所帮助。本文还有很多不足之处，笔者将会在后面的研究中进一步探索。
【参考文献】
1、许光建、孙伟. 国有企业混合所有制改革五个关键问题[N]. 经济参考报.2018(5)
2、胥朝阳.民营企业并购国有企业风险的特殊性与防控[J]. 北京工商大学学报(社会科学版).2005(2)
姓名:敖金霞（出生年份1986年），性别女，民族土家族，籍贯贵州省，职务/职称办公室主任助理，学历硕士研究生，单位四川共享铸造有限公司，研究方向人力资源管理。
论文作者:敖金霞
论文发表刊物:《青年生活》2018年第8期
论文发表时间:2018/11/17
标签：员工论文; 公司论文; 所有制论文; 民企论文; 国有企业论文; 企业论文; 薪酬论文; 《青年生活》2018年第8期论文;