摘要：现阶段市场经济的快速发展，使国有建筑施工企业人才流动现象日益普遍。从目前状况来看，青年人才流失的现象尤为严重，从流失方式来看，有的是国有企业流失到民营企业，有的是国有企业之间恶意挖人等等。本文分析了目前国有建筑施工企业青年人才流失的原因，并结合国有建筑施工企业人力资源管理工作的实际，从职业生涯规划、薪酬绩效激励机制、企业文化和人文关怀等方面论述如何抑制青年人才流失，增强企业竞争力。
关键词：国有建筑施工企业；青年人才；流失；原因；对策
一、国有建筑施工单位青年人才流失的原因
国有建筑施工企业具有较为鲜明的行业特点：利润低、负担重、条件苦，面对日益激烈的行业竞争，建筑施工企业对人才的吸引力急剧下降，尤其是青年人才，引不进、留不住、干不好的现象表现得十分严重，分析其具体原因，主要表现在以下6个方面：
1.职业规划不明晰
应届毕业生刚离开校园踏上社会之初，对自己未来的发展前景充满了期待和幻想，宏伟的蓝图在脑海里构建了一幅又一幅，但是，按照国有建筑施工企业固有的晋升机制，青年员工进入企业后往往需要从基层干起，无论严寒和酷暑，每天下到施工一线，早出晚归，与民工同吃住，长此以往，与自己刚参加工作时的心理预期差距越来越大，不少青年员工觉得工作条件太苦、工作性质枯燥乏味、工作前景缺乏挑战性。由于国有企业论资排辈、讲人情靠关系的现象严重，一般的青年员工要想有所提升，需要经历好几年甚至数十年。面对过“独木桥”的发展态势，青年人才对自己的职业生涯规划出现了迷茫和困惑，便一心想通过跳槽、报考研究生或公务员等等来改变现状，这是造成青年人才流失的重要原因之一。
2.薪酬制度不合理
近年来，同类型的民营企业和一些投资性质的国有企业飞速发展，这些企业不仅具有科学的用人机制，还有不错的薪资待遇，和国有建筑施工企业形成了非常明显的对比。国务院针对国企大力提倡的三项制度改革，就是要着力解决薪酬制度不合理、考核分配机制不健全的问题，计划经济时代干多干少都一样的“大锅饭”状态，严重挫伤了青年人才的创造性和积极性。尤其是当与一些在私企或者外企工作的同学、朋友一比较，过大的收入差距，迫使青年人才想要另谋出路。
3.人才培养不科学
年轻的专业技术人员非常重视自身知识的获取与提高，他们希望自己能在短时间内提高专业技术水平，但由于担心人才流失，投入得不到回报，大多数国有企业对于青年人才的培养往往只是停留在形式上，没有使用科学、系统的培养方法，甚至直接忽略对青年人才的培养，把大量教育资金投入到中、高层管理者身上，致使青年人才不能实现个人能力的增值，从而加大了流失率。
4.工作环境不理想
施工企业的行业特点，使得青年员工会长期流动在野外、井下或隧道等条件艰苦的环境中工作，对于从小在父母亲关怀下成长的孩子，心境往往会感到压抑和孤独，当他们达到一定年龄时，必然要面临结婚生子、照顾家庭，而流动的工作环境无法顾及到家庭的需要。施工企业本身存在一定的安全风险，如若造成安全事故或人身伤害，将会给整个家庭造成终身遗憾，这也是青年人才流失的一个重要原因。
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5.人文关怀不重视
大部分国有建筑施工企业对于应届毕业生的招收只是为了完成当年的接收计划，对新入职的青年员工缺乏关心，目前在系统内虽然推行了“导师带徒”等形式的引导，但部分导师仅仅是为了“接徒弟、得奖励”，对其指导仅仅停留在业务层面，少有甚至没有精神层面的交流，一边要完成自己的本职工作，一边还得回答和解决青年员工时不时提出的问题，敷衍了事、极不耐烦的态度，使青年员工们觉得自己得不到重视，看不到前进的方向。另一方面，上层领导下基层少，不能“俯首”与青年员工谈心，有些青年员工工作了好几年没有见过单位的主管领导或分管，使他们感到自己边缘化，不能全身心融入企业，甚至对工作充满抵触情绪，加剧了“跳槽”的想法。
二、减少国有建筑施工企业人才流失的对策
青年人才的大量流失会造成企业后备人才断档，影响企业的长远发展。个别离开企业的员工传出的负面的评价，会给企业造成不好的名声，招聘人才时会遭遇“引不进”的尴尬局面。企业应该从实际出发，针对流失原因，制定出能够吸引人才、培养人才、留住人才的对策。
1.协助做好职业生涯规划。优秀的人才，都非常看重自己的发展机会和自身的价值体现，所以，企业要协助他们制定出适合自己的职业生涯规划，把长期和短期目标结合起来，使他们在为公司做贡献的过程中体现自己的价值，从而实现自己的人生目标。
2.畅通人才成长通道。国有企业要按照现代企业制度和市场规则要求配置实用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的用人机制。在传统的职位激励基础上，结合管理层、技术层、操作层三支人才队伍的不同特点，分别设计，使各岗位人员在各自的领域内有畅通的发展和晋升渠道。
3.改革分配机制，建立健全激励机制。要根据建筑企业现状，打破“一刀切”的分配原则，不搞平均化，不吃“大锅饭”，建立良好的绩效考核体系，让员工的付出可以到的相应的回报，使内部收入公平，使劳动价值得到更好地体现。要建立合理的薪酬制度，实行一岗一薪、易岗易薪，根据岗位职责、预期目标、存在的风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距，使员工的收入随着岗位的变化能增能减，全面体现个人价值。
4.重视人才培养，针对性地开展培训。当今社会飞速发展，各种知识日新月异，大学理论与社会实践有差异，如果青年员工没有结合现有工作实际进行继续再教育，便会跟不上工作节奏。员工接受培训，不仅可以学到新的知识和工作技能，还可以将新掌握的知识和技能运用到企业实际工作中去。因此企业应该建立有针对性的人才培养和再教育机制，定期安排青年人才参加培训，有了提高能力的热情，青年人才才能“留得住，干得好”，公司才能不断发展壮大。
5.树立“以人为本”的理念，做好对青年人才的人文关怀。一方面要充分尊重青年人才，一个企业想要得到长久、稳定的发展，就要把对青年人才的认识提升到一个高度，在各项工作中都要贯彻以人为本的观念，要充分考虑青年人才的个体需要，信任并重视他们，让他们参与工作决策，充分发挥自己的才能，为企业创效。另一方面要提高青年人才的归属感。施工企业的行业特点不能改变，但可以在现有条件下尽可能的给青年人才提供一个良好的工作环境。有关部门或上层领导要主动与他们谈心沟通，了解他们的生活状况，为他们排忧解难，在抢抓工期之外的时间里，多组织开展丰富多彩的业余文化活动，为青年人才营造一个相对舒适、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们身心愉快，努力工作，最终赢得对企业的忠诚。
三、结语
国有建筑施工企业在新形势、新环境下，生存压力不断增大，人力资源的重要性更加显现，有效减少青年人才流失是企业当下急需重视和解决的问题。切实减少人才流失，要从行业特点和企业自身问题入手，从薪酬待遇、工作环境等硬件上提升，从人文关怀等软件上加强，充分发挥国有建筑施工企业自身的优势，改进自身的短板，实现人才强企的目标。
参考文献：
[1]潘培青，国有企业青年人才流失的成因及对策[J]青年研究，2001，6.
[2]张敏芳，国有企业如何留住青年人才[J]中国集体经济，2008，1。
[3]梅良雄、鄂琪，浅析国有建筑企业人才流失现象[J]管理研究院，2013，8.
论文作者:古艳
论文发表刊物:《基层建设》2017年第14期
论文发表时间:2017/10/11
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