高校教师职务聘任制与聘余人员的安置管理，本文主要内容关键词为：聘任制论文,职务论文,高校教师论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着各高等学校相继推行教师职务聘任制，校内分配制度尤其是用人制度发生了根本性的变化。采取必要措施解决好聘余人员的安置管理问题，是高等学校搞好教师职务聘任制的重要一环。
随着我国现代大学制度的逐步建立，高等学校教师职务必将从过去计划体制下的评聘制，完全过渡到体现为一种契约关系的聘任制。这种新旧体制的转换将从根本上打破教师职务终身制，使高校不可避免地面临聘余人员的安置管理问题。这个问题解决的好与坏，直接关系到高校人事改革的进程。
一、强化宣传，转变教师观念，提升聘任制实施的心理承受力
对于教师职务聘任制，目前尚有一些人认识模糊，以为与过去的评聘制度只是名称与形式上的差别，更不会对教师本身带来什么根本的影响。其实，高校推行教师职务聘任制，决不是教师职务任用上的简单变化，而是一种从旧体制向新体制转变的具有革命性的根本变革。它打破了计划经济体制下“干与不干一个样，干多干少一个样”的僵化的人事分配制度，确立了与市场经济相适应的充满活力的用人模式。这一方面，导致了教师角色的改变，教师由过去学校意义上的“单位人”变成了一种“社会人”；另一方面，教师的职务管理发生了变化。随着竞争机制的引入，职务终身制的破除，对教师由过去的“身份管理”变成了“岗位管理”，教师职务从终身制变成了一种合同制。也就是说，教师职务不再是“铁饭碗”，学校可以根据岗位与需要决定是否予以聘任。其结果，理论上与实践上不可避免地会出现有教师落聘或应聘不到合适职位的情况。教师职务聘任制所带来的这些变化，对教师来说是根本性变化。这就要求加强对这方面的宣传，使广大教师真正了解聘任制，从思想上、观念上实现根本转变和对聘任制的认同，从而消除模糊认识，消除恐惧心理或对抗情绪，增强聘任制实施的心理承受能力，为解决聘余人员的“出口”问题奠定坚实的思想与心理基础。
二、积极创造条件，切实做好聘余人员的安置管理
聘余人员通常主要包括两部分：因编制职位限制或专业转换而未聘的教师和不能履行岗位职责而落聘的教师。对于这两部分人，学校应本着积极的态度，从社会稳定和改革大局出发，尽可能创造条件，从内部与外部寻找途径，慎重解决好他们的安置与出路问题。
一是通过设立或落实相应的机构，统一归口管理。同时积极开展就业培训与心理辅导，提升他们的岗位技能和政治业务素质，引导他们转变观念，放松情绪。即使是因过失而落聘的人员，对他们也应该抱着积极的态度，予以宽厚善待，着眼于教育与提高，为他们的转岗与再就业创造有利条件。
二是内部挖潜，自我调节，自我消化。对于聘余教师的内部消化，高校在一定阶段内具有一定的消化能力。例如转入教辅岗位，向实验室或有关实体分流等。特别是随着教育产业的发展，高校规模的不断扩大与学生不断扩招，只要措施得当，高校内部还是不乏相当潜力可挖掘的。但问题的另一方面是，随着整个改革的深入与现代大学制度的确立，高校内部自我调节、自我消化能力总会受到越来越多的限制而形成萎缩态势。因此，必须因势利导疏通聘余人员的外“出口”。
三是牵线搭桥，实现外部分流。高校聘余教师整体上人文素质、业务能力还是有相当的优势，可以说他们是社会人力资源的重要组成部分。对他们而言，决不仅仅是一个单纯意义上的安置与消化问题，实际也属于社会人力资源重新配置的问题。因此，高校有关部门应通过各种形式、多种渠道，积极与外界沟通，切实引导他们走向合适的地区、合适的单位与岗位，寻求新的发展机遇，从而更好地发挥他们的社会作用。
四是根据具体情况，做好政策性保护工作。在新旧体制转轨这样一个特定阶段，在不违反国家政策或有政策依据的前提下，对不同类型的聘余教师还可采取不尽相同的政策性保护措施。一方面，对于接近退休但又未到法定退休年龄的聘余教师，可按有关政策规定实行“离岗退养”或“提前退休”。这也是国外许多单位在一些特定的时期所采取的一种较为通行的做法。另一方面，凡属于国务院人事部“保护性”政策规定范围的聘余教师，或属于专业转变和学校内部调整而失去职位的教师，对他们的转岗转聘，应依据具体情形，给予政策性优先考虑与照顾，如在本校工作满25年的教师，达到一定年龄（男满50周岁、女满45周岁）者，若继续受聘原职务，学校可与之签定长期聘任合同；因学校政策调整而落聘的教师，学校可送其进修培训或继续读学位。对于其他聘余教师，也可通过制定“过渡期”的保护措施，即给予聘余人员一定的过渡时间，在过渡期给付基本工资，享受相应的如住房、子女入读附属学校等有关的待遇，以鼓励他们面对现实，面向社会谋求自我发展。
加快配套改革，建立与完善社会保障机制，是解决聘余人员问题的关键所在。
聘余人员的安置问题，应该说是高校人事制度特别是教师职务任用制度改革的难点，而解决这一问题最为有效的途径，就是建立与完善社会保障制度。
我国的社会保障制度，经过近几年多方面的改革，如转变机制、完善立法、扩大社会覆盖面等，取得了相当的进步，但目前包括高校在内仍很不健全，没有形成相应配套。这使得高校始终不能打破事业单位所有的用人格局，使得教师始终难以完成由“单位人”向“社会人”的身份转变，使得聘任制的推行本应具有的用来疏散聘余人员的“出口”堵塞不畅。这样一来，聘余人员便只能局限在校内这样越来越小的空间范围而难以实现有效的安置。因此，要改变这一难堪局面，必须建立与完善相应的社会保障制度。
高等院校社会保障体系的建设，应该具有相对的层次，既体现事业单位的特点，又与机关、企业保险相协调，通常包括建立保险基金管理与对保障对象的服务相统一的养老保险制度；建立失业救济与促进再就业相结合的失业保险制度，以及医疗保险制度等。目前，一些城市和高校如深圳，开始尝试对高校等事业单位的职工实行保险金制度。深圳市正着手对高校等事业单位的职工实行保险金制度，一旦辞退时没有新的接收单位，保险金转给本人，作为待业期间的生活费用。在上海，对新入校的正式编制教师，学校为其购买“四金”（养老金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金）；对实行人事代理的工作人员，则购买“三金”无住房公积金）。这样的社会保障体系的建立，不仅从根本上解决了聘余人员的“出口”问题，而且也为高校教师职务聘任制的推进较好地扫清了障碍。
总之，高校人事制度改革，特别是教师职务聘任制的实行，始终无法回避聘余人员的安置管理问题，而对聘余人员的有效安置，决不是高校一个简单的、孤立的内部运作，必须有相对成熟的外部环境，有社会的配套，有相应的社会保障体系与机制作为支撑。