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人能够直立行走，是平衡的力量；我们可以在一个适合生存的环境里生活，也是平衡的力量。人生重在平衡，健康重在平衡，环境重在平衡，发展重在平衡，和谐的社会更是一种平衡。
经营和管理的过程是一个平衡的过程，需要平衡公司与员工之间的利益，平衡部门与部门之间的利益，平衡员工与员工之间的利益，平衡公司与客户之间的利益，平衡公司与股东之间的利益等等。由此可见，经营和管理是一种平衡的艺术。
而人力资源管理工作为“人”服务，人有七情六欲，人喜怒无常，人千姿百态，所以就更需要平衡的艺术。基于平衡理念开发出来的绩效管理工具——“平衡计分卡”如今早已风靡全球，利用财务指标与非财务指标的平衡、长期战略与短期目标的平衡、内部群体与外部利益关联体的平衡、结果性指标与驱动性指标的平衡，为绩效管理工作打开了一个全新的视角。
那么，在人力资源管理工作中，我们应该遵循或恪守怎样的平衡理念，具体该如何运用平衡艺术呢？
① 写实VS.写意
作为职能部门，人力资源部门可供量化的指标不多，或者说即便是量化的指标，也无法精确。比方说培训学时的统计，一天按照几个学时算？自学算不算学时？如何界定是否处于学习状态？拿到证书没上课算不算学时……一系列不可操作的难题使得培训学时的统计永远是一个模糊的概念。但作为工作重点和成绩表现，这个数字是不能不要的。怎么办？那就要靠写意与写实的平衡。中国的文字艺术博大精深，同样一件事情，用不同的口吻，从不同的角度，传达的意思都会有所不同，比如典型的培训年终总结可以这样写：
“公司致力于创建学习型组织、学习型团队和学习型员工，学习力是第一生产力的理念已经深入人心，公司将学习能力和效果作为个人与组织成长性的主要考核指标，确保每年个人自学不少于60小时、培训不少于40小时，有效地提升了个人与组织的素质和能力……”这样的描述像一幅水墨画，虚虚实实。远看是一幅完整的培训图谱，近看仔细琢磨好像又什么都不像。在写意和写实之间找到了一个很好的平衡。
太写意，满篇都是学习型组织、学习理念，感觉太虚，没有实质内容；太写实，把数据写得很具体，但又无法衡量与落实。所以，就需要在两者之间进行平衡。一方面，要通过写意的东西传达理念，鼓舞人心；另一方面，要通过写实保证工作效果，设置考核依据。至于最终是否确保了培训学时，是否有效提升了能力，“老百姓心里都有一杆秤”。写意和写实的精髓在于不要太过于纠缠某一个具体的数据，就像水墨画不拘泥于某一笔一画。因为像培训学时此类数据要做到精确统计，无异于徒劳，并且没有多大的价值和意义。我们应该把重点落实到如何实实在在地为员工提供有价值的培训上，至于是否达到了培训学时，那都属于“写意”的范畴。
② 全面VS.重点
人力资源部门的年度计划经常是“年年岁岁花相似”，将年份替换一下，基本上就万事大吉了。据此老板很容易推导出两个结论：一是人力资源部门所做的工作大部分都是日常事务性工作，没有什么重要且有价值的东西；二是年复一年重复着“昨天的故事”，没有重点和创新。其实，作为部门的年度计划来说，首先要全面系统，但不能因此人云亦云，把公司名字抹去，都看不出个性；其次要有重点，不能雄心壮志，什么都是重点，结果是“捡了芝麻，丢了西瓜”。
人力资源管理工作一方面要通过写意的东西传达理念，鼓舞人心；另一方面，要通过写实保证工作效果，设置考核依据。写意和写实的精髓在于不要太过于纠缠某一个具体的数据，就像水墨画不拘泥于某一笔一画。
什么是重点工作？到底是老板最关心的工作，还是对公司战略有重大影响的工作，还是书本上规定的几个重大模块？当然，不管从哪几个方面分析，人力资源工作逃不出规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、人事管理这几个“圈”。从某种意义上说，这几个模块都是人力资源部门工作的重点，不可偏废。所以，我们经常在年度计划中看到的重点工作一般都有六七项，依次罗列，年年如此。但问题是，年年干的重复性工作算是重点工作吗？
其实，如果样样都是重点，那就没有了重点，工作也就陷入了千头万绪不知从何抓起的“漩涡”。所以，我们要遴选出“重中之重”，换句话说，要在全面性中突出重点，要平衡全面和重点的关系。日常的工作固然很重要，每个模块都不能偏废，但我们一定要抓住重点与核心，重点工作不应“贪多求大”，每年能干好一两件“大事”已非易事。比如，2011年是国家“十二五”开局之年，作为企业来说，紧跟国家政治经济大势，总结人才队伍建设的成败，做好“十二五”人力资源规划就应该成为当年工作的重点工程。再如，假设公司今年提出“推进数字化建设”，那么作为HR来说，建设e-HR系统就成为当务之急。
③ 效果VS.效率
虽然我们总是在工作上追求优质高效，可实际上效率和效果在一定程度上是存在矛盾的。过度追求效率，有时候难免不能精益求精；过度追求十全十美的效果，可能难以兼顾效率。所以，必须在其中找到平衡。
以做培训方案为例，老板一般都要求提供三家以上的培训机构作对比。原因在于：一是监督你的工作是不是很到位，有没有敷衍了事；二是防止培训主管与某一家培训机构存在私下交易；三是通过方案对比，对市场上此类培训的价格、师资有一个大致的了解。但是作为专业的培训主管，对于培训市场往往早已烂熟于心，对于培训机构、培训讲师一看就了然于胸，在选择的时候也早就有了倾向性。这时究竟该怎样呢？
追求效率的做法是：只推荐一家培训机构，然后向老板陈述选择这家培训机构的种种好处。如果老板充分信任你，“你办事，他放心”，并且你对自己也有充分的自信，那么只提供一种方案也未尝不可；但问题是，老板常常会认为你下结论太草率，没有做市场调研，总是凭主观感受，甚至怀疑你“临时抱佛脚”或者与培训机构有幕后交易。于是你一时“偷懒”的方案会被老板“打回来”，然后你不仅得花更多的时间和精力再去“完善”方案，而且还给老板留下一个不好的印象。
激进，也许能在短时间内达到目标，但也有可能造成无法挽回的损失。保守，也许能避免不可预知的风险，但也可能就此失去发展或变革的机会。人力资源管理工作需要创新与改革，就有激进和保守两种道路的选择与权衡。
而追求效果的做法则是：为了证明自己的清白和工作的敬业，就认认真真地找上三家，甚至更多，分别列出优缺点，方案洋洋洒洒写上几大篇。但等你磨磨蹭蹭弄出一个“完美”的方案，“黄花菜都凉了”，老板可能早就对方案没有了兴趣；即便草草看上一遍也可能会说你做事不过脑子，没有主见，什么事情都要上级做主，要你这个培训主管干什么。你感觉很委屈，左右不是人。
那么，如何在效率和效果之间做出平衡呢？笔者认为，可以根据自己的经验和判断，精选一家培训机构详细调研和评述，然后再找两家“陪标”的，只在价格、师资等关键问题上进行对比就行了。这样，方案重点突出，思路清晰，论据充分，既能保证效率，也会得到好的效果。
④ 激进VS.保守
激进与保守，与个人的行事方式、价值观、个性都有很大的关系。激进，也许能在短时间内达到目标，但也有可能造成无法挽回的损失。保守，也许能避免不可预知的风险，但也可能就此失去发展或变革的机会。人力资源管理工作需要创新与改革，就有激进和保守两种道路的选择与权衡。比如，有人主张非名校学生不招，有人就会批判这是狭隘的用人观；有人说收入必须拉大差距，有人便担心由此带来不稳定的因素；有人赞成考核必须全部量化，有人却觉得定性的指标也不容忽视……激进与保守的意见总是在激烈地争论，“公说公有理，婆说婆有理”，如何找到一种平衡的方式呢？
平衡是一种妥协，也是一种智慧。正如改革开放之初的价格“双轨制”，这一方面使得重要的生产资料还是由政府定价，另一方面又放开了大部分商品的定价权，为搞活市场经济打下了基础。在企业的人力资源管理方面，比如谈到人才引进，我们要坚持编制管理，根据用人计划进行招聘，所有新进入公司的人都按照公司统一的薪酬体系进行“定薪”。可是为了开拓新业务，急需寻找领军人物，于是公司便委托猎头公司找到一位稀缺人才，但稀缺人才的“开价”却远远大于公司同类岗位的其他人才，此人到底该不该要？这时公司就会面临激进还是保守的选择。只要是符合公司战略发展要求的稀缺人才，都可以不惜一切代价地引进，这显然是一种激进的做法；但为了稳妥起见，不让这种待遇差距引起内部员工的巨大不公平感，企业还要针对引进的稀缺人才制定提出具体的绩效要求，并通过薪酬结构的设计来达到与同类岗位的平衡。这样，就做到了既能激进地“赌一把”，又能保守地按照相关规定制定合理的薪酬绩效方案，进而在激进与保守之间取得平衡。
同样地，关于外请培训讲师的问题，也是一个激进与保守的平衡问题——是花大价钱请一个物有所值的公认的好老师，还是花小钱多请几个老师多讲几次课？也许从理论上说，前者是一个好的选择，可真正要真金白银掏现金的时候，心中又开始犹豫了。正如看上一件很贵的衣服，到底买还是不买？如果你有重要的场合要出席，穿上这件衣服会让你自信满满，“身价倍增”，也许你会“一咬牙、一跺脚”就买了。同样的道理，如果培训的对象都是高级管理人员，培训又是作为“重头戏”的时候，不妨不惜重金试试“贵重的衣服”；相反，如果仅仅是一个普通的常规培训项目，性价比就是最重要的考虑因素了。
⑤ 形式VS.内容
不可否认，在工作中我们要做很多“形式主义”的东西。虽深恶痛绝，但无可奈何，渐渐发现形式主义有时也是必要的，或者说在你看来是形式主义的东西在当事人看来却是必要的。比方说，领导在员工生病时的问候，可能在不是当事人的你看来，那只是在“作秀”，但当你自己生病有领导来关心的时候，那种感觉真好。在人力资源管理中，也有很多的“形式主义”。比方说招聘，明知道某个人通过走关系，“铁定”要进来，还需要人力资源部门“装模作样”，又是笔试测评，又是面试考核的，想想都觉得无聊、无用。其实形式是要走的，但要让形式与内容达成平衡，既完成了任务，又不至于觉得是在干一件无聊的事情。
但问题的关键在于能够区分哪些是外在形式的东西，哪些是实质内容的成分。为什么“铁定要”的人还要走招聘流程？这实质上是为了体现公平公正，或者是将其“拒之门外”的一种策略。其潜台词是：如果符合公司用人要求，我们优先录用，如果条件根本不靠谱，我们这儿也不是随随便便可以进出的“菜园门”。认识到这一点，我们就明白了形式背后隐藏的内容。同样的道理，要提拔某个人，私下都“定了”，可竞聘的程序还不能少。评委还得认真打分，竞聘者还要认真准备，观众也要发表意见。在知情者看来，这不是在“忽悠”人吗？可多年的实践经验告诉我们，这是形式和内容的平衡。
搞“形式”是所有职场人必须面对的问题，更是HR经常遇到的问题，其关键在于能够区分哪些是外在形式的东西，哪些是实质内容的成分。聪明的人总是能将形式与内容很好地结合。
搞“形式”是所有职场人必须面对的问题，更是HR经常遇到的问题，说着言不由衷的话，干着没事找事的事，可这就是工作需要，这就是社会现实。我们要学会适应，更要学会思考。笔者认为，聪明的人总是能将形式与内容很好地结合。比方说，有人觉得创建学习型组织是一个“假大空”的口号，因为没有办法去衡量一个组织是否是学习型组织。说你是就是，说不是就不是。可通过营造学习氛围，领导带头学习，组织一系列有成效的培训等，却将其变成了实实在在的“内容”。其实我们不必过于在意是否达成了学习型组织，员工与公司从中都得到了实惠就行。说它是“形式”还是“内容”已经不重要了。
⑥ 原则性VS.灵活性
讲原则，是人力资源工作者必备的素质。可是太讲原则，会让人觉得“死板”、“教条”，“钻牛角尖”，缺乏灵活性。交一个文件，迟一天就说人家工作不配合；交一个不重要的照片，非得符合规定的尺寸、背景；考勤，只认打卡记录，部门长出具意见都不成……如此“斤斤计较”，死抠书本、制度，必然会导致大家对人力资源部门的工作“怨声载道”。而自己可能还觉得挺委屈，也不知道自己错在哪里——老老实实照章办事，怎么还把人得罪光了。其实说到底，这就是在原则性与灵活性之间没有找到平衡。
很多优秀的企业已经有了非常完善的制度体系，但仍需要有高素质的人担任领导岗位，其原因在于很大程度上就是要靠他们在制度的基础上灵活地处理和解决问题；否则，任何企业都可以拿来一些知名企业通用的制度体系，稍加改变，强制地放到各个部门运行，各岗位一味执行就好了。当然，强调灵活性的同时更不能忽视原则性。比方说“每个人都有尊严”，“法律面前人人平等”，“必须坚持维护大多数人的利益”，这些原则告诉我们人力资源工作不能“为所欲为”，有些“红线”、“底线”、“高压线”是绝对不能碰的。
那么，在具体的人力资源管理工作中，该如何把握原则性与灵活性的平衡呢？我们以某经营单位负责人的绩效考核为例予以说明。假设年终的经营效益没有达到预期目标，如果严格按照年初制定的“绩效责任书”，该负责人本年度的收入将锐减，这势必影响到他正常的生活。后来，公司考虑到经营效益的下滑有行业萎缩的客观原因、金融危机的影响以及有关主管领导的决策失误，将过失让一个人来承担不合适；并且这个行业属于周期性行业，明年随着行业整体景气度的提升，效益可能会有一个大的飞跃。结果是，为了不影响他的生活质量，在不违反原则性的前提下，提前预支了他明年的部分奖金，以使当年的收入与上年度大体一致。这种兼具原则性与灵活性的做法赢得了员工普遍的认同和当事人的感激与忠诚。
⑦ 对上VS.对下
有人说，人力资源工作就是一个受“夹板气”的工作。对上，老板的指示要“百依百顺”；对下，员工的心声要“有求必应”。而当老板的要求与员工的呼声出现偏差的时候，无尽的“折磨”就开始了。如何充当老板与员工的“桥梁”？如何让人力资源部成为“员工之家”？如何让HR成为员工倾诉的对象？这就需要HR找到对上与对下的平衡，做好老板与员工之间的“润滑剂”。对上，要反映群众的“疾苦”，反映“民生问题”；对下，要替老板说“不当家不知柴米贵，公司有时也是心有余力不足”。
平衡不是职场“厚黑学”，是HR从业者必备的一种素养；平衡不是做“老好人”，是有原则的妥协与处理问题的方式；平衡是一种方法，更是一种艺术。
有些HR对上奴颜婢膝、巴结奉承，唯领导马首是瞻；对下趾高气扬、指手画脚，不知员工冷暖。这样的HR必然会遭到员工的不满与唾弃，最终也会遭到领导的遗弃。“做人要厚道”，做HR更要为他人着想，换位思考。在不损害公司利益的前提下，尽量做到员工利益最大化，在公司发展与员工成长之间找到一个平衡点。其实两者本身并不矛盾，是一个相辅相成的关系，作为HR，首先不要制造人为的对立，从中充当一种不好的角色；其次要找到两者的契合点，从人力资源管理方面促进两者更加和谐统一。
那么，具体来说，HR该如何才能充当好上传下达、上下沟通的角色，把握好对上与对下的平衡呢？在实际工作中，HR经常面临这样的局面：一方面，老板经常让你做“恶人”，自己躲在背后做“好人”；另‘方面，员工有了意见不好直接跟领导讲，整天到你这里来唠叨。比方说领导看着某人不顺眼了，想辞退他。干，得罪员工；不干，得罪领导。怎么办？很多人肯定想当然地说“听领导的”，其实处理问题要有“艺术”，耍弄清楚是非曲直，要先了解事情真相。领导也有犯错误的时候，领导也希望听取中肯的意见。如果能为员工说句公道话，很巧妙地处理这个问题，也许对领导、对员工都是一个圆满的解决方案。同样的道理，如果某员工整天怨声载道，骂领导这个不是，那个不对，也要分析缘由，找到根源，说清道理，消除误解。
写实与写意的平衡、效果与效率的平衡、全面与重点的平衡、激进与保守的平衡、形式与内容的平衡、原则性与灵活性的平衡、对上与对下的平衡……人力资源管理中的平衡艺术无处不在。平衡是一种职场经验，更是一种人生智慧；平衡不是职场“厚黑学”，是HR从业者必备的一种素养；平衡不是做“老好人”，是有原则的妥协与处理问题的方式；平衡是一种方法，更是一种艺术。
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