劳动力商品与国有企业用人制度改革，本文主要内容关键词为：制度改革论文,劳动力论文,国有企业论文,用人论文,商品论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
判断劳动力是不是商品，首先要明确劳动力商品的特性。笔者认为，劳动力作为商品，其特性有以下几点：①劳动力归劳动者个人所有。由于劳动力归个人所有，因而劳动者有选择职业和流动的自由，体现出劳动力的个人所有权。劳动力归劳动者个人所有，是劳动力商品的重要条件。②劳动者领取的是工资，而非实物。劳动力商品是商品经济发展到一定阶段的产物，是在货币渗透到社会的各个方面后才出现的。③劳动力的价值——工资是由谈判而来，而不是雇主任意规定的。劳动力个人所有决定了劳动者与企业处于平等的地位，他可以就劳动条件和劳动报酬与雇主进行谈判。工资仅仅是劳动者所创造价值的一部分。如果劳动者与自己的生产资料结合从事生产经营活动，他的劳动力就不是商品。
用上述劳动力商品的几个特性来衡量，笔者认为，我国现阶段国有企业的劳动力也是商品。虽然企业财产归国家所有，但劳动力归劳动者个人所有，任何个人（包括企业的劳动者）无权侵犯国家的利益。企业的劳动者只能凭借自己的劳动得到一份工资。绝大多数国有企业的工资总额由国家作出规定，企业在工资总额内享有自主分配的权利。尽管实际中绝大多数职工在工资分配上无权与企业讨价还价，但在既定的工资水平下，劳动者可以“按酬付劳”。在我国，劳动者创造出来的剩余价值以利润和税收形式上缴给国家。
自五十年代末期以来，我国学术界一直存在着劳动力到底应该归谁所有的争论，仁者见仁，智者见智。与西方国家的情况不同，我国劳动力所有权问题只能置于它与生产资料所有制的关系中去考察。在西方国家，生产资料归个人所有，劳动力归劳动者所有，二者是严格分开的。而在我国，生产资料归国家所有。在计划经济条件下，实行单一的公有制，不允许私人资本存在，这样，国家就可以凭借权力，在占有生产资料的同时，附带地也“占有”了劳动者的劳动力。同时，由于城乡收入差别悬殊，国家严格控制城市人口规模，对人员流动也严格限制。劳动者除了由国家安排工作外，别无其它选择。长期以往，形成了劳动者对国家的依赖感，缺乏择业的自主性和主动性。与私人企业主的目标不同，作为生产资料所有者的国家更倾向于算“政治账”，而很少算经济账。因此，劳动者无法独立于国家，所以也不可能出现劳动力商品。
经过十几年的改革，劳动者就业和流动的政策日渐松动，劳动者基本上已具有劳动力的所有权。但由于机制等方面的原因，劳动者的个人所有权还不能完全实现。目前，我国城市的劳动力供给远远大于需求，非国有企业对劳动者的吸纳能力有限，而且职业不稳定，缺乏职业保障，这样，国有企业承担着巨大的压力。另一方面，对于已在国有企业就业的职工来说，企业不仅给他们提供职业，发放工资和奖金，还为他们提供众多的福利设施，这些都把劳动者“捆”在了企业身上，使劳动者依附于企业。正由于如此，国有企业的劳动人事制度就成为最敏感的问题，也是难度最大的一项改革工程。由于企业制度没有进行带有根本性的改革，企业缺乏用人方面的自我约束机制，利润尚未成为国有企业的唯一经营目的，因而企业对富余职工不是推向市场，而是千方百计地予以安排。
八十年代后期的承包经营过程中，国有企业出现了劳动力商品的萌芽。与计划经济条件下分配关系不同，承包制在保证国家利益的前提下，企业效益与承包者的利益关系较为密切。在分配时，职工的劳动行为发生了变化，由过去的“能者多劳”变为“按酬付劳”，根据个人的收入情况决定付出的劳动量。这种情况表明，职工已有了自我利益的意识，承包者只能靠物质刺激来调动职工的劳动积极性。有的企业的职工联合起来，与企业领导者付价还价，以谈判方式决定他们的工资水平。据报载，上海有十家国有企业率先在我国采用集体谈判制，内容包括工资、工时、假期、福利、劳动安全、解雇等职工的权利和义务，通过企业一方（行政领导）与职工一方（工会）谈判协商，最后由双方签署集体合同确定。〔1〕这种现象表明， 国有企业中劳动力商品正在逐步形成。
在企业改革方面，尽管还没有重大突破，但随着财政体制的改革，调动了政府办好企业的积极性。企业作为上缴利税的行为主体，受到政府的扶持和帮助，表现在，当企业遇到困难时，政府会出面排忧解难，争取资金投入，想方设法解决原材料，技术以至产品销路等问题，以维持企业的正常运转。政府作为国有制的代表，向企业委派厂长（经理），厂长（经理）代表政府（所有者）行使法定职权，与企业发展劳动关系。厂长（经理）不以利润最大化为主要目的，而是使国家和职工双方满意。他不会随便开除职工，而是把重点放在调动他们的积极性上，对人力资源进行重新组合。之所以如此，主要是国家把企业委托给厂长（经理）去经营。在委托管理条件下，便出现了相应的价值观——委托管理价值观，他要兼顾各个方面的利益，这正是过去企业劳动人事制度改革失效的原因。
劳动力是不是商品，并不是由人们的主观愿望决定的。计划经济条件下的劳动力不是商品，是由于实行单一的公有制形式，国家不让劳动者独立，个人无法也不可能成为独立的行为主体。经过十几年的改革，所有者的利润观念有所增强，但劳动者不愿意离开国家而“独立”，而是继续依赖国有企业（有些停产企业的职工实际上是在依赖国家），这是我国企业改革中遇到的现实矛盾。
二
国家可以把国有企业推向市场，但企业很难把职工推向市场，因为他们缺乏更有利的工作机会。国有企业的劳动力成为商品，需要解决以下几个问题。
第一，企业制度的改革。建立现代企业制度，能顺利地转换企业经营机制。企业内部进行用人制度改革，必须以企业产权关系改革为基础。如果单纯地进行劳动人事制度改革，就不会收到预期的效果。1986年企业全面推行“劳动合同制”，结果走了形式，有的企业甚至与职工签了四十年的“劳动合同”。究其原因，主要是没有对企业产权制度进行改革，在这种情况下是不可能进行劳动人事制度改革的。建立现代企业制度，就是运用公司制、股份制等办法对企业进行产权制度改革，使企业资产的产权明晰化，把政府与企业的纵向关系变为股东与企业的投资关系，政府不再直接管理企业；与此同时，企业要吸收社会资本，增大资本数量，扩大企业规模，增强投资者对企业的内部约束力量，实现政企分开，真正把企业推向市场。
第二，积极发展非国有制企业。发展非国有制企业，一方面能减轻就业对国有企业的压力，另一方面能促进劳动力商品化的过程。在过去的计划经济条件下，公有制经济“一统天下”，不允许个体经济和私营经济的发展，造成就业渠道狭窄，劳动者就业离不开国家，劳动者的自由度极小，阻碍了生产力的发展。在市场竞争中，劳动者才会有选择职业的自由，从而使国有企业的劳动力商品成为现实。如果国有企业用人数量多、比例高，就很难实现劳动力商品化，例如我国沿海经济发达地区与内地情况有很大的差别，沿海地区的劳动力变为商品的速度要快一些，这并不仅仅是人们的思想观念问题，而是有其内在的深层次的经济方面的原因。通过发展非国有制企业这种外力的推动，国有企业才能转换企业经营机制，实现企业与劳动者之间的“双向选择”。
第三，积极进行企业内部改革。国有企业进行公司制和股份制改造后，国家不再是企业的“老板”，而只是企业的投资者，以股东的身份管理企业。需要研究的问题是，国有企业改制后，厂长（经理）的选拔、任用就成为一个实际问题。国有企业改制后，厂长（经理）由上级主管部门任命，是一种行政手段，不能适应企业发展的需要。因此，必须着手建立企业家市场，由社会评价他们的才能和业绩，并利用人员测评工程选拔厂长（经理），彻底摆脱厂长（经理）的上级任命制，厂长（经理）收入由代表资产所有者利益的董事会来决定。然后，在企业内部实行层层聘任，从而建立起一套完整的用人制度。此外，工会要从福利机构变为代表劳动者权益的组织，转变职能，维护劳动者的合法权益。
为了向劳动力商品方向过渡，应尽快建立社会保险制度，为失业者提供基本生活保障，继续严格执行计划生育政策，减轻人口对就业的压力，积极发展劳务输出，努力减少失业人口数量，为企业劳动人事改革创造良好条件。
十几年的改革，已使国有企业的劳动力正向商品化过渡。只有改革企业制度，发展非国有制经济，缓和劳动力的供求关系，才能建立起劳动力市场，劳动力才能成为商品。如果仅仅在劳动力商品问题上做文章，那是不会收到实效的，而必须把劳动力和生产资料两种所有制改革结合起来。
注释：
〔1〕《青年报》，1994年6月23日。
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