摘要：人才队伍是建筑业国有工程公司发展的基础，加强建筑业国有工程公司人才队伍建设，能够促进企业更加健康稳定的发展，当前我国的建筑业国有工程公司在运营的过程中，用人机制与培训体系不够完善，人员流失严重，员工缺乏积极性，工作效率比较低，在一定程度上影响了建筑业国有工程公司的发展。本文就是针对当前建筑业国有工程公司人才队伍建设中存在的问题进行分析，并且结合一些具体的情况，提出了一些应对措施，希望能够更好的促进建筑业国有工程公司的人才队伍建设。
关键词：建筑业；国有工程公司；人才队伍；加强建设
引言：人才是企业的资源之一，同时也是最重要的资源。当前我国各行各业的竞争比较激烈，所以，建筑业国有工程公司（以下简称工程公司）想要保持良好的生存和发展，在未来的经济发展中占有一席之地，必须加强自身的人才队伍的建设，提高自身的人才优势，从而使工程公司在发展的过程中，能够正确的把握发展方向，提高自身的运营效率，增强自身的综合竞争力。
当前经济全球化已经成为历史潮流，企业间的竞争越来越激烈，特别是国内建筑业竞争尤其残酷。当前企业与企业之间的竞争主要是人才的竞争，人是第一生产力，人才可以提升企业的科技实力，人才队伍建设决定着企业能否进一步发展。所以为了能够不断地提升企业的竞争力，工程公司应该要加强人才队伍建设。
一、工程公司人才队伍建设存在的问题
1、人才队伍结构不合理，缺乏专业性人才
当前部分工程公司人才队伍结构不合理，特别是一些企业，没有对自身的人才组织构架进行系统研究，导致人才人才结构比较单一，技术性人才缺乏，制约了企业发展。人才结构问题着重表现：在人员类型上，管理型人才比重大，技术型人才比重小；在年龄结构上，30周岁以下及55周岁以上人员比重大，30周岁以上55周岁以下人员比重小。
2、人才流失严重，人才断层现象突出
国有企业一直被称为“铁饭碗”，但目前建筑行业的国有企业却是面临严重的人才危机。一方面就业机会多，很多学生不愿来施工单位；另一方面工程公司内部人员流失严重。以笔者之前工作的某国有施工单位为例，2018年人员流失159人，占当年新增人员的79.5%。在流失人员中工作工作4年以上的占比30%，这部分人大部分已经成为企业的中坚力量，造成了工程公司人才空心化，即高层领导相对稳定，基层新人数量较多，而岗位骨干加速流失的现象。没有了中坚力量，企业人才青黄不接，就没有了进一步发展的动力。
3、工作积极性不高，工作效率低。
由于计划经济时代“大锅饭”的影响，部分员工还存在干多干少一个样、少干少出错的错误思想，加之企业的人员选拔和晋升制度不完善，以及薪资提升的标准与工作无关，而是与资历、工作年限等挂钩，部分企业领导任人唯亲，导致员工工作积极性不高。另外部分企业员工素质一般，与实际需求相差甚远，工作效率不高。
二、人才队伍建设问题的原因分析
1、企业人才战略目标不明确。部分企业没有明确的企业人才战略，对于本企业人才结构缺乏合理的分析，对企业需要什么类型的人才、各类型人才需要多少数量、怎么招录人才认识不清，导致企业内部的用人机制不够完善，最后造成企业人才队结构不合理。
2、人才培养规划不合理。不能够对人才进行专业性、针对性的培养，缺乏比较合理的人才培养、晋升计划，而这种在人才选拔、配置、培训以及留存方面缺乏比较完善的制度以及体系，导致了工程公司员工忠诚度、能力提升、工作积极性等方面存在诸多问题。
3、薪酬与激励制度不完善。由于国有企业的性质，工程公司的薪酬水平普遍不高，薪酬的调整与岗位、资历、工作年限挂钩，并且激励措施缺乏，多劳不多得，干多干少一个样，干好干坏一个样，物资激励水平低，精神激励不合适等，造成员工工作积极性不高。
4、人才晋升通道不完善。当前工程人才晋升通道单一，晋升难度大，严重制约了人才向上发展的可能性。另外部分企业还存在论资排辈、领导任人唯亲，优秀的人才得不到提拔，致使人才流失严重。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
三、加强工程公司人才队伍建设的有效措施
1、制定以校招为主，社招为辅，重点内部培养，外部适度引进的人才战略
环境苦、人难留是建筑业的一大特点，为了保证工程任务高质高效完成，工程公司必须培育一支战斗力强、经验丰富、忠诚度高的人才队伍。为实现这一目标，工程公司一方面要从国内大专院校招录对口专业毕业生，通过现场教学、导师带徒、专项培训等手段，着重培养一支对企业忠诚度高、专业技术水平较高的人才队伍；另一方面通过社会专业化招聘，不断引进公司急缺的专业技术人才，实现即插即用的效果；再结合青年后备队伍选拔与培养，最终打造成一支人员素质高、专业技术水平高、忠诚度高、核心骨干指导普通员工、后备梯队完备的人才队伍。通过制定制定内部培养为主、外部引进为辅的人才发展战略，不断提升工程公司人才队伍水平。
2、打造高端与基础培训相结合、集中与个体培训相结合的培训体系
做好培训工作是工程公司提升人才队伍素质的重要措施，工程公司要制定高端与基础培训相结合、集中与个体培训相结合的培训体系。高端培训主要是对项目经理等中层人员的培训，培训方式主要是结构化培训，主要通过专家讲课、情景模拟训练等方式，着重培养人员的宏观规划能力、组织能力、协调能力和解决问题的能力，提升人才队伍的管理水平。基础培训主要是对员工的基础知识培训，主要通过集中授课、现场教学等方式，努力提升员工的基础业务能力，是一种普适性的培训，培训内容既可以是针对现场实际问题，也可以是新技术、新方法的学习。集中培训可以在公司机关所在地也可以在施工现场，主要是邀请内外部专家授课，个体培训主要是项目部对本项目部人员的培训，地点在项目部，由项目部领导或经验丰富的人员进行授课，主要通过导师带徒、定期总结会的方式进行培训，内容也主要是针对施工现场具体问题进行培训。通过高端与基础培训、集中与个体培训，打造工程公司高低结合、点面结合的培训体系，提升人才队伍全方位的技能水平。
3、完善高中低多层次后备人才队伍的选拔与晋升体系
当前工程公司人员选拔途径主要是组织推荐，但组织推荐存在考察滞后的问题，不能及时安排合适的人员到需要的岗位上去。因此笔者建议工程公司应建立起完善的多层次后备人才队伍的选拔与考核体系，即基层、中层、高层多层次的后备队伍，梯次配合，逐级选拔与考核，特别是中层后备队伍（后备项目经理、后备项目总工）的建设尤其重要，可以有效解决人才晋升、人才断层问题。每个层次后备队伍都建立人才库，名额限制，人员的选拔可以组织推荐，也可以个人申请，选拔与考核方式通过论文答辩、结构化面试进行，每年进行一次考核，考核排名前列的可以直接推荐位为上一级岗位人选，考核不合格的调出后备队伍人才库。另外还要建立后备队伍的补贴体系，进入后备队伍的人员可以按级别享受一定的月津贴，调出后备人才库的停发津贴，以提高后备人才的积极性。
4、完善奖罚分明、内容多样的薪酬激励体系
当前工程公司激励体系不完善，难以调动人员积极性，甚至难以留住人才。工程公司应在提高基本薪酬的基础上，努力完善薪酬激励体系，通过建立考核兑现机制、开展各种创新争优评比活动，提高人才队伍积极性，增强对企业发展前景的期望。笔者建议工程公司应对各岗位工作进行量化，根据工作内容进行定量校核，按照工作完成度给予相应的兑现。另外工程公司要积极开展各种形式的创新争优评比活动，激发人才队伍创业干事的激情，发掘人才队伍的智慧潜能，并对表现突出的人员进行物资和精神奖励，奖励的内容可以多种多样，既可以是现金，也可以带薪休假，或者是学习培训机会。对于考核不合格的，应在兑现上给予相应的扣除，多次考核不合格的应考虑调离相应岗位。通过完善奖罚分明、内容多样的薪酬激励体系，最大限度的调动人员的积极性。
四、小结
当前我国的国有建筑工程公司在自身的经营过程中，企业的竞争力越来越大，生存空间越来越小，所以为了能够适应当前的状况，应该要加强企业的人才队伍的建设，要建立健全用人制度，要优化企业的人才结构，并且还要完善相应的人才培训以及人才发展战略，还有制定相应的后备人才队伍考选拔与考核制度，从而使企业人才的能力能够充分的调动出来，促进企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]苏报通讯员 正言. 加快技能人才队伍建设[N]. 苏州日报,2019-05-09(A14).
[2]邵承宝.传统国有企业人才队伍建设存在的短板及对策建议——以福建某省属国有企业为例[J].福建冶金,2019,48(02):59-62.
[3]黄亮.对新形势下加强国有企业人才队伍建设培养规划的思考[J].中外企业家,2019(05):72.
论文作者:秦峰
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/20
标签：人才论文; 工程公司论文; 人才队伍论文; 企业论文; 人员论文; 建筑业论文; 队伍建设论文; 《基层建设》2019年第20期论文;