摘要：随着经济全球化的快速发展，企业之间的竞争也愈发激烈，人才就是企业发展的核心之一，人才竞争力就是人才转化为核心竞争力的重要条件，企业的竞争力由人才竞争力的强弱直接决定。在我国，国有企业是经济的支柱，支配着我国经济发展的关键领域和重要部门，而人才竞争力提升问题成为国有企业的成长壮大的重要制约因素之一，国有企业必须重视人才竞争力提升的问题。本文研究的国有企业人才竞争力提升问题，对发挥好经济主导作用，提升企业综合竞争力是有重要意义的。
关键词：国有企业；人才竞争力；提升对策
十九大报告中明确，要深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。习近平总书记强调“办好中国的事情，关键在党、关键在人、关键在人才”。所以人才是国有企业推动国有资本做强的关键因素。人才资源是稀缺的，是企业不可复制的独特优势，是企业核心竞争力的源泉。
一、人才竞争力的概念
李中斌等提到过人才竞争力是以人力资源为操作对象，以人力资源实践为手段，完成协调整合企业组织资源的过程，而从形成的成就能力，是企业核心竞争之源的最终结果。本文认为人才竞争力可以是指能为某个企业或者组织创造价值的人在社会经济的对抗、博弈中所表现出的综合能力。目前，人才竞争力主要分为三类：一是研究人才竞争力本身的属性；二是作为国家或者城市竞争力的重要指标来分析实力强弱；三是企业人才竞争力，是指组成体系、提升对策等内容。
二、人才竞争力提升的影响因素
一是人才考核激励机制不完善，人才绩效考核反馈机制落后；二是人才薪酬激励竞争力相对较弱；三是人才效能竞争力不高。四是合作共建机制单一。合作形式单一，合作范围小，缺乏深层次的合作共建。五是人才自身素质待提高。六是人才培训评价机制不健全。七是高端领军型人才的缺乏。
三、国有企业人才竞争力提升的对策建议
（一）以党管人才为导向，树立科学的人才观
坚持党管人才，用新时代思想观念引领人才队伍建设。坚持党的领导才能引导国有企业树立正确的改革方向。第一，党对人才要进行分类管理。国有企业党管人才的对象不仅要包括党员干部，还要对国有企业不同领域和行业特点的板块的进行分类管理。第二，党管人才要实现宏观调控。国有企业内部人才队伍庞大，党组织不应过多直接干预人才工作，主要是要做好指导、协调、服务，实现以政策、方针、战略为导向指导宏观工作，制定组织人才战略，建立人才制度体系。第三，党管人才要以政策优势聚集高层次人才。通过政策不断完善人才公共服务体系。全力解决高层次人才安家入户、医疗保障、配偶就业、子女入学等方面的问题。第四，党管人才要优化资源配置。党组织要根据企业经营战略的变化，要定期对岗位职责和任职标准进行再评估，并在国有企业范围内选拔最合适人才，一步一步最大限度实现优化人力资源配置的目标。
（二）以机制创新为核心，建立市场化竞争意识
1.加强企业的市场导向性
市场化改革是国有企业改革发展的重点之一，传统的国有企业有着“铁饭碗”的特点，导致部分员工贪图安稳、奋斗的动力不足。一是尝试逐步模糊行政级别，主动打破“铁饭碗”观念。二是运行市场化招聘，通过公开透明的市场化招聘，让有能力的人才到适合的岗位上发挥岗位最大效益。三是薪酬、福利、聘用市场化，按照市场价值来优化薪酬管理体系，让工资待遇与业绩、成绩挂钩。主动形成国有企业全体员工市场化的观念，增加竞争意识。
2.试行核心人员持股制度
根据十九大精神及国资委要求，国有企业要逐步尝试混合所有制和股权激励改革试点，顺应改革的步伐。可以先从国有企业的核心人才开始试行股权激励机制，推进薪酬制度改革试点，可以增加集团内核心人才的稳定性，也可以吸引新行业高端领军人才。
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3.深化企业人事制度改革
深化人事制度改革，建立与国有企业相符合的企业用工机制，明确选人用人标准，完善选人用人机制，创新选人用人方式，规范选人用人程序，在选人用人上进一步实现组织推荐与职工群众认可相统一。
（三）以核心价值为导向，提升企业文化凝聚力
强大的文化是企业的内在驱动力，不断巩固国有企业独有的文化氛围有重要意义。
（四）以激励机制为核心，提升主动性和创造性
强大的文化是企业的内在驱动力，不断巩固国有企业独有的文化氛围有重要意义。
1.建立差异化的薪酬制度
段文娟认为，运行有效的薪酬制度有助于吸引和留住人才，是激励机制中的重要组成部分，并提出做好职位分析、完善薪酬配套制度、建立激励分配机制、试行绩效工资倾斜政策。我们要以现有薪酬体系为基础，不断完善国有企业薪资政策和薪资结构，针对国有企业管辖不同业务板块实行科学合理的薪酬制度。其次是建立与绩效考核挂钩的薪酬机制，建立薪酬晋升通道。可试行薪资激励机制，对现有薪资体系不断调整完善，使员工收入水平随国有企业业绩上升和工作效率的提高。加强薪酬调查、建立科学的薪酬结构、建立富有竞争力的薪酬水平、薪酬与绩效挂钩完善。
2.建立完善的绩效考核制度
国有企业坚持差异化考核原则，使国有企业的绩效考核能真正形成一个完整的、科学的体系，建立绩效考核与晋升通道相挂钩的机制。
3.科学的招聘与调配吸收各类人才
一是建立科学、高效、差异化的招聘，内部人力合理流动机制，实现人才引进的合理调配。二是建立科学合理的内部流动机制，统筹国有企业整体人力资源配置，实现内部人力资源共享，发挥整体的最大效力。三是建立公平公正的评价机制。做到员工所得和制度、机制挂钩，而不是凭上级的主观和喜好。
（五）以加强培养为手段，提升人才自身综合素质
培训的关键成败在于模式的选择，良好的培训模式既能促进理论的提高，又能促进实践的发展。一要紧密结合国有企业发展方向和未来需要，人才培养计划和培训体系，着眼于将培训和员工职业生涯规划紧密结合的。二要明确员工个性化需求，培训管理要明确培训计划，并依据计划安排和落实。
（六）以强化管理为基础，实现人才资源信息化管理
建立企业内部人力资源管理大数据平台，用大数据的方式显示需帮助国有企业挖掘、招募、吸引、保留、晋升和管理公司亟需的顶尖人才，应用于人力资源规划和管理周期的整个过程。用大数据平台预测分析应用于招聘全过程、有效的员工信息管理、模拟人力分析如何为各类企业组织提供帮助，将数据分析集成到人力资源管理实践中，为人才管理提供大数据决策依据。
（七）以合作共建为前提，提升企业人才竞争合力
国有企业应该开辟多种渠道，多方吸收各界人才，大力提升企业的人才竞争合力，使国有企业成为技术创新和管理创新的主体。首先，可搭建国资委管辖范围内的大型国有企业人才交流平台。其次，可定向与政府、省内外名校、科研机构、各大高校进行合作共建。
四、结论与展望
本文对于人才投入与产出比、人才对企业满意度等问题未得到深入研究。随着新时代经济社会进入高质量发展阶段，国有企业对人才的需求也不断变化，每个企业的背景、现状、地域、文化等方面存在差异，国有企业人才竞争力提升问题研究还需要在前沿理论的指导下，在实践中不断深化发展。
参考文献：
[1]李中斌等.人才竞争力理论与应用研究[M].北京：人民日报出版社，2015.
[2]李中斌、宋文琤、王倩.人才竞争力理论与应用研究[M].北京：人民日报出版社，2015.
[3]段文娟.大理公路局人才激励机制研究[C].大理：云南财经大学，2016.
论文作者:莫丹
论文发表刊物:《基层建设》2019年第5期
论文发表时间:2019/4/24
标签：人才论文; 国有企业论文; 竞争力论文; 薪酬论文; 企业论文; 机制论文; 激励机制论文; 《基层建设》2019年第5期论文;