美国大学集体谈判制度的形成与发展，本文主要内容关键词为：美国大学论文,集体论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G649.712 文献标识码：A 文章编号：1003—7667（2006）03—0023—05
一、集体谈判制度的含义及其法律依据
集体谈判（Faculty Collective Bargaining）又称集体订约，是一种谈判过程，即大学管理当局和地区主管部门与教师代表参与谈判，旨在达成雇佣双方都能接受的并对双方均有约束力的关于工资、福利待遇、工作条件等方面的协议。
美国大学集体谈判的主要法律依据是1935年颁布的《国家劳工关系法》（National Labor Relations Act）以及1947年修订的《劳工管理关系法》（Labor-Management Relations Act or the Taft-Hartley Act），并受到国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board）的管理和监督。依据《国家劳工关系法》的有关规定，大学教师可以组织工会，并选举工会代表与校方进行协商谈判，就双方各自的权利、责任和义务关系，包括教师的工资待遇、工作时间和工作职责的要求，以及学校聘用、晋升、解聘教师的正当程序、教师终身聘任制的授予等方面的事项，达成一致意见。此外，教师工会及其活动不受校方的支配和干涉，校方不能在教师的聘用和职业保障上对加入工会的教师进行歧视，也不能拒绝教师集体谈判。否则，教师可以因为校方的“不公平劳动行为”（unfair labor practice）向法院提起诉讼。集体谈判制度在保护大学教师的学术自由与终身聘任制权利等方面发挥了十分积极的作用，成为美国大学管理中较有特色的一种制度。
二、美国教师联合会与集体谈判制度的建立
美国教师联合会（American Federation of Teachers，以下简称AFT）是教师工会的积极提倡者。教师工资待遇太低，教师的民主权利得不到保障，是教师工会成立的主要原因，而教师不满意美国大学教授协会（Association of American University Professors，以下简称AAUP）在这方面的工作成效则是AFT成立的直接动力。AFT在其官方出版物《美国教师》中曾经论及组织的宗旨：“AAUP没有发挥教师联合会所期望的作用，虽然也吸收助教和讲师为初级会员，但是从来没有为他们的利益而呼吁。在多数情况下，AAUP也不关心地方大学的问题，没有采取任何有效的保护措施，改善会员的经济状况。AAUP与外界没有任何联系，是一个纯粹的专业组织。最为重要的是，AAUP既不了解，也根本不关心有关经济制度方面的问题，教师联合会不仅认识到基本经济问题的重要性，而且至少赞同对基本经济问题的关注。”[1]
AFT自1916年成立以来，就主张提高教师工资，改善教师的福利待遇，保障教师参与学校管理的民主权利，维护学术自由。同时，AFT认识到大学教师所处的雇员地位，必须更加重视发挥教师集体谈判的作用，而不是仅仅依靠发布报告、声明的方式来捍卫教师的权益，从而极大地促进了大学教师集体谈判运动的开展。20世纪初，AFT还只是由各地教师分会组成的松散组织，1918年成立的霍华德（Howard）大学教师分会是AFT的第一个分会，另一个分会是伊利诺伊大学教师分会。20世纪30年代以来，AFT在各地分会的数量迅速增加。教师组织的成立，并不意味着集体谈判运动的开始。全国教育协会（National Education Association，以下简称NEA）与AFT早在1857年和1916年就成立了，然而美国教育史上第一次运用教师集体谈判成功取得聘用协议的范例，直到1944年才出现在伊利诺伊州的西塞罗学区（Cicero,Illinois）。1959年，威斯康星州率先制定了公职人员谈判法，规定公立机构的雇主必须履行与其雇佣人员进行谈判的义务，虽然法令仅仅包括地方两年制技术学院的教师，并不包括公立学院和大学的教师，但是该法令却为该州教师的集体谈判提供了法律依据。[2]
20世纪60年代以前，AFT曾经组织教师开展了各种形式的集体抗议活动，但是直到1960年AFT的分会美国教师协会（United Federation of Teachers，以下简称UFT）组织教师同纽约市教育委员会（New York City Board of Education）开展集体谈判的活动获得成功，才推动了教师集体谈判运动的蓬勃发展。自20世纪50年代末以来，纽约市学校系统的教师组织就多达93个，各个组织分别代表各自学校的教师和学校董事会就教师权益方面的问题进行协商，但由于彼此之间缺乏协调和一致的目标，因此这些教育组织所发挥的作用也就十分有限。1960年，UFT成功敦促纽约市教育委员会建立了集体谈判的机制，极大地影响了AFT以及NEA的政策，促使它们重视集体谈判的作用。此后，美国两大教师组织的会员数量增长迅速，越来越重视教师集体谈判的作用。AFT开始在美国公立的两年制学院中发展教师工会，20世纪60年代中期，AFT开始组织大学教师通过集体谈判的方式维护他们的合法权益，后来逐步扩大到四年制的学院和大学。到了70年代中后期，美国高等教育发展速度趋缓，大学教师的就业机会减少，就业竞争的压力增大，工资增长缓慢，教师的经济状况开始恶化。因此，争取终身聘任制权利以及民主管理权利，保障大学教师的经济、职业安全，成为教师工会与集体谈判产生的主要动机。
由于学者大多是职业理想主义者，大学教师对于参加教师工会以及组织集体谈判的态度并不积极，认为这种方式把大学教师等同于工厂企业的雇员，降低了大学教师的身份和地位。洛夫乔伊在“专业协会还是工会”的论文中提出，在某种程度上AAUP与工会的作用没有多大区别，都是为了提高教师或工人的经济地位，但是工厂企业的工人同雇主之间是利益对立的关系，工厂企业的工会组织通过集体谈判的方式平衡双方的利益关系；大学教师不是大学的雇员，他们与大学之间不存在对立的利益关系，而是利益共同体的成员，因此大学教师组织教师工会，采用集体谈判这种激进的维权手段，将造成大学教师和学校管理当局的对立，影响学术职业的团结。[3]
据1969年卡耐基委员会的调查发现：从总体上看，大约59％的教师赞同采用集体谈判的方式。社区学院以及专业性综合学院的教师对于集体谈判的态度，相对于具有博士学位授权的研究型大学的教师的态度更加积极。这主要是因为研究型大学教师具有较高的地位以及较强的影响力，而且研究型大学还具有能够代表教师利益的强有力的教授会以及教师评议会，它们在某种程度上发挥着教师集体谈判的功能。教师可以通过教授会和教师评议会向学校管理当局施加压力，反映教师集体的愿望和要求。然而两年制的社区学院以及专业性的综合学院从来不存在一个强有力的教师委员会和评议会，教师只有通过集体谈判的方式，才可以从学校管理当局那里争取到属于他们的权利，以获得与其它院校教师同等的权益。[4] 调查显示，凡是认为学校教师评议会的工作是高效的院校，只有54％的教师赞同集体谈判；相反，凡是对学校教师评议会工作效率的评价较差的院校，63％的教师赞同集体谈判。其次，院校管理水平的好坏、工资水平的高低、教师的年龄、政治倾向以及终身聘任制状况等方面因素，也影响到教师的态度变化。[5]
集体谈判的内容不仅包括教师的经济、职业安全和终身聘任制权利，而且包括大学教师民主管理学校的权利。调查表明，大学教师对参加学校管理的民主权利具有较高的积极性，56％的被调查者对于集体谈判和参加学校董事会持赞成态度，还有33％的被调查者提倡教师参加董事会。
事实上，20世纪以来，要求扩大教师管理学校的民主权利，就一直是大学教师保护学术自由斗争的重要内容。1966年AAUP就颁布了《关于学院和大学管理的声明》，充分强调了加强教师、校长、董事会之间的沟通和理解的重要性，指出在学校制定重要政策以及进行重大决策时，要保障教师参与学校管理的民主权利。教师不仅享有自主决定课程的设置、选择教学和研究的内容与方法的权利，有权制定同教学过程相关的学生生活方面的政策，而且还有权参与制定涉及学校教师权利和地位方面的政策，包括聘用、晋升、解聘教师，授予教师终身教职制以及增加教师工资等方面的政策和措施。此外，在校长的遴选、院系负责人的确定方面，也应该充分听取教师的意见。为了保障教师广泛参与管理的权利，声明要求学院和大学制定保障教师参与管理的组织原则与制度，建立学院、大学的各级教师代表机构，通过教师选举组成各级教师委员会以及教师评议会、教授会，充分保障教师履行民主管理的权利。最后，声明还建议学院和大学建立教师、董事会、校长之间的长期协商机制，包括实行三方谅解备忘录的机制，建立特别联合委员会和常设联络委员会，以及扩大学校管理委员会和董事会中的教师代表等方面的措施，保持交流渠道的畅通，共同促进高等教育的健康发展。[6]
三、美国大学教授协会与集体谈判制度的推行
自AAUP在1915年声明中提出实行教授终身聘任制以来，为了在高校推行保护教授终身聘任制的原则或措施，AAUP相继颁布1940年、1958年声明，提出了一系列保护教授终身聘任制的原则和建议，敦促大学在聘用、晋升、解聘教师的过程中履行正当程序。
虽然大多数高校实行了不同程度的保护终身聘任制的政策和措施，但是仍然存在将近半数的教师，尤其是私立院校的教师以及职位较低的教师，无法得到终身聘任制的保护。即使实行了终身聘任制的院校，院校的管理当局也可以以学校财政紧张为借口，不再履行解聘教师的正当程序就解聘教师。大学管理当局以种种原因解聘教师，因而发生违反学术自由原则的事件，也就不足为奇了。1970年至1980年间，AAUP公开报道的案件就有59件，解聘教师达1356人，终身聘任制教师149人，非终身聘任制教师151人。因为财政紧张的原因而被解聘的教师为1158名，占被解聘教师总数的85％，其中终身聘任制教师87人，非终身聘任制教师81人。因为政治原因而被解聘的教师为55人，占被解聘教师总数的5％，其中终身聘任制教师6人，非终身聘任制教师35人。38名教师因为公开批评和反对学校的管理政策而被解聘，还有89名教师因为学校政策的变化以及宗教原因而被解聘。这还仅仅是AAUP公开报道了的学术自由事件，大量的学术自由事件因为没有被公开报道，所以还不为人所知。AAUP的档案资料清楚地反映了在1975—1979年间大学发生的学术自由事件以及AAUP是如何处理这些事件的。这5年间，AAUP共接到教师投诉2135份，其中43％的投诉被认定为不构成调查案件的要件，1312件（57％）被确定为需要进一步调查的案件，然而AAUP只对其中的23件（2％）进行了全面的调查和公开报道，而大量的学术自由事件并没有被AAUP调查或公开报道。[7] 一方面，大学大量发生违反学术自由和终身聘任制原则的事件，另一方面AAUP处理这些事件的力度和效果并不理想，日益引起广大大学教师的强烈不满，大学教师在长期的斗争实践中逐步认识到，只有团结起来，依靠教师集体的力量，才能更好地维护自己的合法权益。
为此，AAUP召开了关于教师集体谈判的专题讨论会，对集体谈判的相关问题展开了全面的讨论。虽然与会代表一致认为在大学开展教师集体谈判已势在必行，但是对于集体谈判的性质等问题争论较大。此后，AAUP的会员不断建议大学教师应该同学校管理当局以及董事会进行谈判，签订有关教师工资和福利待遇的协议。然而AAUP却始终坚持职业理想，反对教师参加集体谈判。虽然AAUP不鼓励大学教师采用工会组织的有关政策和措施捍卫大学教师的合法权益，然而AAUP又不能提出更为有效的措施，阻止大学教师与学校管理当局不断发生的冲突，保护大学教师的合法权益，最终不得不改变对教师工会和集体谈判的态度。
20世纪70年代，美国再次爆发经济危机，宣告了二战后美国高等教育发展“黄金时代”的终结，美国高等教育发展开始进入萎缩期。高校学生的入学率锐减，政府对高校的资金投入也大幅度降低，高校为了缓解财政危机，逐步削减终身聘任制教师的比例，大量解聘教师，包括终身聘任制教师。教师工会与集体谈判运动的兴起就是大学教师应对这种严峻形势的产物。在AFT、NEA的推动下，大学教师工会发展迅速，集体谈判成为大学教师维权的重要手段。NEA的大多数会员来自四年制的师范学院，在1971年就全面组织会员开展集体谈判，到1972年已经在全美的两年制学院以及四年制学院设立的代表机构分别达到了93个和31个。AFT主要在社区学院开展集体谈判，截止到1972年底，AFT在全美大部分院校建立了教师工会代表机构，其中在两年制学院建立的教师工会代表机构达到37个，在四年制学院建立了7个，在纽约城市大学以及纽约州立大学分别为19个和26个。[8] 到1973年1月，全美250所院校成立了教师集体谈判的团体，代表75000名教师。[9] 1976年，AFT已在两年制学院建立了79个教师工会代表机构，在四年制学院建立了53个教师工会代表机构，在纽约城市大学建立了19个教师工会代表机构；NEA在两年制学院建立了142个教师工会代表机构，在四年制学院建立了56个教师工会代表机构。[10]
由于AAUP担心如果继续反对各地分会成为教师集体谈判的代表，抵制大学教师开展集体谈判活动，势必导致其它组织乘虚而入，取代AAUP分会的地位而成为大学教师集体谈判的代表。1971年10月，AAUP采取重大举措决定加入教师集体谈判，把集体谈判作为实现AAUP目标的重要措施之一，鼓励各地分会争取教师集体谈判独家代理的资格，同时提出将建立适合高等教育特点的集体谈判模式，而不仅仅照搬工厂企业工会组织的模式。1972年，AAUP发布了关于集体谈判的声明，明确提出将把集体谈判作为AAUP实现高等教育目标的另一个重要措施，“我们一直致力于在学院和大学实现一系列基本目标，包括促进学术自由和终身聘任制的发展，保障教师正当程序的履行以及大学管理的不断改善，而集体谈判不仅是实现这些目标的另一个必要的手段，而且可以加强教师在学校资金分配方面的影响力。如果要实现我们所坚持的原则，单纯依靠职业传统和道德说服的作用是不够的，还必须通过集体谈判达成的同意以及法律强制力作为必要的补充，才能有效保证我们的原则得到实现。”声明还提出了集体谈判的目标，“遵循AAUP制定的原则声明，致力于保护和促进全体教师的经济、职业利益；遵循AAUP关于学院和大学管理的声明，建立大学的民主机制，充分保障大学教师参与管理的权利；遵循AAUP在1940年、1958年、1971年声明以及其它声明，保护学术自由与终身聘任制；建立明确快捷的处理教师投诉的机制，保证受害教师能够及时得到帮助。”[11] 1972年声明标志着大学教师集体谈判的合法性在一定程度上得到了AAUP的承认，教师集体谈判开始成为大学教师维护自身合法权益的重要手段，成为AAUP推行其政策和措施的途径之一。此后，越来越多的大学教师以及AAUP在各地的分会开始通过集体谈判方式维护自身的合法权益。截止到1976年，AAUP用于集体谈判的预算占到了31％，开展教师集体谈判活动成为AAUP工作的主要内容。[12] AAUP主席范·阿尔斯帝恩（Van Alstyne）在其就职演说中全面回顾了所取得的成绩。自从AAUP加入集体谈判以来，在全美30所院校建立了教师工会，进一步扩大了AAUP的影响力。尤为重要的是，AAUP加入集体谈判不仅有利于推行保护学术自由与终身聘任制的原则声明，而且对其它协会和组织也起到了感染和示范作用，自觉参照AAUP的标准成为高校教师集体谈判活动中十分普遍的现象。此外，AAUP通过集体谈判，不断促使法院接受AAUP的合理建议，成功地影响到法院的判决，法院在处理相关案件时也会参照AAUP所制定的有关原则声明。
总之，AAUP从开始反对大学教师参加集体谈判，到后来支持甚至组织大学教师通过集体谈判的方式捍卫自身合法权益，集体谈判逐步成为大学教师捍卫学术自由与终身聘任制权利的重要武器，从而表明AAUP已经充分认识到保障大学教师经济、职业安全对于实现学术职业理想的重要性，AAUP开始真正成为大学教师利益的忠实代表，进一步增强了组织的凝聚力，扩大了AAUP在大学教师中的影响力。