中西方国家公务员绩效考核制度比较研究，本文主要内容关键词为：中西方论文,国家公务员论文,绩效论文,考核制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：0257－0246（2010）10－0176－07
公务员绩效考核制度，是为政府绩效评估服务的。科学、完善的公务员绩效考核制度，会推动和促进政府绩效评估的发展；而公务员考核制度不完善，则必将阻碍政府绩效评估的发展水平。因此，要对中西方国家公务员绩效考核制度进行比较研究，首先应该考察中西方政府绩效评估的实践。
一、公务员绩效考核制度不完善是阻碍中国公共部门绩效评估水平的根本原因
1.中国公共部门绩效评估存在的问题
由于起步较晚，我国政府公共部门绩效评估的发展尚且存在着很多问题。①
（1）有关公共部门绩效评估的理论和实践研究不高。目前对公共部门绩效评估从基本概念、作用机理，到操作原则、实施步骤等都还没有形成共识。由于缺乏系统理论的指导，我国公共部门绩效评估实践中常常出现盲目跟风、过度炒作、一阵风等偏差。
（2）公共部门绩效评估指标体系权重设置不合理。公共部门绩效评估的考核以数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求。只要国内生产总值、财政收入、税收能够按照要求保持一定的增长，一切就万事大吉。至于人民的实际收入、就业比例、住房面积有没有切实的增加等等，就很少有人关心了。
（3）公共部门绩效评估的规范化程度不高。公共部门绩效评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障，评估程序没有规范化，还停留在“原始的手工业水平上”。
（4）评估主体比较单一。实践中侧重于上级行政机关对下级的评估，缺乏政府内部的自身评估以及社会公众、中介组织和专业机构对政府的评估。或者只重视自我评估或同体评估，漠视社会评估和其他评估；或者只注重社会评估，而忽视自我评估或同体评估。
（5）评估结果带有较强的主观性和不公正性。无论是部门评估还是个人评估，领导的意见在评估中起关键作用。而领导的意见又缺乏量化的指标，在很大程度上，领导的好恶往往成了左右评估结果的一个重要因素。
2.阻碍中国公共部门绩效评估水平的原因分析
用“人才资源是第一资源”的理论分析，我们知道政府绩效靠公务员来创造，没有高素质的公务员队伍，便不会有政府绩效的高度发展。然而由于我国公务员绩效考核制度存在许多问题，影响和制约公务员队伍整体素质的提高，因此在很大程度上必然阻碍公共部门绩效评估的发展水平。
（1）考核指标的统一性和特殊性缺乏适度连接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系作出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准作出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。考核指标的统一性和特殊性缺乏适度连接。
（2）定性指标和定量指标未能实现良好结合。或者在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；或者一味追求量化指标，导致考核指标体系过于烦琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。
（3）基本称职、不称职等次的确定以及优秀等次的评定存在缺陷。《中华人民共和国公务员法》把考核等次由原来的三等改为四等，其目的是为了解决“称职平台”过大的问题。然而由于基本称职和不称职等次的确定，将直接影响公务员的晋升和工资福利待遇，甚至涉及对相关公务员的惩戒，因此在实践中往往难以实施。考核中还有一个优秀等次的评定问题，当前的做法多为上级机关先向各单位和部门分配优秀比例和指标，再由各单位和部门推选上报。在这一过程中，往往出现各个公务员“轮流坐庄”，部门负责人或者“独揽”，或者“谦让”等情况。
（4）缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定。但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经难以适应当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。
政府绩效与创造绩效的主体——公务员的素质是紧密相关的。正是由于我国公务员绩效考核制度中存在的这些问题，无法对公务员进行很好的绩效考核，从而影响了公务员队伍整体素质的提高，使他们不能创造较高的政府绩效，也就更谈不上管理与评估。②
二、西方国家公务员绩效考核制度经验借鉴
现代政府管理的核心问题是提高绩效，而政府绩效是由公务员创造的，因此提高政府绩效的关键是要有一支高素质的公务员队伍。西方国家的经验证明：政府绩效与创造绩效的主体——公务员的素质是紧密相关的，而公务员的素质又受制于公务员制度。西方国家正因为具有较为先进的公务员制度，使其具备素质较高的公务员队伍，才进而推动了政府绩效的高度发展。③ 因此，将中西方国家公务员制度进行比较研究，从中借鉴他人的长处，找出我们的不足，对于加强我国政府公务员队伍的建设，推动政府绩效的高效发展具有十分重要的意义。
1.中西方国家公务员制度的比较
西方国家的公务员制度，是从19世纪中后期为适应工业化时代政府管理的实践需要而逐步形成和发展起来的。与我国的公务员制度比较，两者既有联系又有区别。
（1）范围与特征。从范围与特征上看，西方国家公务员的范围划分是比较宽的，我国则比较严格。这是由于国家制度及国情所赋予的公务员含义及确定的职责不同而造成的。大多西方国家，凡在国家和地方政府机关公共团体中从事公务者均是公务员。而我国的公务员仅指各级国家行政机关中除工勤以外的工作人员，即凡依法行使国家行政权力，执行国家公务的人员，从国家主席到办事员全是公务员，这里既没有特别职和一般职的划分，也没有国家公务员与地方公务员的严格界定。
（2）权利与义务。从权利与义务上看，我国与西方国家公务员的权利与义务既有共同点也有重要的差别。共同点主要表现为：都规定了公务员要忠于职守，为全体大众服务，禁止政府经商办企业等内容。差别主要表现在两个方面：一是西方国家强调地方公务员的权利和义务一般仅限于服务的地区范围，而我国则无论是中央国家机关的公务员，还是各省、市、县的公务员，所享受的权利和承担的义务都是相同的，不受地区的限制；二是西方国家强调公务员政治中立，而我国则要求公务员都要坚持中国共产党的基本路线，并接受政治理论的培训。这种差别是两种不同的社会制度所决定的，也反映了我国公务员制度的基本特点。
（3）录用与考核。西方国家现行的人事制度，是以“功绩主义”为宗旨的，所以公务员的选用，以其是否具有职务上所需的知识能力为标准，这一标准的衡量则是用客观公开的考试方法来进行。作为干部人事制度改革的一项主要内容，我国用考试录用办法来补充各级政府机关工作人员，大体是从1989年开始的。考试种类有两种：一种是系统内部招考，另一种是面向社会的公开招考。西方国家公务员的考核侧重于能、绩，亦称考绩、效率评价或工作评价。与西方公务员考核一样，我国政府公务员年度考核结果也是作为晋升的依据。但在具体操作形式和内容上存在着差别：一是西方国家大多每年考核两次，我国则考核一次；二是西方国家单纯对业绩考核而一般不问政治行为，而我国要求工作人员德、才兼备；三是西方国家以领导考核为主，而我国则采取领导与群众考核相结合的方法；四是西方国家以人事部门为主对各部门考核，而我国是各部门自己考核；五是西方国家的考核程序比较简便，我国则相对复杂一些。
（4）奖惩与晋升。西方各国公务员的奖惩制度大同小异，一般分为物质和精神两种。在对文官的奖励上，方法比较单一，较重视物质奖励，如颁发实物奖、奖金或加薪晋级，往往忽视精神方面的奖励。对文官的惩处，一般由人事监督机构与行政法院系统负责，对惩处的时限规定不甚明确，但对违纪处分的撤销规定十分清楚，违法处分记录一般作永久性保存。目前我国对政府公务员的奖励有嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号五种。处分种类有警告、记过、记大过、降级、撤职和开除六种。西方国家公务员的晋升一般是在年度考核的基础上，采取考试的办法进行，正常情况下平均三至五年晋升一次，经过考试合格者可以晋升上一级职务。公务员的交流则大多数国家依靠人事异动制度，即每年年初根据上年考核情况和当年工作的实际需要，进行有计划的人员岗位轮换。我国政府公务员的晋升，是依据人事管理权限确定，即按中央、省、市、县各级不同人事管理权限，晋升任免不同层次的公务员职务。近年来我国部分地区开始在政府机关中实行处级干部聘任制。
2.我们得到的启示
我国的公务员制度与西方国家的公务员制度有着本质的区别。我们坚持的是党管干部的原则，德才兼备、任人唯贤的干部路线，为人民服务的宗旨，这与西方公务员制度的两官分途、政治中立原则是截然不同的。④ 尽管如此，仍不能排除我国的公务员制度在管理、晋升、交流、培训等诸多方面，较之西方确实存在着不同程度的欠缺和差距。通过比较研究，得到以下几点启示。
（1）仍要继续加大机构改革和干部人事制度改革的力度。现行西方公务员制度是在改革旧官吏体制以后提出的一种崭新的制度，是一种行政官员制度，是资产阶级革命的产物。它严格区别于封建的“君主臣仆制”、“贵族官僚制”、“政党分肥制”等旧官僚制度，其具体内容和实施方案由各国法律明确规定。可以说，没有对旧制度的彻底改革和扬弃，就没有这种新制度的产生。西方公务员制度产生和形成过程的启迪是，它确实需要机构改革和干部人事制度在整个国家政治体制改革的大环境中作积极的配合和跨越历史的创造，否则，公务员制度的实施将会受到严重的阻碍。
（2）要实行公务员队伍统一管理。这是促进公务员制度健康发展的重要保障。西方国家公务员都是由人事部门统一管理的，这有三点益处：一是有利于人员流动，若想调换某个或部分公务员的工作岗位，只要人事部门作出决定即可马上得到执行，而不受其他部门的制约；二是有利于整个公务员队伍结构的平衡，发现某个环节出现问题可以立即得到更正和完善；三是使公务员各项制度的内容在执行时有统一的标准，从而避免公务员由于各部门的要求及赋予的权力不同而出现待遇不公的现象。
（3）强化公共服务，确保政府社会责任的履行。公共服务制度是规范公共服务主体及其服务活动的各项制度。西方国家政府绩效高度发展的一个重要原因就是政府以公共服务的职能积极履行社会责任。其公务员制度明确规定，作为创造政府绩效的主体，公务员应具有较强的公共服务理念以及为全体大众服务的责任心。这应该对我们有所启迪。
（4）要注重公务员的培训工作，建立健全公务员的培训体制。西方公务员制度的一个长处就是极其重视对公务员的培训，培训方式多样、时间固定、程序规范，其制度已经法律化。这是值得我们认真借鉴和研究的。
三、中西方国家公务员绩效考核制度比较研究引发的思考
从现代人力资源管理理论来看，绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程，绩效考核的实质不再是为了一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。⑤
公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员队伍的整体素质，推动政府绩效高度发展。
1.公务员绩效考核应遵守的基本原则
（1）客观公正原则。客观公正原则，是指在考核评价公务员时，要做到从实际出发，实事求是。一是考核内容、标准要做到客观公正。各部门要根据不同岗位、不同职务层次、不同工作特点，制定具有针对性和可行性的考核内容、标准，去考核、评价所有人员。二是考核人员的工作要做到客观公正。考核人在考核、评价被考核人时，要一视同仁，以考核标准为准绳，做出符合实际的结论。各级主考人应广泛听取各种意见，避免以偏概全。三是考核方法要客观公正。应避免凭个人经验、印象和感觉对被考核人进行考核、评价。多层次、多角度地对被考核人进行考核，能最大限度地避免主观因素干扰，提高考核结果的客观公正程度。
（2）民主公开原则。民主公开原则，是指考核工作要自始至终走群众路线，坚持从群众中来到群众中去，增强考核工作的透明度。目前，世界各国对公务员考核是否公开的问题，做法不尽一致。英国和日本公务员考核的结果都不公开；美国和法国只将考核结果通知本人。我国对公务员进行年度考核应根据考核对象不同的职务层次确定群众参与考核的范围，改变过去那种封闭式、神秘化的方法，实行民主公开原则。一是考核对象、主考人员要公开，让所有公务员都知道谁是被考核人、谁是主考人，以便进行监督。二是考核程序、考核方法要体现民主，扩大一般公务员参与考核的范围。三是考核内容、标准要公开。四是要给被考核人表达自己意见的机会和权利，允许被考核人对自己做出评价，对考核结果提出异议。五是考核结果要公开，以一定的方式将考核结果通知本人，使其了解对自己的评价。这样有利于被考核人发扬成绩，克服缺点，改进工作，奋发进取。
（3）考德为先，注重工作绩效原则。我国是社会主义国家，各级政府机关及所属公务员是在党的领导下依法行使国家权力、执行国家公务，他们的一切言行必须符合党的要求。因此，在考核、评价公务员时，必须把德放在首位，首先考德，着重考核、评价他们对党的路线、方针和政策的态度，全心全意为人民服务的自觉性以及廉政勤政的情况。⑥ 只有这样，才能保证公务员履行公务时能在政治思想上与党中央保持一致。从个体素质来说，政治素质是公务员各项素质中起统帅作用的因素，只有具备良好的政治素质，才能发挥整体素质的功能；相反，政治素质不高，不仅做不好工作，还会给党和政府造成不好的影响。在绩效考核中，工作绩效是公务员德能素质的综合反映。一般来说，工作绩效突出，各项德能素质常常是好的。重点考核绩效，还具有重要的价值导向作用，能够激励人们发扬实干精神，争创一流工作业绩。
2.绩效考核的操作方法
考核方法，是指按照考核内容、标准对公务员实施考核的特定方式，是客观公正、全面准确考核、评价公务员的重要手段，也是考核目的得以实现的基本保证。我国公务员绩效考核应实行“三个结合、三个为主、综合评价”的考核方法。
（1）领导与群众考核相结合，以领导考核为主。领导考核，是指由各级行政领导对下属一级进行考核，实行首长负责制；群众考核，是指组织群众参与考核，这是党的群众路线、民主集中制原则在考核工作中的具体运用和体现。以领导考核为主，就是在绩效考核过程中，突出行政首长的主体地位和作用，建立以行政首长为中心的考核制度，即下级向直接行政首长述职，直接首长对下级进行考核，提出评鉴意见，初定考核等次等。实行首长负责考核制，要加强民主监督。考核工作要接受上级组织的检查和指导，设立有公务员代表参加的考核主管机构，集体审定考核等次，向考核对象反馈考核结果，考核对象有权要求复议，提出申诉。
（2）平时与定期考核相结合，以平时考核为主。平时考核，是指行政领导对其下属公务员日常履行岗位责任和工作任务的情况进行的考察和记载。主要考核公务员在执行公务中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。平时考核不定期举行，根据实际需要，一个月、一个季度或完成一项工作任务以后，均可进行。定期考核，是指每年一次的年度考核。要根据平时的记载给考核对象的德才素质、工作绩效和胜任现职程度做出评价，定出等次，并同奖惩、使用紧密挂钩。平时考核与定期考核相结合，体现了考核工作持续性与阶段性的统一。⑦
（3）定性与定量考核相结合，以定性考核为主。定性考察，是从质的方面进行评价，但由于缺乏统一的客观标准，凭着考核人的经验、印象和感觉等对考核对象进行评价，因此主观随意性、片面性较大，影响考核结果的客观公正。定量考核，由于测评标准客观、统一、具体，最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。特别是一些考核人不愿当本人面讲的话、不愿在群众中讲的话、不愿对领导讲的话，都可以通过定量测评把它“讲”出来，从而提高了考核的客观性和准确性。定性与定量考核相结合，以定性考核为主，就是要求将定性与定量考核有机地结合起来，把对公务员绩效考核的评价建立在定量测评分析的基础上，即从定量考核出发，参照测评数据，进行综合评价，最后确定出总的定性评价结论。这种定性与定量相结合，以定性为主，进行综合评价的考核方法，是对考核对象进行的多要素、多侧面、多渠道、多角度、全方位的考核，充分发挥定性与定量两种考核方法的整体效应，考核结果比较客观公正、全面准确。
3.绩效考核的措施步骤
（1）设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑都是合理的。但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门的经验来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，第一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门，应设立常设性的专门机构并配备专门人员负责考核工作。第二，在人员较少的政府部门，则可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。第三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作的考核由一定层级的政府部门集中统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。第四，设立常设性的专门机构和人员负责考核工作也是解决评价主体甄选、培训体系不完善的有效措施。最后，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而也就理顺了领导体制。
（2）引入有效的服务对象评价，实行考核细则制定的“双向互动”，完善评价纠错机制。当前，推进服务型政府建设特别需要实行公务员考核评价主体的多元化，尤其是切实引入有效的服务对象评价。具体而言，第一，应切实加大服务对象评价所占的比重。只有加大服务对象评价的比重，使服务对象对相关公务员的“前途”有重大影响时，才能真正引起公务员对服务对象提供优质高效服务的热情。这里的“服务对象”既包括社会公众，也包括机关内部其他部门的公务员。第二，针对服务对象评价的主要是单位和部门而不是公务员个人的问题，可以通过加强部门内部工作情况记录来解决。而且这也是加强公务员平时考核的一个有效措施。其实，“服务对象的评价常常基于自身利益及偏好”并不是重要问题，因为绝大多数公务员并不是只为一个或者少数几个服务对象服务，应该相信大部分服务对象的评价还是公正的。第三，实现评价主体多元化还应当充分发挥相关专家的作用。一方面，专家评价是实现评价主体多元化的一个重要组成部分；另一方面，应发挥相关专家在评价主体多元化及其他考核方案设计方面的积极作用。此外，各单位在考核细则制定和修改中要注意征求被考核者的意见，实行考核主体和被考核者的“双向互动”，特别要注意维护考核细则的严肃性和稳定性。完善考核纠错机制的有效措施在于严格实行公务员的申诉控告制度。
（3）实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，所以一方面，总体看考核指标体系的规范化程度不高；另一方面，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：第一，应提倡并要求各地区各部门继续探索适合自身实际的考核指标体系。第二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。第三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称职、不称职区别开来。最后，应抓紧制定并定期修改规范的职位说明书。即使进行机构改革，基本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克服这一问题。
（4）加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。第一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以，这一工作并不是没有基础，关键是要把现有的记录和机制利用起来。第二，天津市的调研发现，考核工作做得较好的部门，都是严格按照有关法律法规规定的程序进行的，考核工作存在问题的部门，一般没有按照规定的程序进行考核。因此，做好考核工作应特别强调按照规定的程序进行考核。第三，按照规定的程序进行考核要处理好的关键问题在于主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评机制，例如完善民主测评的项目和方式，特别是应仿效选举中的“秘密投票”，民主测评也应该“秘密”进行。
（5）切实兑现考核结果，理顺考核关系。第一，切实兑现考核结果。一方面是在公务员晋升中要切实把考核结果作为重要参考项，加大考核结果在影响晋升因素中的比重；另一方面，考核中一旦被评为基本称职或不称职，也要严格按照规定兑现考核结果。这里要注意，考核机构应综合考虑考核和其他管理方式的关系，如公务员的调任、转任、挂职锻炼等，特别是不能以后三者代替考核中的基本称职和不称职。另外，有关地区和部门也应充分注意到基本称职和不称职的“兑现难”问题，不要再无谓增加其他困难，如有些部门一度实行的“末位淘汰制”，实际上很难执行。第二，理顺考核涉及的一系列关系。要重视考核对于机关其他工作的重要意义，真正抓好考核工作。涉及公务员制度的改革要综合考虑，配套进行，充分注意到对考核工作的影响。对公务员的个人考核要和对机关的绩效评价结合起来进行，培育公务员的集体荣誉感，绩效评价较高的部门可以适当增加优秀等次公务员的名额。
4.搞好绩效考核的保障措施
（1）各级行政领导应予以重视，并认真抓好。按照我国宪法、地方各级人民政府组织法规定，我国各级地方政府领导实行首长负责制，绩效考核工作是履行首长负责制的重要内容，涉及的各项具体工作都要在行政领导主持下进行。因此，抓好绩效考核工作，是各级行政领导不可推卸的责任，也是衡量各级行政领导是否认真履行岗位职责的标志之一。
（2）建立正常的考核结果使用制度。这是搞好绩效考核的根本保证。绩效考核结果与对公务员的使用、管理相结合，真正体现考核的价值，提高考核的权威性，是绩效考核具有生命力的源泉。为此，必须采取多种形式兑现考核结果。第一，建立考核奖金制度。第二，把绩效考核结果作为职务升降制度的重要依据。第三，考核结果与晋级制度相结合。最后，绩效考核结果与评选先进、奖惩制度相结合。建议对在绩效考核中被评为优秀的公务员，不仅要进行物质奖励，还应通过各种形式给予精神奖励，与评选先进工作者、劳动模范等结合起来；对于工作中违法失职人员，要进行处罚或制裁，做到是非分明，赏罚得当。这样做有利于激发人们做好本职工作的积极性，还会在一定程度上促进机关的思想政治工作。
（3）创造一个良好的客观环境。要搞好绩效考核，需要有良好的环境作为保证，这是搞好绩效考核不可缺少的条件，包括内部环境和外部环境两个方面。内部环境主要是指由公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系等内容构成的机关文化。建议大力加强政府机关思想政治工作和廉政勤政建设，进一步建立、完善各项规章制度（如考勤制度等），增加广大公务员的竞争意识，冲破“稳稳当当做太平官”的平庸思想，要在机关内部形成一种人人学先进、赶先进的奋发向上的风气，这是使绩效考核行之有效的内部环境保障。外部环境是指除行政机关以外的社会环境。社会风气、社会文化、社会经济活动等必然会直接或间接地影响到政府机关公务员的各项公务活动，特别是对公务员进行绩效考核，更会受到社会环境、社会风气的影响。所以，进一步加强全社会的精神文明建设，净化社会环境，也是保证国家公务员绩效考核取得成效的必要条件。
注释：
① 《中华人民共和国公务员法》，北京：人民出版社，2005年。
② 《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，北京：人民出版社，2004年。
③ 尼古拉斯·亨利：《公共行政与公共事务》，张昕等译，北京：中国人民大学出版社，2002年。
④ 卓越：《政府绩效管理导论》，北京：清华大学出版社，2006年。
⑤ 李志伟：《比较公务员制度》，北京：中共中央党校出版社，2004年。
⑥ 阿里·哈拉契米：《政府业绩与质量测评》，张梦中、丁煌等译，广州：中山大学出版社，2003年。
⑦ 科斯等：《制度、契约与组织——从新制度经济学角度的透视》，刘刚等译，北京：经济科学出版社，2003年。
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