当人力资源资格认证符合质量模式时，我该如何评价你？_资格认证论文

当人力资源资格认证遇见素质模型，我该如何测评你？，本文主要内容关键词为：我该论文,资格认证论文,模型论文,素质论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      2014年上半年，世界上最大的人力资源从业者协会美国人力资源协会SHRM做出了一个重大决定，他们将与多年以来的人力资源认证合作伙伴HRCI（Human Resource Certification Institute）分道扬镳，自行开发并主导一套基于素质模型的人力资源资格认证体系，此举对运转了多年的整个人力资源认证生态圈各成员带来了巨大影响。而对于SHRM所宣传的基于素质模型开发的资格认证考试，美国人力资源业内人士议论纷纷。以至于人力资源管理大牛戴维·尤里奇也发表了博客，对此进行论述。

      SHRM，美国人力资源管理协会，于1948年成立，总部位于美国，目前拥有来自全球160多个国家的27.5万名专业会员。其使命是通过提供最前沿和最充足的资源，以满足人力资源管理专业人士的需求、提升人力资源的关键性和战略性地位以推动人力资源管理事业的发展。

      HRCI与SHRM源远流长，其成立于1973年，是由SHRM前身ASPA-American Society for Personnel Administration董事会成员投票通过后成立的独立专业认证机构，目的在于考核人力资源从业者的人力资源相关知识。当时HRCI名称为AAI-ASPA Accreditation Institute，设有6项人力资源职能标准委员会，以定义每一项人力资源职能的知识体系并进行考核。AAI第一次进行正式认证发生于1976年，在机构运作初始阶段，还从ASPA处获得了“种子基金”。数年后AAI更名为PAI-Personnel Accreditation Institute，最后在1989年ASPA更名为SHRM之际，改名为现在众所周知的HRCI，人力资源认证机构，以彰显其在人力资源领域认证的权威地位。

      众说纷纭，争论的核心在于，SHRM新的认证体系是否能够考核素质能力？根据目前得知的消息，SHRM将要使用的认证方式（其官方网站尚未更新具体细节），似乎与其之前在美国国内推广的PHR（人力资源管理师，Professional in Human Resources）、SPHR（资深人力资源管理师，Senior Professional in Human Resources）、GPHR（全球人力资源管理师，Global Professional in Human Resources）以及后来HRCI自行开发的针对非美国HR的资格认证HRBP（人力资源业务专家，Human Resource Business Professional）以及HRMP（人力资源管理专家，Human Resource Management Professional）并无太大不同。

      

      

      

      既然使用相同的认证方法及流程，也就是“报名-考试（电脑机测、单项选择题）-获得认证”的三大步骤，SHRM新的认证体系如何确保其能够准确测试出考生对应的能力素质呢？毕竟在这些资格证书的备考资料及考试内容，都只包括了知识体系，只是因为不同的资格认证针对的受众，内容有所差异，权重有所调整，但万变不离其宗的，是认证的流程和考试的形式。

      那么，在回答考试是否能测评素质能力之前，让我们翻开书本找到关于素质（Competency）的解释，其大致可以分为两个流派，一是将优秀的员工与普通员工区分开来的知识、技能、特征、动机、自我概念等，其中后三项用行为描述来进行判断（代表为HayGroup创始人麦克利兰的素质模型理论），二是决定一个人是否能够胜任工作的知识、技能、能力以及行为甚至个人特质的总和（代表为DDI的素质模型）。根据已知的信息，SHRM新的素质模型（见上图）显然使用的是DDI对素质能力的解释，因此人力资源专业知识也是素质模型中需要考核的一个维度。而多年的实践也已经证明，考试（此处指单项选择题）这种形式是可以有效考核应试者是否掌握了某一特定领域的知识尤其是显性知识的，当然HRCI的考题设计并非简单的考核书本上的显性专业知识。通过HRCI官方网站公布的数字，目前全球超过100个国家只有大约13.5万名的人力资源专业人士获得了前文提到的五个资格证书中的一个到三个（获得三个认证的组合一般为SPHR、GPHR以及HRMP；两个认证的组合一般为GPHR及HRMP），显然这一认证体系严格的通过率还是保证了资格证书的含金量。然而我们是否能够因为一名人力资源专业人士拥有了经过认证的专业显性知识即知道是什么（know-what），就据此认为其在实际工作中一定能够有优异的绩效表现呢？尤里奇在他的博客中给出了问题的答案，“我们都见过拿着各种证书不知所谓的人力资源工作者，也见过没有任何资格认证照样工作出色的人力资源工作者”。

      因此我们大概可以有这样一个结论，人力资源资格认证的结果可能与其是否具备相关专业知识有一定关系，却与其工作中的绩效表现没有必然联系。而不管是近年来大部分人力资源合作伙伴相关著作，还是SHRM最新的素质模型，都体现了一个趋势，那就是人力资源工作者对业务的影响力（也就是人力资源工作者达成高工作绩效的根本），往往不在其掌握了多少人力资源专业知识（当然这是基本要求），而在于其他方面的能力（或日常工作中展现的行为），如SHRM素质模型中提出的商业智慧、关系管理、咨询能力、职业道德、领导力等等，与其将之归类为知识know-what，倒不如将其定义为能力（行为）等know-how以及个人特质更为恰当。那么，试图使用测评知识的方法即考试来考核能力/行为，显然是不太合适也无法达成目的的，于是会出现尤里奇文章中提到的现象也就不足为怪了。

      

      

      

      所以接下来的问题就是，还有哪些方法可以对素质模型里，除知识以外的部分进行有效的测评呢？如果涉及特定的行为，那么显然行为面试法（BEI）、以及在模拟情景中进行观察是最为有效的评鉴方法，如果关乎个人特质，那么除了BEI、模拟情景之外，我们还需要进行针对个人特质的测试。而在这些所有的测试中，对预测未来绩效最为有效及可靠的，是被称之为工作样本的模拟情景，也即在高度模拟未来工作的情景中，观察被测试者展现的行为、技能以及所拥有的显性隐性知识，来预测被测试者将来在同样情形下的绩效表现。

      既然工作样本对于测评素质能力具有不俗的信度效度，那么以考试为主要形式的人力资源资格认证体系，要如何增加工作样本的维度，来实现对人力资源从业者素质的全面且准确的测评？

      其实值得借鉴的例子就在不远处——与SHRM同在美国的美国培训与发展协会ASTD（American Society of Training & Development，现已改名为人才发展协会ATD，Association of Talent Development）有一项业内知名的同样基于素质模型的资格认证——CPLP（学习与绩效专业资格认证，The Certified Professional in Learning and Performance）认证。

      首先，ASTD最新的素质模型如左上图所示，上半部分即为学习与发展（T&D，Talent and Development）专业人士需要掌握的十类知识；下半部分则是除知识以外所需要具备的素质能力，包括商业技能、全球理念、行业知识、人际交往技能、个人技能以及科技素养。由此可见，虽然受众不同，ASTD针对培训与发展专业人士的素质模型与SHRM针对HR的素质模型却有着异曲同工之妙，然而两个认证之间的分野却在于认证的过程，CPLP认证通过增加一个关键的环节从而对应试者的素质能力进行了更为全面及准确的测评。

      CPLP的认证分三个步骤进行（见上页左中图），前两个步骤与HRCI所使用的认证过程类似，即填写个人简历确认考试资格，然后参加知识考试（knowledge testing exam），考试内容为ASTD最新发布的素质模型中所涵盖的10个AOE（Areas of Expertise，专业领域），考试形式为150道单项选择题，其中各专业领域的名称、知识点数量及考核权重如上页左下图所示。

      完成并通过专业知识考试后，接下来，考生首先需要在四个专业领域中（也是知识考核部分占比最高的四项专业领域：课程设计、课程实施、绩效提升以及管理学习项目）选择一项，然后据此提交一份名为“工作成果”（work product）的东西给ASTD的评分委员会，只有这份“工作成果”获得了通过，才算是通过了CPLP的认证，才能有资格获得CPLP的证书。

      而这份“工作成果”，也就是我们所说的工作样本，它要求考生提交日常工作中进行相关具体任务的说明，以及完成任务时所产生的工作成果（而不是闭门造车的文档）。根据所选专业领域的不同，所需要提交的证明材料也不尽相同，可以是电子邮件、各种形式的文档、视频等，以证明考生在工作中已经能够展现ASTD素质模型中对CPIP认证持有者提出的专业知识以及能力素质要求。

      对此进行赘述无非是想让读者看到，通过资格认证来认定持有者是否具备相应的素质能力并非不可为，问题的关键在于，是否抓住了素质模型的核心（显然不仅仅是知识尤其是显性知识，还必须包括能力以及行为），并据此设计出可靠的测试方法（增加工作样本环节），得出可以证明持证人员相关素质能力并预测未来绩效表现的测评结果，让拥有相关资格认证的专业人力资源工作者实至名归。

      

标签：资格认证论文;  素质模型论文;  人力资源管理专业论文;  能力素质论文;  人力资源开发论文;