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一、管理的正式与非正式结构
管理方面中国尚处于从传统社会到现代社会的转型期。现阶段的管理中，既具有现代的一面，也具有诸多传统成分，形成一种正式结构与非正式结构共同作用的两重性。
建国以来，为建立健全社会主义计划经济体制，发展公有制经济，企业管理和社会管理中，用政治、行政的强制手段对传统组织予以改造和扬弃，管理体制和管理方法上也形成了一种类科层制的特征，如组织目标、组织结构、职位等级、报酬体系、晋升制度等。
同时，由于中国革命是在生产力低水平，物质资料生产和人们社会生活未发生根本变化基础上的革命，并未根本改变社会的生产基础。以家族制度为基础发展起来并延续下来的传统管理方式在新的组织体制中，改头换面渗透、交融于新组织形式中。
中国大部分企业组织解放以来都具有某些科层制特点，这些规范和制度在实际组织管理过程中也有完整的过程。这些明文规定的制度和管理体系构成组织的正式结构，一方面体现为组织的表层结构，具有形式合理性，反映了现代科层制的某些特征；另一方面，管理中又实际上存在着一套传统社会的结构因素，这些实际存在的惯例和规则构成组织管理过程的非正式结构，表现为一种潜在的结构。它实际上在起作用，有其实质上的合理性。
在组织的实际运作和管理过程中，正式结构的相关方面常常不能充分发挥功能，很多时候只在形式上起应付门面的作用，背后非正式的结构因素起了实质作用。
这种两重性结构在日常组织运转中产生的严重后果是，导致组织中披着合理性外衣的非合理性行为，导致打着共同目标旗号的个人目标行为，导致以现代管理形式程序行使的传统运作逻辑。
二、科层制的意义
科层制（又称官僚制或理想的行政组织）建立在马克斯·韦伯组织社会学基础上。科层制的实质在于以科学确定的“法理的”制度权威为组织管理的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
发达国家近一个世纪以来的组织演变已经从实践上证明了这一点。不管是企业组织的“现代企业制度”，还是事业组织中的专业权威结构，抑或政府组织的种种形式，都已实现了权威中心由人向制度的转化。
中国传统管理的家族化、情感化特征，是科层制、制度化权威的严重阻碍，其积极作用理应继承和发扬。但首要的，是确立制度理性的权威。因为没有制度规范的权威性，管理的权威中心不从“人”转到“制度”，现代管理科学的采用就不可能实现。
三、由社会化组织转化为职能化组织
制度理性权威要想树立起来，首先是管理的组织基础要由“社会化组织”转变为“职能化组织”。“社会化组织”有两层含义。一是有史以来中国大部分组织都以宗法血缘社会人际关系为基础，都同时兼备经济、社会、政治、文化等基本功能。第二层含义，是说组织运作、生存发展的内在过程或逻辑主要表现为一种社会过程。
这种“社会化组织”是技术理性、工具理性权威没有树立起来状态下传统社会组织的基本特征。传统管理方式与“社会化组织”实质上互为表里，相辅相成。
所谓职能化组织，首先是组织的基本结构、形式和相关规范是依照该组织技术和业务内在的逻辑和规定性形成的。企业要遵从财产的逻辑和生产经营过程业务技术以及市场竞争的规则。其次，在组织的运转、管理过程中，要充分高扬技术理性、功能理性的价值，不是技术至上，科学万能，走到另一个极端，但也绝不是道德决定一切，政治决定一切，置基本的事实和道理于不顾。
就企业组织而言，企业主体的塑造，和在此基础上的资本逻辑成为企业运行的支配性逻辑，是两个最基本的条件。
要使国有企业成为真正的企业，必须改变支配国有企业运作的传统规则。
其中首要的，是企业资本化问题。其核心有二：一是资本运动的逻辑支配企业运动；二是产权交易契约关系成为企业内在的生成和约束机制。
在此意义上，资本作为要素中最基本的要素，通过产权形式在企业制度中体现自身，借助契约形式整合其他要素，通过财产保值增值要求支配企业全过程，国有企业才有可能由“社会化组织”转化为“职能化”企业组织。
四、由“政治过程”到“技术过程”的转变
社会化组织中，组织的正式结构是一套按照传统观念确立下来的制度化了的职位、等级系列；非正式结构是以成员利益、立场、观念为基础形成的不同团伙和势力。两种结构相互缠绕，相互渗透，组织成员依照正式结构中身份、等级、资格和非正式结构中势力团伙归属而角色化。组织中资源配置、成果分配，以及其他的机会和命运都集中于权力中心。
所谓“技术过程”，即在管理的技术层面按照技术规范和程序办事，管理层面按照组织管理基本规律、企业与环境关系的科学原理和法则实施和展开。职业角色、技术标准、业务流程、制度规范、业绩、效率、效用等成为管理中主要的手段和工具，形式化理性体系成为管理的基本框架，效率和效用成为衡量和评价管理的标准。简单说，管理过程更多的是一种技术过程和业务过程，是理性的过程，而不仅仅是人与人之间的社会作用、政治作用过程。
在企业组织中，以资本逻辑为基础形成的效率、效用逻辑取代传统政治逻辑中心地位，逐步形成现代管理“技术过程”，是到目前为止管理过程中由传统的“政治过程”而“技术过程”的惟一有效途径。
五、由道德控制到制度约束
管理约束机制由“道德控制”到形式化制度约束，是确立制度理性权威的另外一个方面。
道德化管理不仅弱化、销蚀了传统管理中的制度规范，而且成为现代化过程中吸收、采用现代管理科学方法的严重阻碍。
理性原则、理性价值地位的确立需要来自于实践的经验积累。经验积累上升为信念，经由再次经历、体验，形成价值观念确立下来。现代管理的形式化、制度化手段和技术并不仅仅是方法和手段，它在现实管理过程中真正发挥作用除了作为工具、手段的直接作用外，还因为人们对科学技术、管理科学价值的共识、信念和行为上的遵从、自觉运用。没有后者，没有理性原则、理性价值的观念基础，现代管理方法、制度的内在规定就会被违背、肢解、割裂；“情”就会大于“法”，就会侵蚀形式化管理体系的客观性和无差别性；“先上马，后论证”，接二连三地“交学费”，“不怕做不到，就怕想不到”，靠“做概念”解决问题之类的情形就不会消失。
六、人事制度改革确立制度权威
在企业主体性地位确立、资本逻辑支配两大基本前提下，破除身份制，人事制度改革成为确立制度权威的重要方面。
建国以来形成并且至今没有根本动摇的“用人机制”，虽然也有一套正式的结构化系列，但从本质上说是传统遗留下来的“身份制”与这套形式化的岗位、等级系列融为一体，互为表里，同样表现为两重结构特征。
在这样一种两重结构之网中，从正式的、显在的层面看，个人的一切取决于是否获得由单位体制赋予的身份，独立的个人没有任何价值。这与传统社会中以血缘亲疏远近为基础构建起来的身份系列有很多相仿之处，有异曲同工之妙。
不论从正式结构层面还是非正式结构层面分析，破除身份制、个性解放、个人自由，对个人基本生存、发展权利的尊重都是首要条件。个人充分的生存、发展权利取决于伴随着经济生活水平提高、教育程度提高、社会经济自由化、流动性增强而来的社会性的个性觉醒；取决于中产阶层对自由生存、发展权利的争取；取决于传统力量和新生力量之间的对比。因而这将是一种历史的过程。