摘要：事业单位是为我国经济发展提供公益服务的重要载体，是社会主义现代化建设的重要力量，是一种具有鲜明中国特色的社会组织，在转型发展、改善民生、构建和谐社会等方面发挥着重要作用。人力资源管理工作既关系到事业单位职能的发挥，也关系到事业单位人才的管理，传统的事业单位人力资源管理方式已不能适应现代事业单位发展和人力资源管理工作的需求。本文结合实际，就事业单位人力资源管理的现状及未来发展的可能性进行简要论述和分析，并试着提出一些方案以供探讨。
关键词：事业单位；人力资源管理 现状；发展趋势；应对措施
前言
在信息时代，知识和生产技术已成为市场竞争的主要竞争力，而作为知识和技术载体的人才已在各个领域受到广泛关注。在长远发展中，中国的公共事业单位也开始重视人力资源管理。从我们机构人力资源管理的现状出发，我们将探讨人力资源管理的未来发展趋势和改进策略。
1.概念和内涵
1.1人力资源管理
人力资源管理是指在经济学的人本主义思想指导下进行的招聘和分配。甄选、培训、薪金等形式的管理可以有效地利用相关的人力资源，以满足当前组织对未来发展的需求，确保组织实现最大目标和成员发展的目标。这些活动包括组织的人力资源战略开发和人力资源规划、工作分析和设计、包括员工激励、薪酬管理、培训和发展以及员工的招聘和选拔，绩效管理和劳动、关系管理等。
1.2公共事业单位的人力资源管理
公共事业单位的人力资源管理是法律法规规定的公共事业单位人力资源的主要目的，旨在实现社会正义和工作绩效、计划、雇用、薪酬和安全所属的人力资源的相关管理活动的总和。
2.当前状况和存在的问题
2.1公共机构中的人力资源状况
根据相关信息，目前中国大约有150万个机构。包括管理人员，专业技术人员和工勤人员在内的员工超过5000万。其中机构的专业技术人员可占全国专业技术人员总数的近70％，有着人才密集的特点。另外，自我国实施公共事业单位公开招募工作十多年以来，大量的80后、90年代以后的大学生通过公开招募进入，公职人员尚未进入。因此，我国多年以来形成了年龄分布两极分化的特征。
2.2公共机构人力资源管理的现状与存在的问题
（1）管理理念
当前，中国公共事业单位的人力资源管理理念已经过分强调以“物”为中心，要求人们适应事物。这不仅不利于组织效率的提高，而且阻碍了个人能力的更好发展，无法形成组织与人与人之间的双赢局面。
（2）管理内容。
人力资源的管理内容可以分为两大类，一类是人员档案性质、出勤、福利等方面的业务内容；另一类是管理职能、培训、技能发展等方面的战略内容。尽管我们机构中人力资源的管理重点是业务内容，但缺乏系统有效的计划、激励、评估、竞争、培训等机制。这使人们无法尽力而为。此外，由于缺乏战略内容，使组织在处理问题上缺乏一定的灵活性，因此缺乏一定的弹性。
（3）管理方法
归根结底，目前中国公共事业单位的人力资源管理方法是监督管理。作为金字塔的顶层，组织的领导者强调命令，逐层沟通和执行命令，严格控制和限制个人行为，并以此方式取得相应的工作成果。在一定程度上，这导致个人忠诚度和归属感下降，缺乏一定的主观能动性，团队合作精神和合作意识，进而影响组织的有效运作。
3.先进的国外人力资源管理经验
3.1“抽屉类型管理”
“抽屉类型”管理是每个经理的办公桌。抽屉中有明确的工作规范，其含义有两个：一是明确定义职责的四个方面；对每个人所从事的职、责、权、利；二是理清每个人的对等，上下等，理顺业务管理之间的关系。
“抽屉式”管理的优点是管理方法简单，管理和工作效率得到提高，堵塞了滥用权力和自用权力，促进了逐层评估，提高了管理热情和自我素质。
3.2 “一分钟”管理
“一分钟”管理的特定内容是：一分钟的目标，即组织中的每个人都知道他们为什么这样做、如何做、并定期检查您的工作。一分钟的赞扬是，组织的领导者花了很短的时间来挑选员工所做的值得称赞的事情的正确部分。一分钟的惩罚，批评有关的人，指出错误，并提醒他如何去做。“一分钟”管理的优点是缩短了管理过程，在明确工作职责的基础上使每个人都更加努力地工作，并且更愿意接受批评以实现他们的工作目标。
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3.3 “特写”管理
“特写”管理强调个人与整体之间的合作，在整体与个人之间建立高度的和谐。“封闭”管理具有以下特征。
（1）诚信与个性并存：作为组织成员的使命感和自豪感。
（2）自组织：个人具有一定的决策权，自我管理能力，并为组织尽最大努力。
（3）波动性：业务战略必须具有一定的灵活性，以实现波动性方面的进步和创新。
（4）互为补充：组织中产生的不同意见和实践相互影响和冲突，一种情况的缺点在另一种情况下成为优势。
（5）个体分散和整体协调：具有分散性和独创性的个体通过协调形成一个统一的整体。
（6）节奏：组织与个人和谐、平等、充满活力，激发了人们的动力和自豪感。
4.未来的发展趋势和对策
4.1 管理哲学的转变
强调“以人为本”，一方面必须尊重物质和精神两个方面的需求，控制创造一个放松的工作环境，以得到尊重和关注；另一方面，要认识到人力资源是可以为大众服务的资源，而不是为成本服务的资源，需要加大人才培养，合理利用人才，有效管理人才的投入。挖掘人民的潜力，进一步提高为人民服务的效率。公共事业单位的人力资源管理必须以人为本，不断强化以人为本的管理理念。从人的本性出发，应优先促进人的健康成长，充分发挥人才的作用。
4.2 改善管理内容
（1）人力资源计划模块：制定详细的战术人力资源计划，包括晋升计划，补充计划，培训发展计划和设备计划继任计划，职业计划等。规划是人力资源管理的整体工作。仅应制定详细的战术人力资源计划，并应努力计划和预测组织内外各种环境领域可能发生和发生的情况和事件。计划以适应潜在人员的需求，为其他人力资源管理活动提供方向、目标、原则和方法。
（2）招聘和配置模块：首先要完善用人机制，调整人才结构。在人才考核、奖励、晋升等方面，将充分引入竞争机制，努力建立公平、公开、择优的用人机制；建立健全人力资源流动机制，满足工作需要，优化人力资源配置体系；其次实行岗位管理，实行用人制度，根据市场需求和组织发展要求，科学设置岗位，明确岗位职责，权限和用工条件，实行岗位管理、聘用人员、具备通过用人系统的能力。
（3）培训和开发模块：首先，建立人力资源培训和发展体系。根据组织工作和技能的要求，建立和完善相应的知识体系和资源，尽可能创造条件，鼓励业余学习和专业进修，并利用学历，职称评估等方法，鼓励在职人员接受继续教育；其次，创新人才评估与发现系统。根据工作职责的要求，并根据简单、实用、科学和公平的原则，建立人才评估和发现系统，完善人才考核标准，注重实力和贡献，完善评估方法，拓宽评估渠道。将评估人才与发现人才相结合，坚持在实践中识别人才，发现人才。
（4）补偿管理模块：首先，采用适合机构特点的薪酬制度。担任行政职务的人员，应当根据职称、学历、职务和任职时间，根据工作能力和工作效率采用工资制度；如果他们参加营活动，则应与劳动利益和单位利益联系起来。那些承担公益职能，特别是服务的人，使用具有专业职称和学历的“硬件”，并将工资制度与工作能力和工作效率联系起来；其次，建立适当的工资分配激励机制，建立与用人制度相适应的工资分配制度，合理确定人员的工资和薪金，坚持基于岗位和绩效的工资原则，建立多种基于绩效和贡献的工资分配激励措施。
（5）性能管理模块：建立科学的绩效考核机制的原因，一是完善工作分析、工作评价、对不同岗位进行分类考核；其次，确定考核内容，强化量化考核指标，使考核更加可操作。最后，严格绩效评估的各个节点，尤其是绩效评估和反馈，并将评估结果与人力资源管理的各个方面联系起来。
4.3 管理方法的转变
（1）管理模型实现了从“监督管理”到“个人自我管理”的转变。在“个人自我管理”模式下，强调组织对个人的授权。一方面，最大限度地发挥个人的自主权和参与性；另一方面，随着个人工作范围的扩大，极大地提高了管理的敏捷性和协调性。
（2）组织的领导角色从“经理”转变为“决策制定者”和“服务者”。随着人才竞争的日益激烈，公共机构的管理人员必须加强对人力资源管理的重视。组织领导者不再仅仅是监督个人的经理，而是改变战略的顾问，以及掌握战略方向的决策者。它不仅可以决定组织的未来发展，而且还可以为个人提供服务和指导。
结论：
总而言之，随着社会的进步，人力资源管理工作受到了许多机构的重视，加上目前对公共机构和人员的分类改革体制改革。随着事业的不断发展，事业单位的人力资源管理部门和管理者应给予足够的重视，投入足够的能源和物质资源，建立一套完善的人力资源管理体系，以促进事业单位的公益功能的进一步发展。
参考文献：
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[2]杨晓敏.我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].消费导刊，2017（33）：191.
[3]王国宗.关于事业单位人力资源管理现状及发展[J].品牌，2015（2）：149.
论文作者:张艺凡
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
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