中西人性假设比较分析，本文主要内容关键词为：中西论文,人性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、中西人性假设的文化背景探源
中西方管理实践与管理理论的演进有着各自不同的轨迹，说到底是根植于不同的中西文化背景。对这种文化背景的探析，不仅可以认识和理解不同人性假设的来源，更可进一步领会它们的发展脉络。
人性假设作为人类文化参天大树上的一片小叶，始终是依附于其主干。中国管理思想中对人性的假设就以中国文化为基石。中国文化以儒学为代表。儒学是“人学”，是世界上最早提出的人本主义哲学。它以人为立论的中心，从人的本性开始，到人的理性的确立，再到人的才能的培养；能够全面系统深入细致的论述人在社会整体中的核心地位，以及人在国家管理中的重要作用。
儒家学派创始人孔子，从殷商时代占统治地位的天命神学中，发现了“人”，解放了“人”，提出了“人学理论”，在中华思想文化史上首创了儒式人本主义“仁学”。早在殷商时代，就有“君权神授”观念，天命神学居于统治地位，并干预社会生活的各个方面，“人”是没有独立思考和自主意识的。到周代，有智者逐渐认识到“天不可信，我道唯宁王德延”[1]（《周书》），在“人”的问题上有了一定觉醒，产生了一些关于“人”的理念。而及至孔子，将“人”这个变量介入人类历史，用“人”的理念从“人”出发去重新认识、处理、整合人类社会的所有问题。其后的孟轲、荀况等人，广泛吸收诸子百家之精华。他们的思想从学术本质上讲，是中国古代人性觉醒在思想理论上的真实反映[2]。
以中华儒学为代表的中华文化，从发现人，创立人学，到全面系统的阐述人本主义管理思想，既是人类解放史、思想发展史上一大创举，也是合乎历史发展趋势的一场管理思想革命。
在西方文明中，天命神学的统治地位长期不动摇，宗教神学与世俗政权密切结合，将“人”放逐到认识之外。史前时期相对平等的人际关系被森严的等级关系所取代，古希腊、古罗马的管理制度，将绝大多数人不当人，将其放逐出入的范畴之外，成为会说话的工具，中世纪的欧洲，更长期将人屈从于神，遏制人性，贬损人格，扼杀人的独立自主意识和首创精神。这种状况持续到西欧文艺复兴时代，在晚于孔子“人学”一千多年之后，才发现了人，才开始重视并系统的研究“人”的问题。进入资本主义文明阶段后，西方文化发生了本质上的飞跃，西方管理思想更多关注“人”，可以说在其理论与实践中，人本化已成为主要发展趋势。
由此可见，中西文化既存在着差异，也有一致之处。其主要区别有：首先，在社会本位上，西方文化以个人为本，而儒学文化以群体为本。其次在道德心理上，西方文化主要表现为“罪感取向”，而儒学文化则主要表现为“耻感取向”。
其相同之处在于：首先，二者均倡导教育优先。从近代西欧资本主义精神到古代东方的儒家思想，均可以看到教育在东西方社会发展中所起到的重要作用。
其次，二者均倡导积极有为的奋发进取精神。西方基督教加尔文主义的重要内容之一是进取奋进精神，要求人们自制、自省、忠诚、勤奋。这同儒家思想是一致的。孔子关于“学而不厌，诲人不倦”，“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至”等家喻户晓的名言，正表现出东方人发愤图强、艰苦奋斗的精神。
再次，二者均倡导人道主义思想。尽管比中国儒家发现“人”晚得多，但以欧洲文艺复兴时代的反神权，要求“尊重人”的人文主义思潮，及十八世纪法国资产阶级革命时期的“自由”、“平等”、“博爱”等为代表的反封建的人道主义思想毕竟标志着一种进步。这与孔子“仁”者爱“人”，“泛爱众，而亲仁”的儒家人道主义思想并无根本差别。
以上大致论述了中西方文化背景，给出了人性假设文化渊源的异同。也正因为如此，中西人性假设才有可比性，才都既有合理内核，又有不合理的糟粕。
二、中西人性假设比较
管理的主体是人，客体也主要是人。一切管理归根结底都是人的管理。人性假设是现代管理理论的前提。不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。可以说人性假设既是一个重要的理论问题，又是一个重要的实践问题。因此，对人性假设的正确认识和理解就显得比较重要。我国管理思想中对人性的认识判定主要集中在古代以儒家学说为代表的一些主张中，呈现出不同与特色：而西方管理思想中的人性假设也可划分为几种类型。两者之间有近似的划分，但也有较大不同。西方人性假设类型划分目前被广泛接受的是美国心理学家和行为科学家沙因在1965年版的《组织心理学》一书中所做出的“四分法”划分。由于这种划分较为合理，本文就以此为主干，进行对比分析。
1.理性经济人假设与性恶论。
西方的科学管理理论是建立在西方传统人性假设——理性经济人之上的。该假设也即美国工业心理学家麦格雷戈在1960年出版的《企业中的人性方面》所总结的“X理论”。这种假设从重视物质欲望的享乐主义出发，认为人的一切行为都是为了理性的最大限度的满足自己的私利，工作的唯一目的仅仅是为了获得更多更好的经济报酬，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”。“经济人”假设认为绝大多数人的本性是天生懒惰且极端不老实，好逸恶劳，尽量逃避工作，是既“粗恶”且“恶劣”的。认为绝大多数人都有理性，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任。经济动机是唯一激励诱因。因此，“经济人”假设得出结论：只有用金钱和其他物质利益才能激励职工干活；职工们本质上是被动的，组织应左右、驱使和控制他们为组织服务；感情是非理性的，易干扰理性决策，必须加以防范；组织能够且必须按照能中和并控制人们感情的方式设计，要控制人们那些无法预计的品质。
经济人／X理论对人性的假设与中国“性恶论”极其相似。“性恶论”是儒家三巨子之一的荀子提出，而后被法家代表韩非发展的。荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”[3]（《荣辱》）的本性，人性就是“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”[3]（《性恶》）。如果顺其本性，就必然危害社会。所以，“人之性恶”[3]（《性恶》）。荀子主张“故必将有师法之化、礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治”[3]（《性恶》）。 即可以通过教育引导变“恶”为“善”，还需进行赏罚分明的治理，使之向善。韩非也认为人生来就“好利恶害”[4]（《难二》）。人与人之间总是“用计算之心以相待也”[4]（《六反》）。 “利”是人们的实际动力，“故赏罚可用”[4]（《八经》）。荀子认为可“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治；合于善也”[3]（《性恶》）。 管理者要制定礼义，提供规章制度，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓。
可以看出，“经济人”假设和“性恶论”对人性的认识是基本一致的，都旗帜鲜明的指出了人性中“劣”的一面。主张采取的管理办法也极为相似，强调一个“管”字：强化指导和控制，强化监督和条例，用物质刺激工作，进行奖惩。只不过“性恶论”者更主张通过教育，礼义教育人们，改变“人性”。
这类人性假设对管理而言，意义有三：1、任何管理都必须重视利益机制和动力机制；2、组织内部及组织之间由于利益主体不同存在着竞争，加以利益调节和正当竞争有利进步；3、严格的规章制度及赏罚分明，令行禁止的执行是实现好的管理的保证。
但是，这类假设的最大问题是“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”[5]，从而导致了管理的绝对“刚性”。这一理论指导下的管理模式将人视作“机器人”“工具人”，将管理者纯粹当作机器的附属物，将完成工作任务视作管理的最高目标。它把人性简单定义为趋利避害、自私自利、惟利是图，在管理活动中只表现为追逐金钱这一唯一动机和行为。从理论上讲是没有说服力的，而在管理实践上也受到反抗。因此，这类假设最终是被基本否定了的。其对人性认识正确的一些观点和办法在当代“柔性管理”中也是被大大弱化了的。
2.社会人／自我实现人／Y理论与性善论
沙因的划分里，社会人与自我实现人是两类人性假设。“社会人假设”的主要内容是：人工作的主要动机是社会需要。产业革命和工作合理化使工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中去寻找工作意义。“自我实现人”假设认为：人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统，有高低之别。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，人们总是追求变得成熟，人们能够自我激励和自我控制。个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突，而是一致的，只要给予适当的机会，人们会自动调整自己的目标，使之与组织目标相配合。[6]
而Y理论是麦格雷戈在批判X理论基础上提出来的，实际上是一种“自我实现人假设”。“Y理论”认为一般人并非天生厌倦工作；外部控制和惩罚的威胁，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法：一般人在适当条件下，不但能接受而且会追求责任；逃避责任，缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非是人的天性。
社会人假设与自我实现人假设和Y理论本质上都肯定人性是美好善良的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足，这与中国的“性善论”是极为相似的。因此，本文把它们归于一类与“性善论”作对比。“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”[7]（《告子上》）“人之性善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”[7]（《告子上》）这种善良的本性，就像自然界的水向下流动一样，人的本性没有不善良的，水没有不向下流的。人的本性既善，那么孟子进一步提出“仁政”主张，认为应该“以德服人”，而不是“以力服人”，“以力假仁者霸”，“以德行仁者王”[7]（《公孙丑上》），所以要“以不忍人之心，行不忍人之政”[7]（《公孙丑上》）。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，从而达到管理目标。
“社会人假设”等与“性善论”认识到人性的美好，认识到人不是会说话的工具，从而为人本化管理的提出与实践提供了依据。管理应该是：任何管理必须以人为中心，重视人的多层面需要，追求好的人群关系，形成一种良好的团体精神，充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。管理应当在尊重人格的原则下，鼓励士气，以精神追求鼓励热情工作的意愿和潜能。人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好的发挥人们的内在潜力和创造力。
但同时也应看到，“性善论”有偏向于简单划一认识人性的不足；“社会人”假设等也存在一定程度上的过分否认经济利益对人的激励功用，过分关注职工的情绪和完全归属的满足问题，有一定片面性，正因为如此，才有另一类假设的出现。
3.复杂人假设／超Y理论与人性可塑论
沙因对已有的人性假设做出划分后，认为“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”[5](P116)针对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设。主要包括以下内容：人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。每个人在不同的组织或是同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需求来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或是非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现需要的满足。人们是可以在许多不同类型动机的基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意的参加到组织中去。对个人来说，能否实现最大的效益，仅部分的取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质、工作的能力和经验及其同事所创造的环境气氛，这些因素都相互作用着而产生一定的工作模式与感情。职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；换言之，不会有在一切时间对所有的人全部起作用的唯一正确的管理策略。“复杂人”假设，一定程度上弥补了以前人性假设的缺失，是在充分考虑了人性、工作性质、组织情境等等管理过程本身固有的复杂性之后提出的一种权变和发展的观点，是较为全面而客观的人性认识。
而美国学者摩尔斯和洛什于1970年提出的“超Y理论”，则可以是说对“复杂人”假设的进一步论证，“超Y理论”认为：人们带着各式各样的需求和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。而取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这就取决于这种需要同一个人的其他需要——如权力、独立、结构、成就和交往——的力量怎样起着相互作用。如果任务和组织相适合，胜任感的动机就可能得到实现。即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的，更高的目标就会树立起来。一个人胜任感的满足是永无止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要；作为一种激励因素，胜任感比工资和津贴更为切实可靠。它强调工作任务和人员的复杂变化性，重视工作、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能取得胜任感，这就要求采取权变的方法进行管理。从以上可以看出，“超Y理论”是一种以“复杂人”假设为基础的权变管理理论。尽管它把“胜任感”作为所有人的主导需要似乎有些绝对和“僵化”，但“胜任感”本身却是工作、组织与人员三者之间匹配的动态结果，这就表明了它的权变和灵活立场。
与“复杂人”假设和“超Y理论”可比的，是中国古代的“人性可塑论”。 这一理论的首倡者是孔子。它不同于孟子的“性善”——强调人之所以为人的社会属性；也不同于荀子的“性恶”——强调人之所以生存的自然属性：后两者都只是对人性的不同层面中某一层面的认识。而中国古代管理人性的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这正是其精华所在。孔子认为“性相近也，习相远也”[8]（《阳货》），人的本性类似，后天环境造成各种各样的人。告子继承这一思想，认为人性是一张纯洁无暇的白纸，其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”，因此“性无善无不善”[7]（《告于上》），战国初期的世硕也是这一思想的著名代表，东汉王充曾说：“周人世硕，以为人性有善有恶。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。”[9]（《本性篇》）人性是复杂的，不能只抓其中一点；人性是可塑的，什么样的人是其后天生长的环境使然。管理者认识到这些以后，就应在管理过程中加以引导、教化。
“复杂人”假设、超Y理论与人性可塑论都认为人性复杂，善恶有别，不可一概而论。 对不同的人要采取不同的方法，世上没有一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法。要想取得最佳的管理效果，就必须是灵活机动，针对不同的环境条件、人员状况来选择适宜的管理理论、方法和技术。“复杂人”假设与“超Y理论”注重在认识人性复杂的基础上选择适合的管理方法，操作性强；而“人性可塑论”强调管理对人的影响与塑造，在观念上有指导意义。
三、几点启示
对人性有正确、全面客观认识，是进行管理工作（理论与实践）的前提；对古今中外管理界的“人性假设”有深刻了解也是一种必要；中国与西方国家各自的文化，起源于不同的文明，彼此也就有对比、借鉴的需要；而不同阶段对于人性的认识，总有偏于正确的趋势，也就有对比分析的可能。
本文对中西方文化背景的阐述，提供了理解中西方“人性假设”的背景基础。正是这种文化差异，才导致了各自的不同，也才使它们各具特色。
总的来说，中西方对人性假设的共同之处在于：第一，都认识到对人本性、地位的认识，是确定管理原则、模式与方法的重要前提。第二，对人性的认识都经历着从简单到复杂，从片面到全面的过程。第三，都不局限于对人认识的本身，都从管理角度提出了方法建议；第四，都有脱离社会实践，抽象人性的缺陷。因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃是社会关系的总和，因而也只能得出较为正确而远非科学的结论，因此也都有进一步探讨、研究、发展的必要。
而进一步发展的着眼点就在于中西方人性假设共同闪耀的思想精华：以人为本。以人为本逐渐成为当代中西方管理发展的基本趋势。“以人为本”也逐渐从对人性认识的种种假设中深入到管理的实践与理念中。
当代中国与西方国家在经济、文化、体育等社会生活各个方面的交流与合作不断加深，并且随着中国加入WTO，这种趋势将更迅速也更广泛。如何实现跨文化管理的优化，加强中西方管理理论与实践的交流与合作呢？笔者认为，来源于中西不同的文化背景但共同指向的“以人为本”理念是一个契合点。
实现中西方“管理”的相互借鉴、取长补短、共同发展，就是要抓住“以人为本”，实施跨文化管理，即在管理的各个职能、方面中加入对应文化整合措施，有效的解决不同文化群体在交互作用过程中出现的矛盾和冲突，从而达到高效的管理的目的。而如何具体实现“以人为本”的跨文化管理，又是本文以外的另一个课题了。而另一方面，中西人性假设的区别也很明显。在西方管理理论中，强调依据各自的人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性；而在中国传统人性假设中，人性是整个管理活动的中心，强调管理不仅需要对人性做出或善或恶的基本判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，使人性趋于美好，所谓“化性起伪”、“存心养性”，从而达到最佳的管理成效。可以说，是塑造人性还是适应人性，是中西管理人性假设的重大分歧所在。
而这个分歧背后更为本质的思想，则是儒家对更美好“人性”的尊重与追求。儒家提出的“民为贵”的人本管理学命题，对管理中人的生存需要的满足、精神境界的提升、人格的塑造、领导的勤政爱民德行等等所表现出来的人本理念是一个比较系统的“人本管理观”体系。吸取这些精华，建立有中国特色的“儒式人本主义管理模式”是我国当代管理理论与实践的又一重大任务。
而“儒式人本主义管理模式”的建构，就其具体内容而言是一个复杂的体系，难以在本文探讨。这里仅谈及一些基本指导思想。首先，毫无疑问在此模式中，应将“民为贵”的人本观置于核心地位；其次，把满足人的生存、发展、欲望作为管理的出发点；第三，把塑造、提升人的精神境界作为重要目标；第四，以管理者和被管理者的健全的人格的自我完善与培养为人本管理的内在要求；第五，提出对管理者的贤与德的高标准要求；最后，以实现人本管理系统的整合与运作，达到管理效果最优为根本归宿。