“新新人类”的工作特性及管理策略，本文主要内容关键词为：新新人类论文,性及论文,策略论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、传统管理遭遇“新新人类”员工
W公司销售部经理李军华，不苟言笑，员工都知道，在李军华手下做事，态度一定要认真，做事一定要规范。由于管理严格，销售部业绩突飞猛进，销售人员不仅得到了总公司物质嘉奖，而且一些员工在职位上也有很大提升。李军华原以为这样的结果人人都会喜欢，但他错了。这样的管理方式，在很多“新新人类”员工看来简直不可理喻。
W公司去年7月接收了一批应届本科毕业生，分配到销售部工作。李军华对应届毕业生的要求一向极为严格，要求他们全部到一线从事难度很大的市场开拓工作，以季度为单位进行考核，考核结果直接与奖金挂钩。同时，李军华还要求他们每周日都要集中学习交流，每周都要提交详细的工作总结。
可是三个月过去了，李军华发现其中一名叫苏亮的员工常常请假，即使在办公室他也往往心不在焉，在别的同事都忙着打电话联系客户时，他却在电脑上玩游戏或者上网聊天。对每周的培训，苏亮也是能躲就躲，但到了周末他却时常提出要拜访客户。李军华很生气，想等季度末销售业绩公布后找苏亮深入地沟通一次。可是到季度末苏亮的销售业绩却让李军华吃了一惊，平时并不努力工作的他却处于新员工的中上游。最终李军华决定和他认真谈一次。
苏亮说自己崇尚自由的状态，不喜欢追名逐利，更不希望为了物质而失去其他的东西。他还坦言周末并没去拜访客户，也不愿参加培训。“每周我只工作三天，就能完成您给我订的任务指标”。这些话让李军华既高兴，又无奈。高兴的是他发现了一个悟性与能力很高的人才，他知道苏亮完全可以做出更大的业绩，无奈的是生性淡泊名利的苏亮选择了平庸，选择了打发日子。李军华不想看到一颗希望之星就此沉沦，可他该怎样做呢?
事实上，随着上世纪80年代以后出生的“新新人类”逐步走上工作岗位，与李军华一样，有许多管理者在管理过程中越来越觉得一些原有的管理方式已不再适合年轻员工，如果再不及时分析年轻员工的工作特性并有针对性地迎接“新新人类”员工的挑战，就会感到力不从心，管理会陷入困境。
人的成长会受一定环境和文化的影响，在特定环境和文化的影响下就会产生特定的社会群体，“新新人类”就是这样一种特殊的社会群体。他们在改革开放中学步，在商品社会的浪潮中长大，没有太多的传统文化的记忆，没有刻骨铭心的政治、历史的负累。他们在社会转型中成长——自费上学，自主择业，自我设计，自我调整，自由发挥。作为管理者，要有效地管理好这些“新新人类”员工，首先必须要研究他们的工作特性，然后有针对性地采取相应的管理策略。
二、“新新人类”员工的工作特性分析
1.价值观趋向多元化。“新新人类”员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。他们崇尚金钱，重视价值，追求时尚，挑战权威，强调个性。在社会转型与市场经济环境中，他们学会了效率、务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人与社会集体的取向中，他们显而易见追求自我，认同个人本位，但并不因此就无视集体。他们在追求自我利益实现的同时，也热心公益事业，注重环境保护，帮弱助困。
2.较高文化知识水平，创新意识强。由于基础教育程度大幅提高和高等教育大众化发展，“新新人类”员工一般都有较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。这提高了他们对工作岗位的胜任力和主观能动性。他们在工作中富有创意，常常有新奇的想法，不愿被动地完成工作，喜欢不断地挑战自我，追求成功的快乐。如果运用传统的官僚式的管理方式来管理他们，只会伤害其感情，影响其创新激情，往往收不到预期的效果。
3.崇尚自由，主张自主。“新新人类”员工这种“崇尚自由，主张自主”的意识，表现在工作态度上，只有好玩儿的内容，才能够吸引他们的兴趣，才能够让他们为之狂热地追随、执著地投入；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织工作氛围，即倾向于一个更为自主、自由的工作环境，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。
4.个性突出，不惧权势。与传统的劳动者不同，“新新人类”员工大多个性突出，喜欢按自己的方式工作生活，想说就说，想做就做，不愿受条条框框的限制。他们敢于就某些敏感问题，提出自己的独立见解而对他人无所顾忌。他们不愿随波逐流，人云亦云，能够坚持自己的立场，更不会趋炎附势，对官本位的管理体系极为反感。他们追求公平、公正，反对任人惟亲，论资排辈等。因此，传统组织层级中的职位权力对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
5.思想解放，流动意愿强。“新新人类”员工有较强的流动意愿，这既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求及人才配置的市场化，使人才面临多种流动诱因和流动机会。如奖金分配不公，或赶不上其他企业的薪资水平，或有更好的工作机会等，都会成为他们流动的理由。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。“新新人类”员工忠诚于自己对职业的兴趣与执著，热衷于追求职业能力的提升和职业的发展，他们不会像他们的父辈一样为了生计而长期地从事不感兴趣的工作。如果对目前的工作不感兴趣或得不到发展，他们会通过流动来实现自己的职业追求。因此，流动已成为当今“新新人类”员工职业生涯中的普遍现象。
6.责任感和自我约束力弱。由于他们是被“溺爱”一族，又在改革开放这一重大社会转型期长大，受权钱交易、假冒伪劣、人际关系扭曲等不良社会问题的熏陶，从小学到中学始终受“应试教育”的影响，这些因素综合作用导致他们的社会责任感淡化，这是“新新人类”员工最为人诟病的方面。社会责任感淡化导致的直接后果是，在工作中表现出不尽职、不尽责、不敬业等。爱玩是“新新人类”员工的天性，玩不只局限在运动中，这种追求乐趣的精神会贯穿他们的学习、工作、生活等所有领域。但由于他们年龄较轻，缺乏自制力，且自由意识强，不愿意受制于人，不习惯按部就班地工作，难免不影响工作。
三、“新新人类”员工的管理策略
1.以“合作伙伴关系”代替“单向控制型关系”。管理者与员工之间要结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”，是指在共同目标驱动下的平等的合作关系。如果各级主管能以“合作伙伴关系”的思路运作管理就可以跳出传统的单向控制型模式。在传统的单向控制型的管理中，被控制的一方(即员工)是被动的，没有主动性、积极性和创造性，并且单向控制型的管理往往潜伏着管理者与员工之间的对立，而任何管理措施在对立中都将事倍功半。在“合作伙伴关系”式的管理过程中，管理者与员工之间不断处在沟通与共识、信任与承诺、尊重与自主、服务与支持、创新与学习、合作与支援、授权与赋能的互动之中，管理者与员工将会双双得到解放，在管理者的支持、帮助、推动下，员工的业绩必然会朝着企业的发展目标大步推进。
2.以“新新人类”员工可接受的方式加强沟通。为解决问题，增进信任，实现合作，管理者与“新新人类”员工之间更应该要加强沟通。为提高沟通效果，作为管理者应注意以下四个问题：一是以“新新人类”特有的方式与“新新人类”沟通。使用他们特有的新潮时尚语言设立“偶的愚见箱”、“QQ-Me”、和“伊妹速来”等信函、即时通讯和电子邮件等渠道来加强沟通。二是避免在沟通中出现贬低性的言辞。因为他们有想做就做，想说就说，很少考虑他人是否能承受的个性，为减少冲突，管理者要学会控制自己的情绪。三是沟通应经常化。因为“新新人类”员工自主工作愿望强，但在工作过程中难免不出现困难，遇到挫折。这时就需要管理者发挥自己的作用和影响力，在沟通的基础上，努力帮助员工排除障碍，辅导员工改进和提高业绩，使员工感觉到在困难时候自己并不孤立无援，从而培养起他们对组织的归属感。四是实现沟通双向化。在平时，可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，应借助沟通的机会让下属把自己的真实想法说出来，才能有效地了解下属的问题和期望。为此，要注意倾听，要保持目光的接触，并不时地用点头等动作或“嗯”之类的语气词来表示对对方语言的接纳；另外，还要善于运用各种表达技巧，如使用一些开放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的问题等，让下属多说话。
3.用“示范”、“无声行动”取代不必要的说教。作为管理者，特别是基层管理人员，在日常工作中的行为影响力是很大的。因为这些管理人员天天与“新新人类”员工生活、工作在一起，管理者的一言一行和遇事的处理方式都会对他们产生潜移默化的影响，俗话“近朱者赤，近墨者黑”讲的就是这个道理。因此，管理者要加强“示范”作用，采取“无声行动”，以身作则，树立榜样，用自己的一言一行进行“说教”。特别是当“新新人类”员工在工作中出现问题时，一味的批评也许还不如“此时无声胜有声”，用身体语言进行积极有效的回应。因为严厉的批评可能会造成逆反心理，导致他们的气愤和憎恨，从而达不到解决问题、纠正错误的效果。
4.创造一种自主的工作环境。管理“新新人类”员工的重点之一是创造一种使他们愉快工作的工作环境。一是实施弹性工作制。即在固定工作时间长度的前提下，可灵活选择自己的工作时间，它把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，使员工对工作时间有自主权，能按个人意愿和价值取向，更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，这会大大提高他们对工作的满意度。二是实现远程办公。现代信息和网络技术的发展使远程办公成为现实，员工通过远程办公使工作地点变得更加灵活方便。三是进行充分的授权。通过授权使员工自主地完成任务，而不是进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，从而极大地调动起他们的工作热情。四是实施参与式管理。“新新人类”员工不习惯于被指挥、操纵和控制，而往往追求工作自主和得到别人的尊重与认可。所以管理者应创造条件让他们参与决策和各级管理工作的研究与讨论，由此会产生强烈的被信任感。同时，参与式管理对他们来说，提供了一个受管理者重视的机会，从而给他们一种成就感。
5.塑造兼收并蓄的企业文化。随着更多的个性鲜明的“新新人类”走上工作岗位，企业员工队伍的构成日益多元化。员工队伍多元化，一方面有助于创造性地解决问题，但也可能带来冲突和不和谐。因此，管理多元化的员工队伍是当今管理者面临的一个重要挑战。如何才能创造一个支持和鼓励多样性的工作环境呢?最关键的一项策略是，塑造一个支持和鼓励接纳所有有着不同背景和观念的员工的企业文化。为此，最重要的是，企业的管理者必须重视多样性，而且必须通过决策和行动表现出来。如在日常管理活动中，应当鼓励相互包容、尊重个性，鼓励相互信任、自主开展工作，鼓励相互支持、相互合作等。除此之外，企业还可考虑通过以下一些途径来进行文化建设，如创建表彰多样性的惯例和仪式，奖励接受和促进兼收并蓄适当的“英雄人物”，以正式和非正式的方式宣传拥有多样性的员工。当然，建设一个支持多样性和包容性的企业文化也许是富有挑战性的，但可以带来很高的潜在利益。
6.建立符合“新新人类”员工工作特性的激励机制。实施正确的激励是人力资源管理的关键所在。对于“新新人类”员工来讲，实施正确的激励应坚持以下四个基本原则：一是以业绩为依据原则。因为“新新人类”员工在工作中，不愿意受到较多的控制和约束，所以管理者应主要是依据工作业绩来进行激励，而不是工作过程。二是公平激励原则。公平是激励管理中一个很重要的原则，“新新人类”员工感觉到的任何不公平的待遇都会影响他们的工作效率和工作情绪。因此，管理者在进行激励时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些人可能让你喜欢，有些人你不太喜欢，但在工作中一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。三是差别激励原则。由于不同的员工有不同的需求，相同的激励政策起到的激励效果会不同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要充分考虑员工需求的差异性。四是情感激励原则。管理工作的核心是管人，管人的核心则是管人心，“得民心者得天下”。在企业管理中，制度约束固然重要，但要使员工最大限度地释放能量，“情感激励”不失为一条切实可行的途径。管理者应针对“新新人类”员工的上进心强、热情、好学、肯干、敢竞争、希望得到信任、重用等特点，在工作中充分给予赏识、信任，鼓励和支持他们大胆工作，既要压工作重担，又要正确引导、精心培养。这样，必将会产生巨大的激励作用，从而使企业的整体工作更有成效。
7.为“新新人类”员工的职业发展创造条件。社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化，工作中所需的能力和知识更新的速度也随之加快。“新新人类”员工发现，知识会很快过时，只有不断地更新知识和提高能力才不会被社会淘汰，才能具有职业竞争力。因此他们非常看重企业是否提供知识增长和能力提高的机会。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其增长知识和提高能力的机会，就不可能保证他们的忠诚度。另外，现在大多数高素质的年轻员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而更重要的是把自己感兴趣的工作作为一项事(职)业来经营，希望自己的事(职)业得到不断发展，不断提高。基于此，管理者首先要在工作中帮助他们进行职业生涯规划，帮助他们找到感兴趣的工作，确立职业目标，明确职业路径；然后根据他们职业生涯发展和工作需要，有针对性地举办各类培训(如培训方式要考虑“新新人类”员工的性格特点，培训内容要考虑职业发展和工作需要等)，使员工的发展与企业发展融为一体。
8.实现以“惩罚”为导向的监督模式向以“促进员工绩效提高和员工发展”为导向的监督模式的转变。由于“新新人类”员工工作责任感和自我约束力弱，对他们的工作过程进行监督是有必要的。但过去在对员工工作进行监督时，在很大程度上演变成了“先发现问题，然后采取惩罚方式以防止类似问题再次发生”的这样一种模式。这样做的结果是，员工害怕，不配合甚至会抵制监督。而“新新人类”员工“崇尚自由，主张自主”，这样的监督模式肯定会使结果变得更糟糕。因此，面对“新新人类”员工，要采用趋于温和的监督和批评方式，要减少直接性的惩罚式监督措施，取而代之的是增加对他们现场工作的指导力度。要让他们知道，监督不仅仅是为了发现问题，而是要努力帮助员工排除障碍，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，辅导员工改进和提高业绩，使员工的绩效朝积极的方向发展。这种高度互动式的过程能为他们提供一个令人鼓舞的支持性环境，使监督人员与他们建立起良好的合作关系，从而增进彼此的信任感，有效地降低监督给他们带来的负面影响和心理压力。这不仅能保证工作有序开展，而且也能使工作有效开展。