辽宁省送变电工程有限公司 辽宁 沈阳 110021
摘要：当代社会，激烈的市场竞争使如何最大程度地调动可利用资源企业的制度安排变得非常重要。作为企业影响企业经营成败的人力资源，如何调动员工积极性成了重要而关键的话题。在薪酬满意度理论未形成之前，已经有需求层级理论、期望理论、公平理论等理论应用于人力资源管理。而薪酬满意度出现之后，其相关理论经过几十年发展，现在已经比较成熟，事实证明提高对利润增加有着直接联系。
关键词：电力企业；员工薪酬；满意度；薪酬策略
1 员工薪酬满意度概述
1.1 员工薪酬满意度的基本内涵
员工薪酬满意度可以理解为：员工对在自己的工作岗位上因工作而获得物质或者精神上回报的主观满足感。这样的主观满足也许是得到外界的刺激，比如同事的评价、老板或上级的褒奖，或者是自己对自己本身的挑战形成的满足。西方学术界认为员工薪酬满意度应该包括以下四个方面内容：员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。
1.2 薪酬满意度的影响因素
不同的因素与员工薪酬满意度呈不同比列的相关关系，当然不同的影响因素与员工薪酬满意度的关系系数不尽相同。根据目前学界对薪酬满意度对员工工作态度、工作行为与工作绩效三个方面影响的研究，我们把薪酬满意度的影响要素归纳为以下五个方面：（1）工作投入因素；（2）货币因素；（3）非货币因素；（4）薪酬政策；此外工作的环境和特征也对员工薪酬满意度有很大影响。
2 影响电力企业员工薪酬满意度的原因分析
2.1 薪酬管理政策
薪酬管理政策会影响着电力企业吸引人才的质量，如何把薪酬政策的制定与企业的发展合力结合起来是摆在很多薪酬管理者的难题。同时，薪酬政策决定的薪资水平直接牵扯到企业每一位员工的切身利益。在国家计划经济的长期影响下，薪酬政策缺少科学的工作分析和岗位评价制度、企业组织机构设置不合理、注重外在薪酬而忽视了内在薪酬、薪酬制度缺乏一定的灵活性等问题是影响着员工满意度的因素之一。
2.2 员工对薪酬的期望值
一般而言，员工的期望越高，对薪酬的满意越难。电力行业本身的薪资水平在各行业中都是比较高的，增幅空间已经非常小。工资水平在行业间已经非常高，同时电力企业不可能在薪资方面继续增加投入满足绝大部分员工的需求，这就造成员工对薪酬的期望得不到有效满足，形成员工薪酬期望值与实际收入之间的矛盾。加上员工对自己的工作能力、所受教育、努力程度以及工作业绩等在心理发出估量，会让员工产生满意或不满意的感觉。
2.3 薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性有两方面，即外部公平性和内部公平性。薪酬制度的内外公平性直接影响着员工满意度的高低。电力企业薪酬长期受着计划经济体制的影响，经过多年的改革，初步探索出薪酬发展的新途径。但在薪酬管理方面，电力企业在薪资水平的分配上的平均主义现象仍较为严重，同时企业的薪酬制度体系与企业经营战略错位或脱钩、薪酬决定机制不科学、薪酬结构不合理、企业薪酬分配体系不透明等问题也受深困扰，导致员工的收入与企业利润不挂钩等因素影响着电力企业员工的薪酬满意度。
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2.4 边际效应规律
每个员工对自己的薪资的满足感不尽相同，换句话说同样薪资水平，对消费比较大的员工和比较节俭的员工的满足感是不一样的。因而在薪酬管理中，根据不同员工的需要提升员工薪资水平是一门学问。电力企业属于垄断企业，薪资水平在各行各业中属于领先水平，根据需要层次理论，人的需要在得到一定满足之后将会有更高要求的满足，因此需要薪酬管理者不断对员工的需求进行了解，不需要一味提高员工的收入水平，才能从整体上满足员工的要求，也才能达到激励员工的目的。
2.5 员工职业生涯的阶段
每个人不同职业生涯阶段的需求是不一样的。多数电力企业目前由于不了解员工的真正需求，所采用的激励形式没有针对性，造成员工对薪酬的满意度不高。一般在员工的职业生涯的发展初期，比较关注的是个人的发展空间以及机会比，因此对薪酬方面的需求不是很高，而一般在职业生涯中、晚期，随着家庭的建立，员工较关注职业的稳定性，在薪酬方面需要有相应的回报之外，同时也需要更多的闲暇时间。
3 提高电力企业员工薪酬满意度的方法和策略
3.1 管理者对薪酬满意度的准确把握和定位是提高员工薪酬满意度的基础
管理者对薪酬满意度的准确把握和定位，从根本上说是要不断了解电力企业员工的薪资愿望，才能知道怎样去满足员工的薪资的要求，在此前提下电力企业管理者可以对员工进行一次薪酬满意度调查，以便更好地为企业制定人力资源管理政策提供依据。此外，员工薪资的确定是一个不断积累和互动的过程，从平时员工发表的意见和表达自己的想法中，可以知道员工想些什么、关注什么、注重什么，把薪酬满意度管理这项系统工程，从管理战略高度做到把员工的利益与企业的发展充分结合。
3.2 完善薪酬管理中的不足
我国电力企业由于长期受计划经济体制的影响，企业的薪酬管理体系不够完善，劳资不匹配的现象比较普遍，造成员工薪酬企业客观上的不公平。因此，有必要通过改进薪酬管理的过程，从而达到完善薪酬管理中的不足。
3.3 通过薪酬市场调查确定企业的薪酬水平
首先整体把握本行业本地区薪资水平。每个行业和地区的薪资水平都不是很一样，在薪酬制度设计之前，需要对本行业本地区的薪酬水平有清楚的把握。其次，根据员工满意度测量指标设计出完整的员工薪酬测量体系，把员工薪酬满意度测量清楚。最后，根据本行业、本地区和本公司的实际情况确立起合适的薪酬水平。
3.4 建立起科学的薪酬制度
合理的薪酬制度应该重视内在和外在的报酬，这样才可以消除边际效益递减规律的影响。外在报酬可以不断满足员工的物质方面需要，可以通过增加浮动工资和意外性收入，不断创新和丰富薪资发放的内容和形式，提升薪酬满意度。内在报酬是从心理上满足员工的的需求，包括有成就感的工作、有社会地位的工作等等。在薪酬具体策略方面可有：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略可选择。
3.5 增强薪酬管理的沟通交流
薪酬管理者很有必要制定和完善薪酬管理沟通和交流的渠道，一改传统封闭的薪资确定形式。最好能让员工参与薪酬的讨论、设计和确定，把这作为薪酬管理者和员工沟通和交流方式之一，也可以增强管理者与员工之间的信任，从主观上也可以让员工得到相应的满足。
4 结束语
总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。
参考文献
[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学，2010.
[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2012（Z3）：146-148.
[3]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191.
论文作者:陈红,李畏,王威,李欣
论文发表刊物:《防护工程》2017年第34期
论文发表时间:2018/3/29
标签：薪酬论文; 员工论文; 满意度论文; 薪资论文; 电力企业论文; 企业论文; 水平论文; 《防护工程》2017年第34期论文;