女性天生是弱者吗？——妇女就业难的理论分析，本文主要内容关键词为：弱者论文,妇女论文,理论论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国商品经济的发展和市场竞争机制的引入，妇女就业难和再就业的问题越来越突出。根据1990年人口普查资料，中国妇女无论从行业还是职业方面来看，女性在就业结构中的地位低于男性（注：国务院人口普查办公室、国家统计局人口统计司：《中国1990年人口普查资料》，中国统计出版社，1993年版。）。企业在减员增效、结构调整过程中，已婚妇女首当其冲成为精简的对象。在目前的下岗职工中，妇女占大部分。那么，这种现象是如何形成的呢？研究国内外妇女就业理论有助于系统、深层面地分析妇女在就业中所遭受的不公平待遇，有助于改变妇女在就业中所处的不利地位。
（一）国外关于男女职业不平等的解释
探讨男女职业和收入差异的理论主要有从劳动力供给角度的“人力资本理论”、从劳动力社会需求角度的“劳动力市场歧视理论”、引入互动分析的“互动理论”、以及综合微观的互动与宏观结构分析的“综合理论”。
1.人力资本理论
该理论是由舒尔茨和贝克尔于60年代提出的。这一理论认为，男人或女人之所以对自己的时间和收入采取不同的分配方式，是因为他们不仅仅考虑到当前的就业，而且还为了将来能持续地就业以及更多的报酬（注：M·布劳格：《人力资本理论的经验研究：一个回顾》， 《经济文献杂志》，1976年9月。）， 后来的学者运用该理论来解释男女在职业和收入方面的差异时，拓展了舒尔茨和贝克尔模型中的一个假定：男人和女人在生活方式上是不同的，这将会对他们在人力资本上的投资产生极大的影响。由于妇女在家庭中的特殊作用（如生育等），使得她们在劳动市场上的就业和人力投资上是阶段性的。与此相反，男人在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资。生活方式的不同造成了男女的人力资本投资量的差异。在劳动市场上，雇主也会对这种差异作出反应，他们更愿意选择男性劳动者，因为男人的人力投资量更高。然而，据有关方面的统计资料显示，用人力资本这一变量来解释男女工资差距，只有20%左右的说服力，换句话说，人力资本理论并不能解释造成男女间工资差距的全部缘由，不仅如此，在解释职业性别隔离现象时，该理论更显得无能为力。
2.劳动市场歧视理论
该理论由贝克尔（Becker）创立。该模型假定雇主、消费者和雇员可能具有歧视性偏好，具有这些偏好的雇主只有在以下几种情形下才会雇佣女性劳动者：（1 ）支付给女性劳动者的工资低到足以能抵销因雇佣她们而产生的负效应（如因生理因素影响了工作效率时）；（2 ）付给女性劳动者的工资低到足以能抵销因歧视性消费者以较低的价格购买妇女生产的产品所造成的利润损失时；（3 ）女性愿意接受较低报酬，以获得与男性共事的机会时。
还有一些学者如凯恩、阿罗、菲尔普斯和阿尔格勒运用“统计歧视”概念来分析长期存在歧视的原因，他们提出，雇主本着利润最大化的原则，需要聘用工资效率高和责任心强的雇员。雇主可能假定妇女的生产力平均低于男性，因而雇佣她们的工资较低。如果雇主的假设是错误的，这一错误显然是因为歧视产生；退一步讲。即便雇主的假设正确，由于他们不是根据个体的实际能力来确定其待遇的高低，因而亦有歧视的嫌疑。
关于“统计歧视”，贝克尔（1957）认为：倘若两性的不平等在于雇主的性别歧视，市场经济的竞争压力就会减少这种歧视，使男女之间趋于平等，英格南德（England and Browne，1992）则持另一种看法，认为即使在市场经济的竞争压力下，男女不平等一方面在缓慢地消蚀，另一方面新的不平等又不停地再生。由于家庭的劳务分工、宗教和文化习俗的控制，以及雇主的偏见等原因，使得女性的劳动得不到正确的评价。
此外还有里斯金和鲁斯（Reskin and Roos，1990 ）提出“排队理论”。他们运用“劳工排队”和“职业排队”两个概念将微观层面上求职者的选择与宏观层面上的职业性别构成联系起来。由于雇主认为男性职工比女性职工更有价值，故“劳工排队”转变成“性别排队，女性较多地从事一些报酬低、所谓“不需要很多技术”的职业，从而使得一些职业更多地被女性所从事，另一些职业成为男性的专利，形成职业性别隔离。该理论可看成是歧视理论的一支。
3.互动理论关于两性职业和收入差异的解释
斯坦福大学的理姬薇教授（Cecilia L.Ridgeway，1997）在解释两性职业和报酬不平等的问题上有独到的见解。在日常生活中人们认为理所当然的互动交往中，她提出了男女不平等的“互动理论”。
人们在求职、应聘、面试、职业安置、评估业绩、升职、以及与客户、同事、上司、下属相处时都会有直接和间接互动（如审核履历表）发生。在互动交往中，人们自动地识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。受性别刻板化印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。互动过程造成了两性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观念的影响，在自我实现预言效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对报酬的期望值不同；同时男性为了维护他们的优势，利用占据权威位置的机会，故意忽视或消除对他们不利的信息以维护他们的利益，使得女性很难改变这种状况。由于潜意识的性别成见，人们通常选择同性别的参照群体，较少选择异性参照群体，由此在评价职业报酬时，更多地采用与同等任职资历的、同样性别的人相比较的方法。这种同性参照群体的选择，导致社会网络的同性化和职业性别隔离。女性的报酬低的一个重要原因是参照群体报酬的信息影响她们的期望值，期望值反过来影响对目前报酬的接受意愿，从而男性和女性以不同的标准来衡量职业和职业报酬。
4.提利的综合理论的解释
加州大学的提利教授（Charles Tilly，1998 ）从结构的角度考察了男女不平等现象。提利重点放在两个互相联系的不平等形式上：第一种是基于人口统计和社会差异基础上的绝对不平等，例如由于不同性别、种族和宗教造成的不平等；第二种是生活机遇和生活福利的不平等。在研究了大量不同形式不平等的共性后，提利提出了他的不平等的综合理论，他认为造成以及维持绝对不平等的主要原因在于体制（体制的涵义很广，包括“界限分明的社会关系簇”，如公司、家庭、社区等等），减少生活机遇和福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累，提利对不平等的结构式分析借鉴了韦伯的“社会封锁”和马克思的“剥削”概念，他指出造成和维持绝对不平等的四种途径：第一是剥削——“有权势的人互相勾结通过控制资源，以折扣劳动报酬的方式获利”。第二是机会囤积——“所属同一种类的网络成员，掌握了支持其网络活动的手段和方法，并靠此方法使网络权力得到巩固和加强”。第三是仿效——仿效是指将已经确立的体制模式复制或移植到一个新的环境，该过程强化了不平等。第四是适应——适应的过程使得由仿效引进的不平等制度化，通过发展和编纂基于目前体制上的规章制度，更加剧了二极之间的距离，使得不平等持续地再生和维持。
造成两性就业和报酬不平等的原因是复杂的，如何减少以至消灭这种不平等的现象需要多角度、多层次的理论分析。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。由于两性在此阶段的经历不同，造成对两性生命历程显著不同的影响。许多社会学者研究了生育和抚养孩子对男女社交网络的影响，伯可（Berk）1985年和霍合希尔德（Hochschild）1989年的研究同时证实：即使越来越多的妇女成为职业妇女，在控制了职业地位因素以后，女性仍然承担着抚养和看护年幼孩子的主要责任；女性的社交网络显著缩小，一直到孩子上小学，女性的社交网络才会恢复到生育前的水平。而男性所受到的影响要相对短暂和轻微得多。爱丽森·玛齐（ AllisionMunch ）等人1997年的研究表明：养育孩子使得女性在社会结构网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利的地位，造成两性的不平等。
（二）国内妇女就业困境及原因
与实行市场经济制度的发达国家的高工资低就业不同，我国长期实行计划经济的低工资高就业的政策。在计划经济体制下，由于生产成本核算不精细，收益与生产脱节，妇女就业没有遇到大问题。但是中国实行改革政策后，市场经济比重加大，女性就业渐成问题。80年代初，部分人士以提高全社会劳动生产效率为由，提出“妇女回家”的观点就是一个很好的证明。目前女性就业困境表现在两个方面：一是女性求职者遇到不公平待遇，遭到拒绝或刁难；二是现就业者下岗。原因可从以下几个方面展开：
1.雇佣成本
据1987年全国总工会女职工部对660家企业的调查发现，88.7 %的行政领导不愿招女工的真实原因是女职工生育哺乳会影响企业的经济效益（注：全国总工会女工工作委员会：《城市妇女在就业方面面临的新问题》，《工运研究》，1998年第2期，第21—25页。）。 企业雇佣女工会带来一系列的“负效应”；（1 ）生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能象男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割；（2 ）我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发；（3 ）女性比男性早退休5—10年，一般比男性领退休金的时间长， 而医药费和福利支出高于男性。按劳动歧视理论的观点，除非雇主有办法抵销雇佣女工带来的上述“负效应”，如压低女工的工资等，才可能雇佣女工。否则，在劳动力供大于求的情况下，“劳工排队”极可能成为“性别排队”。
2.传统观念的影响
我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”、“夫贵妻荣”。女性的理想角色定位是“贤妻良母、贤内助”。近年来虽然观念有所改变，但传统观念并未从人们的思想深处根本消失。社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待，妇女是家务劳动的主要承担者，社会对女性的这种家庭角色的强调在一定程度上帮助塑造了性别刻板印象（女性属于家庭），性别刻板印象削弱了女性的事业成就欲望和地位信心，使得女性对职业和成功的期望值降低，相当多的妇女自觉或不自觉地成为附属于丈夫的“第二性”，成为“成功男人背后的女人”，或品尝着“军功章里有你的一半”的滋味。有调查资料显示，只有17.3%的女职工把自己的工作放在第一位，而54.2%的女职工把自己的工作放在丈夫的工作和孩子的升学和就业之后（注：李鸿泉：《谈妇女就业与社会参与》，《内蒙古社会科学》，1990年第6期，第87-91页。）。
（三）国外研究给我们的启示
提利的“综合理论”提出体制造成了制度化的不平等，消除两性不平等的根本途径在于体制的变革。此点颇具启发意义。妇女发展道路上的一个主要障碍就是某些体制造成妇女就业缺少平等的机会和权利。劳动市场歧视理论用经济学的方法分析了性别歧视的原因。即女性生育带来的低效率。目前我国女职工就业遇到的最大障碍就是生育以及由此带来的一系列影响。据调查，70.3%的男职工和80.4%女职工认为生育是妇女就业最大的不利因素（注：《中国妇女报》，1990年10月7日。 ）。生育使女工职业中断，而单位则蒙受经济损失。我国长期实行单位福利制，由单位负责职工的终身福利。国家规定的妇女生育福利和“五期”保护也由单位承担，造成女工多的单位不堪负重，影响企业的经济效益，在讲求投入产出的市场经济时期，厂长经理们必须要考虑雇佣成本。由此可见，单位福利制是妇女就业的瓶颈。应该指出，妇女生育是对人类发展作出的巨大贡献，生育的社会价值应该得到承认，生育成本理应全社会来承担。国家应该制订政策来确立生育的社会价值，对妇女生育的社会价值作出合理的补偿，并制定与之配套的社会保障制度，使得妇女与男性具有平等的竞争机会，这样才能从根本上缓解妇女就业难的问题。目前一些学者提出解决妇女就业难的出路在于大力发展“女性职业”和“弹性就业”，笔者认为从长远来看，这将使妇女的职业地位和就业状况日趋恶化。西方社会妇女的职业地位不高以及普遍存在的职业性别隔离即是“弹性就业”和“粉红领职业”所带来的负效应。
“互动理论”指出日常生活是一个互动的过程。互动发生的条件是性别划分。由性别划分导致的性别刻板印象造成两性职业上的不平等。性别刻板印象的改造将是困难和漫长的过程，它常常与传统习俗、宗教和文化联系在一起，不断地再生和维持。例如，传统的“女子无才便是德”发展成现在的“贤内助”，妇女处于从属地位的本质并未得到改变。可以说，妇女的解放在相当程度上取决于文化观念的解放。该理论还指出，女性在选择参照群体时，倾向于同性参照群体。这与我国妇女“比近不比远、比女不比男”的心理是一致的。因此笔者认为，应积极发现、培育、宣传妇女精英典型，使她们成为广大妇女学习的楷模。妇女自身要克服依赖心理，树立地位信心，积极主动参与社会生活。
人力资本理论则从个体的方面考虑两性不平等的问题。它给我们的启示是妇女必须注重自身素质的培养，加大人力资本如教育、技能的投资力度，我国妇女的总体教育水平偏低，1990年，全国12岁以上文盲和半文盲有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70%。5亿中国妇女，文盲占 38%。并且，妇女非文盲文化程度低，初中及初中以上文化程度女性占同等文化程度人口总数的38%，97年底，全国女研究生、女大学生分别占在校学生总数的30.35%和36.42%。自身素质对就业的机会以及职业地位有极大的影响。女性当自强。
妇女就业难问题的解决取决于诸方面的配合。笔者认为需从三个方面着手，即提供两性公平竞争的社会机制、传统文化观念的更新和女性解放意识的觉醒。随着社会的发展，生活水平的提高，家务劳动自动化和社会化，妇女将会有更充分的精力和时间投入社会劳动；同时社会将能提供更多新的职业，妇女的发展道路任重而道远。
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