跨世纪发展中的人才问题，本文主要内容关键词为：跨世纪论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
编者的话：1996年召开中国国际人才交流与开发研究会年会暨研讨会的会议的主题是：迈向21世纪国际人才交流发展的态势和我们的对策。会上国家科委常委副主任朱丽兰同志发表了重要讲话。国家外国专家局苏光明对发言进行了整理，现刊发于本刊。
一、关于人才资本论
大家对人才的概念、人才的重要性及地位都有一定的认识，但我觉得需要认真研究一下面向新世纪“人才”的概念和“人才”的地位与过去相比应该有什么不同？我认为，迈向新世纪，人才资本将起主要和决定的作用，知识生产已经成为现实生产力的推动力、竞争力和经济发展的关键性因素。产品的生产、价值的提升和社会经济的增长将主要通过智力因素来实现。因此，作为智力经济最核心的人力资本的开发愈发重要。物质资本与人力资本不同，物质资本是被动资本，用一点少一点，属递减型的消耗；而人力资本是主动资本，属递增型，在开发利用中不仅不会减少，反而增加，取之不尽，用之不竭。因此，我们要认请形势，树立人力资本是社会发展的战略资源这样一个概念。举一个例子，大家知道美国微软公司总裁比尔·盖茨，他现在是世界首富，而且他的公司里还有很多百万富翁，公司在整个经济发展中处于上升趋势，地位瞩目。“微软”公司的成功、发展主要不是依靠物质资本，而是靠软件技术、信息收集、掌握和经营头脑等智力生产因素。从“微软”的发展可以看出以比尔·盖茨为代表的这类人才所起的巨大作用。同时，从另一方面看，即使是这样的人才，他也需要不断开发，不断顺应时代的发展。比尔·盖茨很清醒，他说：“成功者最脆弱。”他并没有被胜利冲昏头脑。同时，“微软”的发展也不断面临着挑战，比如网景公司就是他强有力的对手。比尔·盖茨告诫公司员工说，我们绝对不要成为恐龙。
“微软”和比尔·盖茨的成功经验，启示我们在新的时代，需要我们对传统的经济发展观和人才观有一个新的认识。过去我们上个项目，首先关心的是资金在哪里，钱在哪里；而现在的经济观，首先看的是做这件事的人才在哪里，有资金，但没有人才，项目还是做不成。科委863计划，有些项目委托企业合作，我们找合作者，主要不是看重其有多少钱、有多少设备，当然这也是重要因素，但更重要的是要看合作者，这些人行不行。科技是第一生产力，有人才优势，项目成功就有了基本保证。我们要把人力资源、人才资本作为一种战略资源、战略资本，予以重视，用人才观念的优势来创造人才的优势。
二、人才争夺是跨世纪之战
面向未来，世界各国都面临着人才缺乏的窘境。美国是公认最会吸纳人才的国家，是人才的聚集地，但美国预测，到2006年，美国缺60万高科技人才，日本预测到2006年，高级人才的数量只能满足需求的50%。国际人才争夺战的局势不容乐观。
现在人才争夺的方式，有如下几种：
1.趁火打劫型。二战后，德国战败，当时的苏联，盯住的是德国的重要军工设备、物资，大肆收集，用火车运回国内；而美国则抓紧时机，网罗高级人才，现在美国的一些高级人才，包括基辛格在内，都是那时去的美国。又如前苏联解体后，美国、日本又捷足先登。据不完全统计，仅美、日两国，就挖走了9万名独联体专家。
2.重金收买型。曾有这样的例子，美国一大公司曾想重金收买另一个企业的专家，但这位专家不想离开自己的公司，最后专家连同他所在的公司一道被收买。最近，美国AT&T公司年薪200万美元的副总裁被一小公司收买过去，在收买过程中，猎头公司(Head hunting)发挥了重要作用。有趣的是，由于人才被挖走，AT&T的股票下落，而买进人才的小公司股票直线上升。美国AT&T副总裁年薪200万美元不算低了，但他感觉在大公司当二把手，不如在小公司当总裁发挥作用大，这不仅仅是年薪的问题，而且是利润分成比率的问题。所以，现在国外猎头公司的老板谈到他们的运作方式，他们不承认“挖人才”这种说法，他们认为，他们不是挖人才而是使人才发挥更大的作用。
3.欲擒故纵型。如美国援助菲律宾的一些项目，选拔部分菲律宾专家到美国参加项目研究，好象是在援助，实际上是在搜罗人才。
4.移民引进型。美国、加拿大、澳大利亚等对高级人才的引进在立法方面都有明确的规定，大量吸收技术移民和杰出人才。
5.借脑工程。日本在这方面采取了一条新措施，强调要加强国际科技合作，实质上是借脑工程。日本在技术开发方面有优势，可是在思想创新：idea等方面不行，同时又涉及知识产权问题，因此，日本用国际合作项目高薪聘用人才，吸引人才，或者是花钱雇人在国外进行研究。我曾在英国剑桥大学，看到日本人出钱建的实验室，与英国进行合作研究，实际上是日本在欧洲建立的学术领域的桥头堡。新加坡也是如此，新加坡重点大学的实验室和科研人员是在全世界范围内高薪聘请的。
6.回归计划。很多发展中国家制定了人才回归计划，如泰国、韩国。泰国专门制订了智囊回归计划。
我举这些例子是要说明今天的人才争夺大战是跨世纪之战，需要我们认清形势，找出对策，应该立足国内人才，面向世界纳英才。在这里我着重谈谈如何搞好大环境，优化小环境。刚才谈到重金收买人才的方式，我们是发展中国家，哪里有这么多的钱去跟人家竞争，用重金收买人才？可是如果我们去创造一种环境，真正做到尊重知识，尊重人才，用我们壮丽的事业来吸引世界一流人才，这可能更重要。因为真正的人才是重成就、重事业，而不仅仅是重金钱的，这方面的例子很多。例如，通过外专局渠道聘请的，帮我们搞水下机器人的俄罗斯专家，我们请专家与美国请专家的聘请费用是根本无法比的，但在我国的俄罗斯专家感觉这里的工作环境好，心情舒畅。俄专家说：在美国即便拿了很多的钱，但感觉是在给boss打工，是个打工仔，而在中国这里，我感觉是共同的事业和友谊把我们联在一起，在这里我受到尊重，得到了温暖。象创造这样一种良好的、宽松的、和谐的环境，让人才觉得个人的价值得到承认，人格受到尊重，人和人之间充满理解、亲情和帮助，这是非常重要的。
人才之所以能够脱颖而出，特别是帅才能够脱颖而出，与开明领导和年青、年长之间和谐的关系分不开。比如，辽宁东北大学的软件中心和北大方正公司他们为什么能够发展起来，与他们的环境和人才潜力能够得到发挥是分不开的。反过来小环境不好，有了人才也会跑。一个研究所有几位从国外留学的人才回来，就是因为在所里举办的学术讨论会上给领导提了一些尖锐的意见，从此被打入冷宫，无奈最后几名回国人员又出国了。他们说与其在封建把头式的领导手下干活，还不如出去给资本家打工。还有一名回国人员也是由于环境不好又出去了，先是到外商企业工作，又以外方代表回来与研究所谈合作。像类似这样事例很多，值得我们深思。搞好大环境、优化小环境不能仅仅停留在口头上，要在机制运行、分配政策和资源开发方面搞一些实实在在的措施，使我们的人才能够得到全方位的培育、高效益的使用，同时，让人才处于一种心情舒畅，感到遇见知己、知音，才智能充分发挥的环境，只有这样，我们才能在跨世纪的人才争夺战中占有一席之地。
（三）迎接人才流动的新时代
现在，我们许多工作都处在人和事的夹缝中，“事”是靠人来推动的，有的人干此事不行，不见得干彼事不行。“人才”是个相对的概念，所以有个观点认为没有什么庸人，庸人是错划了岗位的人才。因此，在引进人才、培育人才、使用人才方面，人和事的结合特别重要。这方面国外在管理体制上有所创新，如一些小的企业、单位，已经没有什么实体的人事部了，人事部是个虚体，已经把对人才的培养、使用、管理与企业经营管理密切结合在一起了。采用这种虚拟的体制，使对人的管理是和对事的管理能够结合得更好。当然，一些大企业还需要有独立的人事部门，在人才与管理方面还需要人事部门进行全方位、大系统的协调。
人才需要引进，另一方面也需要派出进行双向交流，派出人才也是为培养人才。在派出人才上，可以与我们的设备、项目、外援结合在一起。如863计划中的曙光计算机，就作为援助埃及项目，由我们派出专家随同设备一起过去，帮助埃及建立计算机中心，单从援助数额来讲并不多，但由于我们既提供设备，又提供专家，因此，效果非常好，埃及非常满意，称赞中国专家一点也不比美国专家差。我方专家在开放竞争中也得到了锻炼，为我们培育具有国际竞争力的高层次人才创造了机会。
另外，在引进人才工作方面，应从我国人才资源配置的总体角度进行全面考虑。目前，我国人才资源的配置，从宏观方面讲存在着以下几个问题：(1)在人才短缺方面，从数量看，我们存在三个不足：一是总量不足；二是各种高层次人才不足；三是各种急需、缺门专业人才不足。(2)从结构隐患看，存在三个断层：一是年龄结构断层；二是高中级人才断层；三是专业知识结构断层。(3)从利用率看，也有三个失调：一是人才的分布失调；二是人才的流动失调；三是人才的作用失调。因此，只有将引进人才与解决我们在人才配置方面存在的问题相结合，引进人才的效率、效益才能不断提高，才能更有针对性和实效性。
最近，我看到一个材料，外专局聘请的日本专家原正市在水稻栽培方面，特别是在我国的寒地和旱地的水稻栽培、稀植方面做出了突出的贡献。水稻旱育稀植技术与抛秧技术相结合被称为是水稻栽培技术的一场革命，这个技术从总体讲推广得不错，效益很高。但原正市对我方提出意见，认为技术虽得到推广，但水平不高，许多技术指标如怎么旱育、怎样稀植都不到位，远没有达到应有的增产水平。这说明真正引进技术的发挥、技术的扩散与劳动者素质的提高，与整个推广队伍本身质和量的提高都有很大的关系。
经济要发展，科技是第一生产力，教育是基础，人才是关键，人才工程是关键工程。人才引进是关键工程的重要组成部分，需要大家共同努力，要立足国情，更新观念，优化环境，有所创新。
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