人力资源管理制度法律合规性审查——企业规章制度，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,规章制度论文,制度论文,法律论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
牛慧 诚通人力资源有限公司副总经理
嘉宾：
孙茜 国研信息科技有限公司总裁助理
佟磊 鼎新天下科技有限公司人力资源高级总监
苗欢 中国纸业投资总公司人力资源部经理
刘岳 湖南和润律师事务所主任
主持人：企业的生存和发展不仅仅是依赖于开发出合适的产品，扩大市场占有率，还与企业内部的组织建设和资源分配紧密相关。从某个意义上来说，良好的组织结构和资源分配机制，不仅可以有效减少和降低企业的生产成本和运营成本，而且能够保持较高的市场适应能力，为企业在市场竞争中奠定坚实的基础。对于企业来说，市场竞争的整个过程和组织活动的方方面面归根究底都依赖于企业中的人，而科学有效的人力资源管理不仅是企业内部组织建设的重要内容之一，也是企业可持续发展不可缺少的基础。
企业需要根据自身特点，围绕着市场竞争建设人力资源管理机制，同时，企业还必须考虑人力资源管理机制与国家法律法规的契合度，保证人力资源管理活动始终在法律规定和允许的范围之内。在市场法制化和规范化的大背景下，企业人力资源管理的合规性审查正逐渐成为企业管理不可忽视的重要内容。做好企业人力资源管理的合规性审查工作，不仅能使企业更快地发现和解决企业内部人力资源管理活动存在的问题，也能规避和控制可能存在的法律风险。本次座谈，将讨论企业人力资源管理中企业规章制度制定方面的合规性问题，并提出一些针对性的对策建议。我们邀请了几位具有丰富理论知识和实践经验的嘉宾。首先有请国研信息科技有限公司的孙总。
孙茜：谢谢主持人！人力资源对于企业的生存和发展的重要性是毋庸置疑的，说人力资源是企业的第一资源也不为过。人力资源管理，尤其是在劳动力多元化和差异化环境下的人力资源管理，必须更加注重人力资源管理的规范化和合法化。而企业人力资源管理的规范化和合法化往往表现为企业规章制度的制定。企业依法制定的劳动规章制度是企业的“小宪法”，是劳动法律法规在本单位的延伸，是用人单位劳动用工自主权的重要体现，可以作为用人单位单方解除劳动合同的依据。规章制度的内容十分广泛，包括了企业生产经营管理的各个方面，对于企业的设立、运作和发展都有非常重要的意义。企业规章制度的内容很多，我今天就从企业的招聘制度方面来说说我的经验。招聘是企业人力资源管理的重要内容和起点，也是员工和企业建立劳动关系的开始阶段。如何确保企业招聘工作的规范化和合法性，一直是困扰许多企业的难题，对企业招聘制度进行合规性审查，尤其是对招聘制度的合法性、规范化和效果进行审查，有助于企业建立合法有效的招聘制度。
我建议公司人力资源部应对全部员工的档案实行专档保管，档案中应包含入职登记表、劳动合同书、培训记录、考核记录等主要资料，同时，根据实际情况。我还建议从以下几个方面加强招聘环节各项工作：第一，审查劳动者年龄。有些公司为制造业企业，青年员工占有相当比例，应避免招用不满16周岁的童工，尽量少用已满16周岁不满18周岁的未成年工。第二，审查劳动者身份。很大部分企业目前普遍存在普工“招聘难”的情况，对普工招聘应严格把关，为防止吸毒人员、刑事在逃人员混入职工队伍，无合法身份证明的外地人员，不得录用。第三，审查劳动者背景。一些大型公司对于一些非生产性的高管人员招聘要求高，对于学历、资格、实践经验等都有明确标准，往往不惜重金从其他城市和其他企业招聘过来，我们应对此类人员加强任职背景的了解。同时，依法律规定，如果录用与其他用人单位尚未解除劳动合同，或者尚未终止劳动合同的劳动者，用人单位应与该劳动者共同向原用人单位承担连带赔偿责任。为防范这一风险，建议重点审查应聘者是否已与原单位解除或终止了劳动关系。公司在与员工签订合同前，应要求员工提供前一单位的离职证明，或要求其签署已与原单位解除或终止劳动关系的承诺书。为防范员工欺诈，应严格审核求职者的年龄、学历、技能资格等，对于高级管理人员进行背景调查，并应在所有员工的劳动合同上注明：求职者保证向用人单位所作陈述、提供相关的证明文件，均与客观情况相符，不存在任何夸大、隐瞒、遗漏，否则视为欺诈，用人单位有权单方终止劳动合同，并不予经济补偿。
主持人：孙总从企业规章制度中的招聘制度方面提出了自己的建议。招聘是企业人力资源管理的第一站，是企业与劳动者二者之间博弈游戏的序幕，我们做人力资源管理工作，确实要从招聘工作开始做起，开好这个头，为以后的工作做好铺垫。今天孙总为我们开了个好头，请佟总谈谈见解？
佟磊：主持人刚才所说的企业与劳动者二者之间是在进行一场博弈游戏，这让我感触很深，也深表认可。企业与劳动者之间确实是种“亦敌亦友”关系，这种关系把握得适度，将会对企业的发展起到助推器的效果；反之，将会影响企业的健康发展。我今天想从企业规章制度中的绩效管理制度这个敏感区域来谈谈我的看法，希望我的建议能帮助到广大的人力资源管理者。
绩效考核制度是将员工的工作结果与其薪酬、培训、晋升挂钩，来激发员工工作积极性、主动性，从而促进企业整体绩效的提高。在现代企业管理制度中，企业可以运用考核结果来衡量员工的工作能力和工作水平，对绩效好、效能高的员工晋升，给予其更高的薪酬，同时也可将绩效差、效能低的员工降职，甚至淘汰。而员工也因为绩效所体现的“多劳多得”的原则，更愿自觉提高工作效率、提高工作效能。绩效考核同时是制订人力资源规划、决定员工调配和职位变动、进行员工培训、确定劳动报酬等方面的依据，绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展。
企业在对员工进行绩效考核和管理时，首先应当将绩效考核的目标、标准、方法和程序向员工明示，而且绩效考核的标准和程序必须符合我国法律法规的规定，在某些情况下还需与员工事先进行沟通，取得共识。在劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标或者不符合绩效标准，而对劳动者进行惩处，则首先必须证明已将绩效考核的目标、标准、方法和程序告知劳动者。其次，在考核过程中，企业应当尽量完整地保存绩效数据和信息，并向员工公示，获得员工的确认，不得伪造绩效数据与信息。由于绩效数据与信息往往与员工的薪酬待遇密切相关，许多时候也是企业对员工进行工作调整或者与员工解除劳动关系的依据，因此，保存完整的绩效数据和信息能够有效减少潜在的法律风险。绩效信息收集既是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。在司法实践中，许多企业由于平时没有注意绩效数据和信息的收集和保存，无法提供证明自身不存在过错的有力证据而败诉。再次，企业必须保证绩效考核标准和结果的合理性，不能以明显不合理、不规范、不科学的绩效标准对员工进行考核。在司法实践中，那些不规范、无法量化或行为化的主观评估往往难以被司法部门采纳。因此，企业在设计绩效考核标准时，应当尽量建立可以量化或者可行为化的绩效标准，增强考核指标的可衡量性，同时也应当建立一个统一的考评标准，不得对员工进行区别对待。最后，企业应当建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为不公正的评价结果进行申诉的系统。也就是说，在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。
主持人：佟总从企业规章制度中的绩效管理制度方面给我们提出了很实用的建议。绩效管理制度就像一把“双刃剑”，我们企业要好好利用这把“宝剑”，用它来斩断企业发展道路上的荆棘，使企业能够健康、平稳地发展，但同时也要注意适当使用，稍有不慎，很可能会刺伤企业自己。苗总又有哪些好的建议呢？
苗欢：佟总的观点我很赞同，那么接下来我就来谈谈和绩效管理制度密切相关的薪酬管理制度吧。在此，我想以制造业企业为例，据调查我们发现，制造业企业的人力成本中，最大的支出是工资福利。人力成本过高，企业发展会因资金不足而受影响；人力成本支付不足，企业对员工没有激励，会导致企业在“用工荒”中遭受冲击。如何在法律的框架内为企业控制成本，避免发生劳资纠纷，制造业企业人力资源管理工作正面临着新的挑战。在现在大部分企业中，特别是制造业企业中都存在一个现象，也衍生出一个新词语——“同工不同酬”，那么“同工不同酬”到底是什么意思呢？如何能够做到“同工同酬”呢？下面我就企业薪酬管理中的“同工同酬”问题讲一讲吧。“同工同酬”是我国劳动法明确规定的原则之一，一般而言，是指如果两个员工的工作相同，取得的报酬也应相同。如果企业对不同的员工适用不同的薪酬标准，很可能导致员工心理失衡，产生消极怠工和对抗行为，这也是造成劳资纠纷和员工流失的重要原因之一。当然，想要做到绝对的同工同酬是不现实的，员工之间是必然存在差异的，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有所差别，也是可以理解的。这就牵涉到薪酬差别的合理性问题，到底什么程度的薪酬差别是合理的，什么程度的薪酬差别又会违反同工同酬原则呢？关于这个问题，无论是理论界还是实务界都没能取得一个一致的结论，法律也无法直接规定一个明确的界限。在司法实践中，主要是根据行业和工作岗位本身的特点来区分的。但是，在实践中，也存在一些明显的违反同工同酬现象，比如说在劳务派遣中，被派遣员工与正式员工之间的薪酬差距就明显超出了合理范围。我国《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但是由于被派遣劳动者与用工单位不存在法律上的组织从属关系，用工单位为了减少用工成本，向被派遣劳动者支付的劳动报酬往往远低于正式员工的劳动报酬。根据调查，有的用工单位中被派遣劳动者与用工单位的劳动者的基本工资相差近30%～40%，甚至在一些企业中，这个差距能达到一半。
因此，如何使同工同酬原则真正落到实处，避免类似劳务派遣中劳动报酬不平等现象的出现，还需要法律法规的进一步完善以及企业和社会的共同努力。
主持人：谢谢苗总的分析，刚才几位嘉宾从企业规章制度中的招聘制度、绩效管理制度、薪酬管理制度三个方面各自发表了自己的看法，那么，在企业规章制度中还有哪些需要注意的问题？下面有请刘律师谈谈。
刘岳：谢谢主持人。刚才各位嘉宾的意见给了我很大的触动，也让我受益匪浅。企业的规章制度包含很多内容，刚才各位嘉宾也从几个方面进行了讲解，那么我想从企业规章制度中的离职制度来谈谈我的看法。企业必须保持员工的合理流动，不断淘汰不符合用人要求的员工，但是，2008年实施的《劳动合同法》，提高了用人单位法定义务，严格了员工离职条件。辞退是离职管理的重点，不少企业在辞退员工时，犯下常识性错误，引发劳动争议。企业应建立完善规章制度，构建科学离职管理系统，及时辞退不合格员工，促进企业发展。同时，我们在处理员工离职问题时要注意：一是审查员工辞职理由，如员工笼统地以“个人原因”辞职，应视为员工在劳动合同期限内单方离职，用人单位不须支付经济补偿金；如以公司“未办理社会保险”、“未支付加班费”等理由提出离职，属于劳动者被动离职情形，用人单位应支付经济补偿金。如公司在办理员工离职时发现员工填写的《离职申请》不符合规范要求，公司应当要求员工修改离职理由。二是如出现员工拒绝续签劳动合同的情形，公司应保留通知其签约的书面文件或录音，并应在“建立用工关系起的一个月内”，与劳动者单方解聘，否则应支付双倍工资。三是员工如提出协商解除，应在解除协议中注明解除的具体情形：如用人单位提出解除劳动合同协议的，属于用人单位解雇劳动者，应支付补偿金；劳动者提出解除协议的，属于劳动者主动辞职，用人单位无须支付经济补偿。实践中，用人单位应采取后种形式。除了以上所说的员工辞职时的法律风险外，防范辞退员工的法律风险也同样值得我们关注。一是要加强证据管理。从大部分公司的解聘案例来看，我们发现公司在解雇员工前，都充分地收集了相关证据，有效地降低了证据不足造成的风险。对于以后可能发生的解雇，我们仍建议对掌握的证据进行解雇评估，如证据不足，应当继续收集证据或仅就证据可证明的事实进行处理。二是避免非法解雇。由于《劳动合同法》加重了非法解雇责任，公司在解雇员工时应当更加谨慎。为降低解雇风险，建议公司尽可能采用协商解除，劝说员工辞职等方式结束劳动关系；对于证据的收集和劳动争议案件的代理，建议由专业人士处理，对难以胜诉的案件应及时息讼。三是完善辞退通知送达程序。向员工送达《解除劳动关系通知书》，应采取现场签收方式。如员工不愿签收，可由两名以上无利害关系的证人（应排除违纪案件调查人员）现场见证，并在通知书上注明拒签情形，有条件的话，最好现场录像。如员工故意回避（例如员工故意不办交接手续），则应通过EMS特快专递，向员工送达《通知书》，并保存送达回证，同时，还应在员工住所地的市级以上报纸，书面公告《通知书》内容。
主持人：谢谢刘律师的精彩发言。人力资源管理制度法律合规性审查主要包括两大内容，一是对劳动合同制度的审查，二是对公司规章制度的审查。以上我们主要谈论了对企业规章制度的审查，以招聘制度、绩效管理制度、薪酬管理制度和离职制度为例，各位嘉宾都发表了自己独到的看法，也提出了一些很好建议，下面我们将着重讨论人力资源管理制度法律合规性审查中的有关奖惩制度、休假制度、保密制度和民主管理制度等需要注意的问题。我们先看看孙总和我们讨论的是什么问题？
孙茜：谢谢主持人！企业规章制度中包含很多制度，如薪酬管理、休假制度、离职制度、奖惩制度、民主管理制度等，人力资源管理合规性审查往往很大一部分内容就是对这些制度可能引起的法律风险进行排查。对于企业来说，法律风险总是不可避免的，关键是如何预防法律风险和减少法律风险给企业带来的损失。我以奖惩制度为例来说说我的看法。
善于运用奖励惩戒这一杠杆，有利于促进企业提升管理效能。奖惩得当，有利于维护企业正常的生产、工作秩序，有利于企业提高生产、工作效率。奖惩不当，容易引发劳动争议，甚至对企业产生负面影响。我建议：第一，明确惩戒程序。惩戒制度涉及员工切身利益，容易引发劳资争议，公司应当重视运用严谨的程序来控制和降低惩戒的法律风险。一般而言，惩戒的程序通常包括调查取证、提出处理意见、必要时征求工会意见、听取本人申辩、批准惩戒处理决定、公布或送达执行等六个主要步骤。对于以上程序，一些公司的惩戒制度或有些许规定，但语焉不详，缺乏员工申诉申辩的具体规定，一旦发生劳资争议，用人单位极易被认定为程序违法。特别是听取本人陈述和申辩，是“正当程序”必不可少的环节，我建议，在对惩戒程序进行细化完善的基础上，增加相关表述：“公司作出正式惩戒处理之前，应当听取被惩戒员工本人的陈述和申辩；该员工提出的事实、理由或证据成立的，公司应当采纳。”第二，合理确定降级的条件。公司应重点对岗等、职级的调整作出规定，通常在实践中，员工不会对晋职晋岗存在异议，但会对公司不当的降级处理产生抵触情绪。公司规定的降级条件不能过于简单，而且规定的设置要合理。降级实质是对劳动者的处罚，任何考核都会必然地存在“倒数第一”，而“倒数第一”并不必然就是“不称职者”，已有诸多司法案例对于用人单位“末位降级”、“末位淘汰”的规定给予了否定。第三，规范规章制度用语。在一些公司的员工奖惩规定中，对于员工惩戒手段的描述频繁使用“罚款”这类词语，不符合法律规定，建议修改为“扣发”；同时，如“重大损失”、“情节严重造成公司损失”等标准往往过于宽泛，建议将“重大”或“严重”损失的数额进行明确。第四，规定“员工违纪过失累进制度”。一般企业的通行做法是按照惩戒程度由低到高的原则，将惩戒分为几个层次，并在每个层次列举了适用情形，但往往并没有解决有些员工“大错不犯、小错不断”的违纪问题。建议借鉴大型外企的成熟做法，实施“过失累进制度”，例如规定：“员工在六个月内，被一次性处罚六次，即视为情节严重，公司可以单方解除劳动关系”；“员工在六个月内，被警告三次，即视为情节严重，公司可以单方解除劳动关系”等，依此类推。
主持人：孙总以奖惩制度为例，为我们提出了很好的建议。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。对于奖惩制度的把握，将是企业管理者的必修课。下面我们请佟总谈谈休假制度制定中的有关问题。
佟磊：谢谢主持人！休假是劳动者休息时间的组成部分，而休息时间是劳动者实现休息权的法定必要时间，是劳动者免于履行劳动义务的时间。休假制度关系到劳动者的合法权益，但也必然给用人单位生产经营造成一定影响，用人单位基于劳动用工自主权，可以制定较为灵活的休假制度。我国法律规定劳动者享有休息休假权利，《劳动合同法》进一步明确了劳动者休息休假权的具体内容，企业就是以这些法律法规为依据来建立休假制度。但是，在制度执行环节中，许多企业往往是“打折扣”地执行。由于员工休假可能会导致工作任务的滞后或拖延，许多企业往往会通过设置任务期限、将休假情况纳入年终考核等方法来变相地逼迫员工主动地放弃休假权利，使得休假制度形同虚设，而员工为了保住工作机会和薪酬待遇也只能忍气吞声。这种变相地侵犯劳动者休息休假权利的行为，由于没有明显违反法律法规的要求，至今还游离在法律规范的范围之外。另一方面，过多的加班也妨碍了休假制度的执行，侵犯了劳动者的合法权益。根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，但对于企业和员工来说，由于工作的需要而加班基本已经成为一个常态。加班本身并不存在问题，但无限制的、强制性的加班却是违反法律法规要求的。司法实践中，如果员工能够举证证明加班的事实，法院往往就会认可员工的加班事实，并要求企业进行相应补偿。同时，还存在一些“软加班”情况，即员工为了及时完成工作而在下班和休假期间仍然忙于工作，这也是值得注意的。
我建议公司在婚假、丧假、产假安排上，应严格遵守国家法律规定，按标准或超出标准安排员工休假。为进一步体现“以人为本”的原则，还可结合实际，增加“超过规定天数的，可以按年休假或事假处理”的规定。在工伤假期方面，依据法律规定，只要发生工伤事故，用人单位就应当保证劳动者享受工伤假期，而不应附加其他任何条件。当然，实践中我们注意到，大部分公司对于已发生的工伤事故，都适当给予了休假安排，但考虑到规章制度要对外公示，如不方便列明国家规定的工伤假期待遇，我还是建议对工伤假期作如下原则性表述：“员工发生工伤的，享受工伤休假待遇，具体按国家规定执行。”另外，为维护职工的休息休假制度，2007年12月14日，国务院颁布了《职工带薪年休假条例》，首次实行年休假制度，并于2008年9月18日颁布《企业职工带薪年休假实施办法》，进一步细化了用人单位保障劳动者享受年休假的具体规定。由此我建议，人力资源管理者做好此方面工作，完善关于公司年休假的有关规章制度，以免引起不必要的法律风险。
主持人：佟总以休假制度为例说明了制度执行可能比制度建设更重要。然而也不能忽略制度的不完善和滞后性可能导致劳动者合法权益受到侵犯。人力资源管理合规性审查的一个重要目的也是通过分析人力资源管理实践过程中出现的法律问题来为相关制度的完善提供对策建议。请苗总谈一谈商业秘密保护问题。
苗欢：作为人力资源管理者，归根结底的服务对象是公司。商业秘密是公司最具价值的无形资产。随着国际国内竞争的加剧，企业新产品、新工艺层出不穷，而人才的流动在促进企业发展的同时，也给企业商业秘密保护提出了新挑战。但是，许多企业未能很好地建立商业秘密保护制度，还有可能受到侵犯他人商业秘密的指控。因此，在人力资源管理制度法律合规性审查中，对公司保密制度的审查，也是不可忽视的问题。
我认为，首先我们应提高对商业秘密重要性的认识，从内部管理入手，健全制度，严格执行，企业才能在激烈的商业竞争中立于不败之地。同时，为防范泄漏商业秘密的法律风险，我建议：第一，进一步合理确定公司保密岗位。只有涉密岗位才有保密的必要，对于涉密岗位，员工入职时，公司应以明示方式告知员工相关保密要求，这有利于保证劳动者知情权，提高对保密责任的认识。但适用保密和竞业限制的劳动者范围不宜过宽，只有因职业关系接触或者有可能接触本单位重要商业秘密的员工，才负有保密义务。我建议，除公司中高层管理人员和研发人员、财务人员外，还应将高级文秘岗位、档案保管岗位、市场计划与营销岗位增设为保密岗位，并与之签订保密协议。第二，进一步重视对商业秘密采取实际的保密措施。依据法律规定，受到法律保护的技术信息与经营信息等商业秘密，应当具备秘密性、商业利益性、实用性，并已经权利人采取了保密措施。实践中，企业都通过列举的方式对商业秘密的范围进行了界定，但相当多的企业在采取具体保密措施上重视不够，例如，属于商业秘密的受控文件没有按照保密制度要求加盖保密印章、承载有保密内容的计算机软件没有进行有效加密等，导致泄密责任发生后，泄密人往往以商业秘密未采取保密措施为由抗辩。第三，进一步明确泄密责任经济损失数额的确定。一些公司的保密制度往往规定：“故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的”，需承担被解聘并赔偿损失等责任，但是对于何为“严重后果”，何为“重大损失”均约定不够明确。建议参照行业惯例及特点，将“重大损失”明确为具体金额，即当员工泄密致公司损失达规定的金额时，公司即有权解聘并要求赔偿损失。第四，进一步完善保密协议的签订。我们注意到，许多公司目前是采取附页的形式与员工签订保密协议，这种方式不够严谨，公司应结合实际，制定专项保密协议。第五，进一步完善职务发明成果的约定。根据国家法律规定，劳动者在履行职务期间，利用用人单位的资金、场地、技术条件完成的发明，均属于职务成果。公司应与研发人员签订专项的职务成果归属协议，以明确归属，消除争议。第六，进一步建立竞业限制规定。《劳动合同法》规定，劳动者离职后的一定期限、一定地域及一定范围内，不得从事与原企业有竞争关系或利益冲突关系的工作或业务，这对于加强用人单位保密工作具有极大的促进作用。研发等部门是公司核心保密岗位，应及时引入这一制度，明确相关人员的竞业禁止责任，最大程度保障企业利益。
主持人：社会上曾流传“世界上保守最严密的两个秘密是微软公司操作系统的源代码和可口可乐公司的产品配方”，这两个公司的成功无疑在于其有一套严密的保密制度和一群严格遵守保密制度的员工。试想，假如没有这些制度和员工的配合，这两家公司的这些秘密恐怕早已为世人所晓，那么公司赖以生存的资本将不复存在，就更不用说员工的丰厚待遇。虽然，目前我们大多数公司还处于发展阶段，但作为人力资源管理者，我们仍不能忽视保密制度对公司的重要性。谢谢苗总的精彩建议，下面请刘律师为我们介绍一下企业人力资源管理制度法律合规性审查中，在民主管理制度方面，企业应当如何进行规范？
刘岳：谢谢主持人。建立民主管理制度，鼓励员工适度参与企业管理，促进劳资和谐，提高经济效益，已经成为有远见的企业家的共识。特别是《劳动合同法》扩大了职工参与企业管理的权利，也使得加强民主管理成为企业的法定责任。当然，无论从广度还是深度来说，职工民主管理都应当适当。否则，职工过度参与将影响企业管理效率，损害投资者利益，而最终影响职工本身利益。
根据我国立法和实践，职工参与企业管理的形式主要有：职工代表大会制度、工会制度、集体协商制度、员工激励制度。经调查，以上民主管理形式在公司均有体现，现将有关情况分述如下：第一，职工代表大会制度。职代会是公有制企业实行职工民主管理的法定基本形式，由于《劳动合同法》赋予了职代会代表职工与用人单位平等协商的权利，有权审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度。近年来，非公有制企业成立职代会的也越来越多。公司应重视发挥职代会作用，建立完善职代会制度。同时，在公司规章制度制定过程中，应按《劳动合同法》的要求，征求职代会意见，以此来保证公司规章制度的制定过程符合法律规定程序。第二，工会。《工会法》规定，25人以上的用人单位“应当”建立工会。《劳动合同法》又将制定重大规章制度必须听取工会意见，作为规章制度生效的法定程序，还规定用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律规定和劳动合同约定的，工会有权纠正。这些规定都极大提升了工会职能，使得用人单位必须充分重视工会作用，否则劳动用工自主权将因失去工会支撑而无法实现。工会虽在一定程度上限制了企业管理权利，但其在发挥教育、协调职能，促进企业管理方面具有促进作用，以合作代替对抗，是企业现实的选择。第三，集体协商制度。集体协商制度是劳动者集体就劳动工资标准、工资支付办法、工时制度、劳动定额标准、休息休假等劳动条件进行集体协商，签订集体合同或专项协议的法律制度。它是集体劳动关系之间“自治性”地协调劳资关系的法律制度，也是稳定劳资关系的调节器。虽然集体协商制度只在一些公有制企业推广，但随着劳动用工形势的变化，集体协商制度必将成为所有企业普遍的通行做法。大多数企业目前都尚未建立集体协商制度，我们不应把集体协商制度看作是对公司的对抗，是公司的敌人，而应顺应目前形势发展，从长久来看，对公司的长期发展和劳资关系的稳定是有利的。
主持人：谢谢刘律师的精彩发言。我们共从招聘制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、离职制度、奖惩制度、休假制度、保密制度和民主管理制度八大方面进行了探讨，也提出了很多有效的建议，希望能对广大人力资源管理者起到真正有效的帮助。
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