基于信任的高新技术企业协作机制研究，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分工有力地促进了企业生产率的提高与社会经济的发展。但分工必然伴随着协作[1]，有效的协作机制对于企业提高内部管理效率、改善外部经营环境、谋求在市场上的竞争优势与长期可持续发展有着重要意义。本文以高新技术企业为研究对象，在深入分析现有企业协作机制机理、功效与局限性的基础上，提出基于信任的企业协作机制，并进而分析了该机制的作用机理及其对高新技术企业解决协作问题的有效性；接着提出了微观层次信任的构建逻辑框架，并据此构建了微观层次信任向中观、宏观层次信任转化的理论模型；然后，在此基础上探讨了该项研究对实践的启示；最后，对未来相关研究进行了展望。
1 传统协作机制功效分析
1.1 企业协作关系的种类
企业的生产经营管理活动中存在众多复杂的协作活动如图1所示。这些协作活动，按参与协作活动的主体间关系来分，可分为纵向协作与横向协作两类，其中纵向协作关系指发生在领导与下属、母公司与子公司、政府主管部门与单个企业之间等的协作关系。横向协作指发生在同一部门（单位）内部同级成员（主体）之间，如普通员工之间，同级但不同部门之间、企业与外界组织之间等类似的协作关系。按协作活动发生的层次划分，企业中的协作可分为宏观、中观与微观三层次，其中宏观协作指企业与竞争者、供应商、顾客、合作伙伴、投资者、新闻媒体、中介机构、政府有关职能部门、以及社会公众等主体之间的协作关系。中观协作指发生在企业内部各职能部门之间、各分支机构之间等的协作活动。微观协作是指源于专业分工、发生在不同生产工艺流程之间、各模块之间以及同一部门各员工间的协作关系。一般来说，微观与中观层次的协作属于内部协作，而宏观层次的协作则属于外部协作。
图1 企业微观、中外与宏观三层次协作关系示意图
1.2 建立企业协作机制的必要性
随着企业的成长，规模不断扩大，其生产技术不断更新，分工不断细化，内部各职能部门不断分化，子公司及分支机构不断增加，同企业发生合作关系的外界组织等也不断增加。实践证明，良好的协作机制能在企业内部使各主体之间目标趋于一致，促进彼此协作，减少内耗，提高经营管理效率等，同时在企业外部形成与战略联盟伙伴间的相互良好信任合作关系，避免与竞争者之间的不必要冲突[2]，并形成良好的社会公共形象，为企业可持续发展创造良好的内部条件与外部环境。相反，不良的协作机制势必给企业带来许多前述相应的负面影响。因此，如何建立一个适合自身特点的协作机制将关系到企业经营计划的实现，竞争、合作战略的选择及其有效性，乃至关系到企业能否谋取竞争优势并实现其长期可持续发展。
1.3 传统企业协作机制的作用机理、功效及局限性
传统企业协作机制通过严格的作业程序与操作规范、明确的岗位职责与奖惩制度及上级主管的介入等来协调企业微观层次的分工与合作关系；通过目标管理、业务标准化、企业文化的建设、各种专门委员会、项目小组等处理跨部门间的中观层次的协作问题；通过与外界签订各种契约、建立战略联盟、利益共同体等方式处理企业与外界组织之间宏观层次的协作问题。这些传统的协作机制的共同点就是通过设立明确的组织机构、运用各种正式的权力，依据事先制定的明确制度规范、辅助于利益导向，作用于行为主体的具体行为来达到协作效果。
这种协作机制对于传统行业[1]处于相对稳定发展阶段的成熟企业来说有其合理性，因为这些行业的企业生产技术相对简单，分工与合作内容相对显性及明确，权利义务关系明晰等。但对高新技术企业而言，则存在许多局限性。一般来说，高新技术企业员工文化素质普遍较高，员工不再局限于工资收入等物质上的满足，而对工作方式、环境，上级领导风格等有着较高的要求，他们追求个性化的生活方式、工作方式，希望在工作中得到充分人性化的尊重。传统的协作机制企图用生硬的行政命令、操作规则与奖惩制度来约束、规范及协调员工的行为，忽视其特殊需要，这非但不能从思想上根本协调员工行为，反而可能会激起其抵抗情绪，从而给其工作带来消极影响。高新技术企业的发展在很大程度上取决于员工的创新精神与创新能力[3]，员工的创新活动从某种角度来说表现为一种隐形知识的生产，在创新的过程中需要协调许多事先难以意料、且问题发生时也难以准确界定的活动，并且高新技术企业分工高度细化，协作复杂，相互依赖性强，这是事先制定的明确制度规范无法协调的，从而使传统的协作机制显得力不从心[4]。因此，面对当前我国战略产业升级过程中高新技术企业日益增加的局面，理论与实践界亟需探索一套适合高新技术企业的协作机制。
2 基于信任的高新技术企业协作机制机理分析
2.1 高新技术企业协作机制的要求
通过前述分析可知，传统协作机制存在的重要假设前提之一是：需协作的各方彼此不信任。由于彼此互不信任，均有行使机会主义行为的可能，故需外界硬性规范来协调，且各方彼此信任程度越低，则所需协作机制越复杂，而协作效果却低下，反之亦然。由于前述高新技术企业在员工素质、生产技术、内外协作关系等方面的特点，有效协作机制的要求是要从根本上增强需协作双方彼此的相互信任，达到双方彼此主动默契配合的效果。因此，需要在企业内外建立一套基于信任的协作机制。
表1 两种协调机制特征比较一览表
比较对象与项目基于正式权力、制度及奖
基于信任的协作机制
惩措施等的传统协作机制
对协作对象的看
经济人、理性
社会人、理性与感性的混
法
合型
手段
正式权力、操作规范，奖
良好的披此信任
惩制度等有形手段
作用对象
具体行为 协作理念，态度
作用时效
短
长
产生的外部效应 弱，只对具体的单一项目 强，能对其他项目产生示
有效
范效应
各方态度
被动、机械协作
主动、有机协作
适用协作的关系 明确的、能事先准确界定
模糊的、难以事先准确界
的、相对稳定的关系
定的、动态变化的关系
适合的企业类型 大多数传统行业企业及
少数传统行业企业内及大
少数高新技术企业
多数高新技术企业
2.2 基于信任的高新技术企业协作机制机理
基于信任的企业协作机制的特征体现在其与传统协作机制的比较上如表1所示。
由比较可知，基于信任的协作机制以彼此充分尊重，努力建立、维护长期稳定协作关系为原则，通过作用于各方的协作理念、态度等思想深处，试图达到各方主动默契配合的目的，从而特别适合于处理一些模糊的、难以事先准确界定的、动态变化的协作关系[5]，因此，其特别适合于高新技术企业处理内外协作关系。
2.3 基于信任的高新技术企业协作机制功效分析
(1)微观层次协作功效 高新技术企业的生产环节由于专业分工特别精细，如果由于管理者对操作层员工在各方面不够信任，管理者势必会采用过多的现场监督，生硬的操作规范及奖惩制度等来规定员工。这种管理风格容易引起员工不满。由于信息的不对称，管理者对生产操作的细节掌握的信息，没有操作岗位员工掌握的更完备，此时员工仍然能够以管理者无法发现，消极怠工或出于报复动机的破坏等方式来应对。相反，管理者与员工间良好的信任可简化管理监督的复杂性，能提高员工的工作积极性。研发部门的研究与创新能力对高新技术企业发展起着至关重要的作用，研发中很多事项具有很大模糊性，具有类似“边走边看”的特点，需要在过程中不断根据研发过程、生产与销售环节反馈的信息来及时调整研发方向乃至技术细节等，此时，良好的信任会鼓励成员根据项目进展过程中的问题，主动同相关成员进行沟通，并适当调整自己的工作，从而确保动态进行的研发项目的成功完成。研发工作是一种智力性的隐形知识应用与生产过程，在这过程中，良好的信任会减少工作间的冲突，促进成员间在工作中默契配合，对研发中存在问题展开深入探讨，涌现更多创新的智慧火花。
(2)中观层次协作功效 以其中的采购部门、设计部门、生产部门与销售部门之间的协作为例，如果部门间缺乏信任，当销售业绩下滑时，销售部门可能会将此归咎于生产部门生产的产品质量低下，功能欠缺等，同样，生产部门可能会把责任归咎于设计部门的产品设计不合理等因素，或将此推卸到采购部门，归咎于其所采购原材料的品质低下、型号不符、价格过高等。当然设计部门可能会辩解为制造部门没有严格按照设计要求组织生产等。同样，采购部门势必也会当仁不让，据理力争。毫无疑问，这样的互相推诿无助于问题解决。因此，只有当这些部门间建立了相互的信任，才能在企业业绩上升时按劳分配，共享繁荣成果，当业绩下滑时，各部门心平气和地坐下来共商对策。这些部门间良好的信任关系还有助于相互间信息的及时有效沟通，能形成一种基于相互信任的良性循环，从而有力地促进了相互协作。
(3)宏观层次协作功效 企业与外界组织之间信任关系的强弱将直接关系到企业能否顺利从外界获取市场信息、资源及能否树立良好的公共形象等。以企业与银行的信任关系为例，良好的信任关系可以在企业急需资金时，以最大程度的简化手续从银行及时获得资金支持，而不是像在彼此不信任的情况下，待办完了一系列诸如项目调研、抵押等繁琐手续后才得到资金，否则就会错失商机或导致危机的进一步恶化。另外，企业与政府有关部门、中介机构以及所在社区人们等之间的良好信任关系可以为企业发展营造一个良好的外部环境，增强应对各种突发性企业危机的能力，从而确保企业的顺利发展。
3 基于信任的高新技术企业协作机制建构模型
3.1 微观层次信任构建逻辑框架
以上分析可知，基于信任的协作机制建立的关键是在需协作的各方间建立普遍的信任。人们只有信任对方，才能有相互间的协作，而信任对方的前提是了解对方，掌握对方一定信息并在内心产生对对方的认同[5]。了解对方的重要途径通过相互间各种直接或间接的接触进行。接触途径可以存在与各种协作关系中，从而形成如图2所示的企业微观层次信任构建逻辑框架。信任按照其基础可大致分为基于情感的信任、基于了解的信任以及基于能力的信任三大类[6]，但无论是哪一类信任，如果没有双方的长期经常性的接触，相互信息知之甚少，也就无所谓认同而言，因此，增强协作双方信任的重要途径是增加双方接触的机会并提高接触的质量。
图2 微观层次信任构建逻辑框架
3.2 企业微观层次信任向中观、宏观层次信任转化模型
协作双方的接触最终要由其中的个人来完成，这种接触不但能增强个人之间相互信任，解决企业的微观层次的协作问题，还可以通过个人间的信任向部门间、组织间信任转化，从而解决企业的中观与宏观层次协作问题。这种转化过程如图3所示。
图3 企业员工间信任与部门间信任转化示意图
说明：●表示各部门内边际员工
○表示各部门内普通员工
为各部门边际员工间接触
←─→为各部门内边际员工同普通员工的接触此模型及分析参考文献[5]，并有所改进
以企业内部甲、乙两部门间信任构建为例，两部门各有一定数量因工作原因需要经常跨部门活动的“边际员工”（指部门正式领导人以及因工作等原因来往于部门之间的员工）。由于“边际员工”间彼此接触多，相互熟悉、了解，因而他们之间容易产生相互的心理认同并形成相互信任。在这相互接触过程中，一方“边际员工”也对另一方所在部门的信息增加了了解，这种了解，随着接触的增加而不断加深，并逐渐对对方部门产生心理认同，继而形成对另一方部门的信任。在一方内部，“边际员工”在与普通员工的接触过程中，会通过社会认知信息的传递过程，以多种形式将其对另一部门基于信任的好印象传递给本部门内普通员工，久而久之，普通员工也会对另一方部门产生好印象，并信任对方部门。当某一部门内大多数员工对另一部门产生信任时，就标志着这两部门间已经形成了部门间信任。同样，企业与外界组织间信任的构建也遵循类似的规律。
在这个转化过程中，部门间的依存度通过影响部门间“边际员工”接触的频率，进而影响“边际员工”间的信息沟通效果，从而对部门间的信任建立过程产生重要影响[5]。一般来说，两部门间依存度越高，两部门越容易建立彼此间的信任，反之亦然。同样，部门内部专业化分工程度越高，则“边际员工”与普通员工之间的接触频率越高，另外“边际员工”在本部门内部威信越高，则其与部门内员工的接触效率越高，所有这些均会提高“边际员工”对另一部门的信任在本部门员工间的传播与扩散效果，进而加速部门间信任的建立过程[5]。员工的沟通技能会影响员工在接触中的沟通效率，当员工沟通技能强，会加快“边际员工”间的信任的建立进程，加快信任在部门内部的传播效率，另外，各部门内部各“边际员工”向普通员工传达的关于另一部门信息的一致性也与这个扩散过程的效率成正比。最后，企业的人力资源等政策是否鼓励员工间的接触、沟通等也会影响到部门间信任的建立过程与效率[5]。
4 研究启示
由前述基于信任的协作机制功效及其构建模型的分析，至少可给人们以下启示。
4.1 改进管理、决策风格
基于信任的协作机制要求双方互相信任，主动默契配合，这样才能调动双方的积极性，因此管理者在工作中要充分尊重人，所制定的政策应该有足够的灵活性。特别重要的是，不宜实施那种鼓励成员之间过度竞争的政策，因为这势必会导致员工间关系紧张，破坏已有的信任。
4.2 加强对企业内部各种信息的监控与引导
企业内部成员间会由于各种诸如会议、项目小组、业余娱乐活动等正式和非正式的原因彼此接触，因而在这个过程中会产生许多信息并在企业内部传播。由于这种接触是一种带有自发性、偶然性的接触，如不进行有效的管理与监控，容易形成各种派系，而且其中产生的信息不一定都对企业有利，同时破坏了企业整体各层次的信任关系。因此，要对企业内各种非正式组织进行有效的监控并有效引导其中的信息传播。
4.3 合理选用“边际员工”
选用社会关系网络广，有良好沟通技能，在企业内部有较高声望的员工担任部门间、组织间的“边际员工”，以有利于部门间、组织间建立相互信任；适当增加“边际员工”的数量；做好同一部门或同一企业内“边际员工”的相互意见、观念等共同向外界传递信息的统一协调工作，努力保持一致性，以免给普通员工造成思想混乱；不断强化“边际员工”在部门内部或组织内部的权威。
4.4 开展各种形式的交流活动
大力开展企业内外各种形式纵向、横向的交流活动，这能增加员工间的接触机会，并能利用信任的可传递性来不断扩大自身的可信任对象范围和被信任对象范围。如支持建立企业内部各种协会，活动、俱乐部、联谊会等非正式组织，并对其施加影响，使其为企业的正式目标服务。增加不同单位员工之间的接触机会，增进彼此的信任。
最后，企业应制定相关的奖励制度鼓励“边际员工”同广大普通员工接触，并向他们主动传播相关信息。在企业文化建设过程中努力塑造共同的价值观，形成员工之间默契配合的氛围。
5 研究展望
本文在信任构建框架中假设员工之间的接触，通过相互了解，一定会对对方产生良好的印象及心理认同，进而产生信任，实际上，在很多情况下，接触仍可能产生坏印象，因此，未来可研究当接触时产生了坏印象时如何建立相互间的信任。另外，本文只研究了企业这个主体在基于信任的协作机制中的行为，而实际上，这种信任涉及到广大的员工，员工是生活在社会大环境中的个体，作为社会人，其思想与行为必然受到外界环境的影响，另外，政府作为社会主体相互间经济行为规则的制定者与社会秩序的维护者，对社会主体间的信任行为有着重要的影响，因而如何从企业的外部环境与政府行为这个层面上建立基于信任的协作机制将有着广泛的研究空间。