企业系统人力资本价值测度框架的构建，本文主要内容关键词为：人力资本论文,框架论文,价值论文,系统论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
纵观人力资本价值测度的研究，大多集中在测度人力资本对经济增长的贡献方面，而涉及企业层面人力资本的价值测度的文献较少。国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪90年代初开始的，而人力资本价值测度理论研究是近几年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，比较有代表性的研究有：张文贤（《管理入股》，1999年）通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行计量。李世聪在总结分析国内外人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，提出了人力资本当期价值理论，设计了一套全新的人力资本当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。本文试图在探讨人力资本价值以及测度的理论基础上，提出一个系统的测度框架。
一、企业人力资本价值的内涵
根据韦氏新世界大词典（Webster's new world dictionary）的界定，价值有三层含义：其一，以货币或商品度量的物品价值，这是我们对价值的最为普遍的理解；其二，能产生更多或更少期望、用途的物品质量，这反映了使用者对物品效用的偏好；其三，有内在价值的物品或质量，体现的是物品的固有价值。钱伯海教授把它们归纳成三种类型：事物的“所值”、事物的“所用”和事物的“值不值得”（钱伯海，2001）。
当人力资本投入企业作为赚取利润的手段时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值就是凝结在人力资本中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中新创造出的价值。从使用效果角度，人力资本价值亦有三个部分：人力资本的交换价值、使用价值和剩余价值。事物的“所值”，就是古典经济学意义上的价值，是指凝结在该商品中的一般人类劳动，或生产该商品所花的生产费用。按照这一理论，人力资本的价值可以定义为作为商品的劳动力的价值，其数量界限则由用于生产、发展、维持和延续劳动力所需的物质资料和劳务费用的总和来确定。马克思曾指出“同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。就劳动力代表价值来说，它本身只代表在它身上物化的一定量的社会平均劳动。”① 劳动力的价值包括：①维持劳动力自身生存所必需的生活资料的价值；②养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；③劳动力要掌握一定的技术所必需花费的教育和训练费用。笔者认为马克思以上阐述的“劳动力的价值”是劳动力所创造的必要劳动价值，即人力资本的必要劳动价值，也就是人力资本的交换价值。
价值的第二种涵义是事物的“所用”，即事物对满足人们需要所体现的功能、作用和意义，也就是商品的“使用价值”。一切有关价值的应用性经济理论，都是根据某种物品所具备的能够提供经济用途、经济效益和服务的程度来界定价值的数量。因此，经济学家们强调指出，任何想要确定某种物品的基本价值或价格的人，都会首先考虑该物品的经济用途；换句话说，人们购买该物品的价值就是它所能提供的未来用途或服务的“当前价值”。与其它商品不同的是人力资本有特殊使用价值。人力资本的使用就是劳动，劳动能创造价值，是价值的源泉。人力资本在劳动过程中能创造出比自身价值更大的价值，也就是说它能够创造价值和剩余价值。正如马克思所说：“劳动力这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种生产价值的源泉，并且在适当使用的时候是一种产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。”② 因此， 人力资本的使用价值是它创造的必要劳动价值和剩余劳动价值之和，其大小可以为其可望提供的未来用途和服务之当前值来反映。
价值的第三种涵义是指事物的“值不值得”，即恩格斯提出的“价值是生产费用对效用的关系”。值不值得是把“所用”（使用价值）与“所值”即投入的劳动量进行对比。在发展生产满足需要这个人类永恒主题下，人们总是希望用一定的劳动投入，得到最多的劳动成果，或者在得到一定的劳动成果的同时，所耗的劳动最少。③ 由于人力资本主要是靠投资形成的，当然也讲效益。
二、企业人力资本价值测度的理论基础
（一）马克思的劳动价值与剩余价值理论
马克思以商品作为其理论分析的逻辑起点，分析了商品的二重性（使用价值和价值）和劳动的二重性（具体劳动和抽象劳动），认为劳动的二重性决定了商品的二重性，劳动是价值的实体，是创造价值的唯一源泉。生产资料固然重要，但首先应当突出的是劳动、劳动者。马克思提出劳动价值论的目的，就在于指出活劳动是商品价值创造的唯一源泉，从而揭示资本主义制度下的剩余价值规律和雇佣劳动中的剥削关系。物化劳动在价值的形成中起着不可或缺的重要作用，但商品的新价值是活劳动创造的，物化劳动只是借助活劳动保存、转移原有商品价值，即保存、转移原有的劳动量。在马克思的商品价值公式，商品资本（即马克思所说的按照资本主义生产方式生产的商品）的价值构成是C＋V＋M。C是转移到产品中的生产资料的价值。V＋M是生产过程中活劳动创造的新价值，其中V是劳动者在必要劳动时间即为补偿劳动力再生产费用所必需的劳动时间内所创造的价值，M 是劳动者在必要劳动时间之外所创造的价值即剩余价值。不变资本C不创造价值，它只是转移价值，可变资本V的部分可创造价值，这V的部分就是人力资本，用来购买劳动力的部分可创造价值。因此，马克思劳动价值论的真正复归就是人力资本对剩余价值M 部分分配权力的确立。
随着生产力的发展，越来越多的因素参与社会财富的创造，其中直接劳动的比重不断下降，而知识、技能、管理劳动的比重不断上升，并已经成为社会生产以及整个社会正常运行不可缺少的一部分。随着科技和管理劳动的复杂程度不断提高，其在创造社会财富中的作用已大大超过了直接的生产劳动，这就需要我们对劳动尤其是知识型、管理型劳动在价值创造中的贡献程度进行衡量，并采用合理的分配方式进行收益的分配，这不仅是对劳动者的补偿，更是对他们继续发挥作用的激励。
（二）生产要素参与分配的理论
一般性资源要素参与收益分配在转化为生产各要素按贡献分配的发展过程中，大致经历了以下几个发展阶段。第一阶段是古典生产要素参与分配阶段。古典学派主要以斯密、李嘉图等为代表；其思想和理论研究的主要内容是：劳动分工基础上的劳动和资本要素决定并分享企业利润；其一，斯密的分配理论。根据斯密的观点，商品的价值或者交换价值是由三个部分组成，即劳动工资、土地地租、资本利润。工资、利润和地租是一切收入和可以交换价值的三个根本源泉；其二，萨依的分配理论。生产力由劳动、资本和自然力三个要素组成。上述的每一种生产力都能够给它的所有者带来收入，人的劳动由此也分为三类，一是哲学家或科学家的劳动；二是农场主、工厂主或商人的劳动；三是工人的劳动，不同的劳动产生不同的收入；其三，马克思的分配理论。主要分析了资本主义社会的分配与共产主义社会的分配方式。在资本主义社会分配是按照剩余价值在社会资本中每个资本应得的份额的比例，在资本家之间分配的。
第二阶段是近代生产要素参与分配阶段。工业社会的后期分配模式即是新古典分配模式。具体又分为近代和现代两个阶段。近代学派主要以马歇尔等为代表，时间大致为1870年～1913年；其思想和理论研究的主要内容是：参加生产过程投入的资本、劳动、土地等生产要素决定企业的利润并参与利润分享；作为新古典学派的代表人物，马歇尔在以主观效用为基础的边际效用价值理论和边际生产力理论的基础上，提出了供求均衡经济理论，也即生产要素的供给和需求决定其价格的理论，各个生产要素按照这一原则进行收益分配。
第三阶段是现代生产要素参与分配阶段。现代学派主要以新古典综合学派等为代表；其主要思想和理论研究的内容是：参加生产过程的各个生产要素决定并按照自己的份额分享企业的利润。新古典综合学派的分配理论主要以美国的凯恩斯主义学派为代表。一方面继承了边际生产力理论的主要观点，同时将一般均衡理论和凯恩斯国家干预主张结合起来，在其代表人物萨缪尔森的《经济学》教科书中，认为“通过将相互依存的各要素的供给和需求结合在一起，市场就形成了土地所有者、劳动者和资本的各种收益”。同时也提出公司利润来自隐含收入、承担风险收入和垄断收入。
（三）现代企业契约理论
按照科斯的观点，现代企业是各要素所有者为了节约费用而达成的契约，企业的形成就是用一个契约代替一系列契约，用一个长期契约代替一些短期契约。张维迎认为现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作。根据这些观点，我们将现代企业理解为物质资本与人力资本所组成的特别契约，那么这样一种特别契约是如何形成的？物质资本所有者与人力资本所有者又是如何分配他们在企业中的所有权份额的？契约是通过契约双方重复博弈形成的，而每个所有权主体所有的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果（Aoki，1984年；张维迎，1995年）。
随着劳动者的知识与能力成为了较之物质资源更为稀缺的资源，掌握了较多知识与技能的劳动者的社会地位与经济地位得到较大的提高。在这样的条件下谈判，无疑使这部分劳动者摆脱了被资本雇佣的身份，企业成为财力与能力的合作结果。以人力资本投入企业从而有权参与企业的剩余分配，这对人力资本所有者来说无疑是得到了他们应该得到而且希望得到的利益。对于物质资本所有者来说，通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约，能够起到激励和约束人力资本所有者的作用，从而最大限度地保证自己的利益。现代契约理论认为，其中的最优契约要满足三个条件，其中第一个条件就是要求委托人与代理人同承担风险（Wilson，1969；Ross，1973）。允许人力资本所有者以人力资本投入企业参加剩余分配，可以激励约束人力资本所有者，同时物质资本所有者因为放弃了部分未来收益权而可以减少当期对人力资本所有者的现金支付，更为重要的是，通过这种契约方式，人力资本所有者和物质资本所有者共同承担了企业的风险。对于市场中的企业来说，这种物质资本与人力资本的特别契约是合理的。
三、企业系统人力资本价值测度框架的构建
（一）构建企业系统人力资本价值测度框架的两个重要思想
1.人力资本价值的不确定性决定其测度不能局限于静态模型与货币方法
加里·贝克尔提出，“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”。我们把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为人力资本的“潜在价值”，这种“潜在的”价值必须通过劳动力参与社会生产过程来体现，我们把人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值称为人力资本的“实际价值”。显然，其实际价值具有不确定性和波动性。
同时人力资本具有动态性，组织需要通过培训等来维持人力资本的能力，所以需要动态的反映人力资本状况。同时也要看到，是组织内部各要素的相互作用才使得组织维持长期竞争力，而其中人力资本的作用难以单独加以衡量。比如，一个企业拥有良好的规划设计，但同时需要配备良好的服务网络、员工的全身心投入以及较强的品牌优势才能获得成功。在这种动态的配合中，需要以企业为单位进行动态的计量。
2.人力资本价值影响因素的多重性决定其测度不能局限于财务框架
当我们谈到人力资本的价值时，应认识到人力资本价值有两方面因素：经济因素与精神因素。实际上，所有的计量都是基于这两方面的考虑而进行的。只有人才能通过运用其动力、学习的技能等来创造价值。同样，在谈到人力资本的计量时我们会想到运用财务手段，毕竟，我们已经运用账簿达500年之久， 许多人认为财务报告反映的数据是真实的。但是要看清楚，财务数据是事实，并不代表它是真实的。④ 在财务报表上只有现金是真实的，其它数据都是可以进行调整的。现在人们已经越来越清晰地认识到财务报告的局限性，对现代社会而言，它至少有两个不足。其一，重视对企业内部的反映。其主要目的就是反映企业内部的情况。其二，关注过去。如果我们需要一个内部的反映历史情况的信息，可以通过财务报告得到。但是现在，更需要的是关注财富的创造以及未来的信息。
（二）系统框架建立的基础与依据
人力资本对企业价值创造的重要性已经得到普遍认可。但是由于人力资本的属性，比如价值创造的不确定性、其价值实现影响因素的多样性等决定了其测度比较难以把握。我们仍可以通过多角度、多层次的分析来较为全面地反映企业的人力资本状况。本文的系统框架以企业价值创造中人力资本的作用为主线，兼顾静态衡量与动态衡量；兼顾现状分析和未来预测；兼顾定量分析与定性分析，来评价、反映企业的人力资本状况。
表1. 人力资本价值测度的系统框架
本文人力资本测度系统框架的建立基于以下思想：
第一，体现人力资本和财务的关联性。需要建立包含人力资本管理与财务管理两个方面的指标将人力资本对财务结果的影响联系起来。最简单的指标为人均收入，这个指标过于简单，没有把人力资本和其它要素的影响分开，如自动化生产、培训、有效的市场营销计划，市场寡头地位等对财务结果的影响。所以本文建立了其它指标如人力资本收入、人力资本成本、人力资本经济增加值、人力资本投资报酬率等指标。
第二，用不同层次的指标全面反映企业人力资本状况。不仅有静态的指标，也应有动态的指标。不仅反映人力资本存量信息，亦应反映人力资本流量信息。
（三）系统框架实施方案之一——企业层面财务指标的反映
90年代中期，萨拉托加学会（Saratoga institution）对1000多家企业的绩效进行了长达5年的调查， 其目的在于发现企业在财务和人力资本管理方面的实践对绩效的影响，根据他们的研究发现，在1000多家企业中，只有110家企业在财务和人力资本方面的绩效都达到最优，这些企业不仅在人力资本管理方面成绩突出，其最主要的特点在于其财务和人力资本达到均衡管理。对财务和人力资本的均衡关注最终导致这些企业财务绩效的提高。注重财务和人力资本的相互作用是这些企业取得长期发展的主要原因。这种管理模式不只是在于降低人力资本的成本，而是在于发掘人力的潜力，并通过管理活动把它释放出来。对人力资本的管理不应该看作是一项成本，而是一种投资，是一项创造价值的活动。
1.人力资本收入要素（Human Capital Revenue Factor,HCRF）
研究关于人力资本方面的财务指标的第一步是修正传统的“人均收入”这个指标，人均销售额是被广泛使用的一个指标，这个指标不仅简单而且已经过时，在企业的管理层只关注人均收入和销售额的年代，企业的营运环境要比现在简单得多，当时除了季节性的行为，绝大多数员工都是全职工作的。而在当前的市场环境中，企业以不同的形式雇佣人力资本，除了全职的员工外，还有许多员工是兼职的。因此这个指标的分母需要修正为“等效全职员工数”（full-time equivalent,FIE），例如10个员工的工时为全职的一半，则FIE为5个员工。更为复杂的事，企业使用越来越多的“临时工”，他们被称为“租借”的员工，以美国为例，根据政府的统计大约有14％的员工为“临时工”。这些员工虽然不是企业正式的员工，但在计算HERF时也需要考虑进去，以得出给定收入下所投入的劳动力。
因此需要对“人均收入”修正为“单位FTE收入”（revenue per FTE）包括全职、兼职和临时工工作时效），因此FTE是全部工时的替代。 这是衡量生产率的一个最基本的指标，揭示了给定收入下所投入的时间。虽然“单位FTE 收入”要比“人均收入”合理，但仍然过于简单，需要建立更为复杂的指标来反映人力资本和财务结果之间的关系。
2.人力资本经济增加值（Human Economic Value Added,HEVA）
EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最重要的特点就是考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本，从股东角度重新定义企业的利润。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本， 并且在利用会计信息时尽量消除会计失算，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资本的培养等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。
可以从人力资本的角度进一步考察EVA，通过除以FTE可以得出人力资本经济增加值（HEVA）的概念，公式为：
通过将EVA进一步转化为HEVA，可以发现签约劳动力所创造的经济增加值。 以下的公式都是根据财务变量和人力资本变量对上式的变形。为了便于进一步的分析，假设ABC公司的财务数据如下表所示：
ABC公司财务数据（虚拟） 单位：人民币元
3.人力资本成本要素（Human Capital Cost Factor,HCCF）
最主要的人力资本成本有四种：员工的工资福利、临时工的工资、缺职成本、离职成本，在此对上述的要素逐一说明。
临时工成本并不包括福利费用、缺职成本和离职成本。员工工资以现金的形式表现，其中并不包括长期的激励要素，如期权等，这些只有在实际偿付时才包括在内，福利费用为公司付给员工的福利；缺职成本是员工缺职时给定工作没有完成所产生的成本。离职成本无疑是很大的，如何计算离职成本仍然存在较大的争议，⑤ 不同的企业计算离职成本的方法也各不相同，但是无论怎样都包括工作终止、替代、空缺和学习曲线下降所发生的成本，这四个因素所产生的成本相当于一个员工至少六个月的工资和福利。
工资、福利、临时工雇佣成本、离职成本和缺职成本的加总为企业人力资本的总资本。同其它资源的成本控制一样，控制人力资本所发生的直接成本和间接成本也是管理者的一项重要职务。
HCCF是考量企业在一定时期内所发生的人力资本成本的一个基本指标，根据上文的定义，ABC公司的人力资本成本为：
ABC公司人力资本成本HCCF ＝工资＋福利＋临时工成本＋缺职成本＋离职成本＝24,000,000＋3,750,000＋200,000＋3,600,000＝31,550,000
显然人力资本成本并不是24,000,000元，而是31,550,000，高于财务报表中“工资和福利”栏31.4％，进一步分析，平均FTE成本不是24,000,000 ／500，即48,000元，而是31,550,000／（500＋100），即52,583元／人，从上面的分析可以看出，HCCF是一个更加复杂、更加明晰的成本指标。
4.人力资本投资报酬率（Human Capital Return On Investment,HCROI）
人力资本投资和生产率的关系可以用人力资本报酬（HCROI）表示，公式如下：
同样扣除了工资福利以外的费用得到调整后的利润，其中只扣除了非人力资本的费用。用调整后的利润除以人力资本成本（工资福利），得到每一元薪酬投入所产生的利润
ABC公司人力资本投资报酬率（HCROI）
本案例中ABC公司人力资本投资报酬率为1：1.83，如果我们需要一个既包括直接人力资本成本又包括间接人力资本成本的净投资报酬率，我们可以用前面计算的ABC公司人力资本成本HCCF，即31,550,000元来代替24,000,000元，则ABC公司人力资本投资净报酬率为1：1.63。
（四）系统框架实施方案之二——多角度指标相结合反映个人或群体人力资本在企业层面的表现
结合现有的各种指标设计，笔者总结了人力资本测度群体与个人层面的几组指标。第一组指标关注雇员的统计数据以及反映员工质量信息的数据，比如：资历、教育、加班时间、病假时间等。具体指标的测量目的与指标设计见下表：
表2. 人力资本质量信息指标
第二组主要反映如何进行人力资源管理方面的指标，比如，有关雇员发展计划方面的信息、公司培训支出等指标。
表3. 人力资本管理指标
第三组指标关注企业人力资本政策对员工产生的影响。比如：雇员的满意度、内部信息交流的通畅性、员工合作等。
表4. 人力资本政策实施效果指标
通过以上人力资本和财务的关联性指标分析以及企业人力资本价值不同层面的指标，基本上可以测度企业人力资本的价值，并可用于不同行业间企业人力资本价值状况的比较分析。
注释：
① 《马克思恩格斯全集》第23卷，193，北京：人民出版社，1972.
② 《马克思恩格斯选集》第1卷，347，北京：人民出版社，1972.
③ 钱伯海着：《经济学新论》（简要本Ⅰ），89，北京：中国经济出版社，2001.
④ Jac Fitz-enz,《The ROI of Human Capital》,New York,2000.
⑤ 关于缺职成本的计算，可参考在Brussels于2004年8月举行的OECD“人力资本与劳动力市场行为”的研讨会上的论文：“Evaluating Human Capital Obsolescence”,Maastricht University.