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摘要：目前我国盈利性的企业内部的人力资源管理机制已经逐步趋于完善,但是对于公共部门的人力资源激励机制还是存在着很大的问题,没有跟上时代的步伐。但是在这样的社会大环境下,人力资源就是核心资源,对人力资源的态度不再只是利用,还有培养与帮助致富。所以当前公共部门人力资源管理激励机制的改革和创新是对我国公共部门生命力的催强剂。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制；改革；创新
我国公共部门人力资源管理激励机制目前还处于探索和发现的阶段,所以公共部门的薪资管理,考核制度,晋升机制都存在一定的问题,而这些问题我们都需要发现其本质的原因才能进行具体的分析,然后寻找出解决的方案。
一、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
1.雇佣制度缺乏竞争激励
我国公共部门主要采取官僚体制,最主要的特征就是职位常任,但是我们的观念中,职位常任不应该是职位终生,对于那些在工作岗位上成绩糟糕的人公共部门还是应该解雇他的,但现实生活中恰恰就大量出现公务员是铁饭碗,拿铁工资,坐铁交椅,而出现这样现象的理由是公职人员的解聘程序复杂,解聘成本过高,所以通常情况下,公共部门是没有解聘制度的,所以对公务员来说是不存在失业压力的,所以最近多年来,报考公务考试时最热门的。那在这样的终生就业的情况下,公务员就缺乏了对工作的热爱,也就谈不上敬业。
2.薪资不合理,不公平
我们不难发现,在一般的盈利性行业中辈出人才,因为有着完善的薪酬制度,而恰好目前的社会状况决定了薪酬是人力资源激励管理的最好的途径。盈利型企业一般会根据自己公司的具体情况来制定适合自己的薪酬制度,相反的是,公共部门的薪酬制度测缺乏合理性,缺乏公平性,我们可以很容易的知道,在盈利性企业中,我们的工资是跟我们的能力和业绩息息相关的,但是在公共部门,工资的高低却是跟工龄挂钩的,奖金制度也是集体奖励,所以在公共部门工作的人则会抱着一种混的越久,工资越高的心态,对自身工作的能力,对工作效率没有要求,所以这样的不合理不公平没有竞争的薪酬制度,其激励效果指数为零。
3.晋升机制不完善
一个部门良性的建设,是在一个良性的竞争环境中,充分激发鼓励内部员工发挥对工作的热情,在工作岗位上作出创造性的建树,在这个过程中,除了薪资的奖励还应该有职位的晋升奖励,但是目前我国公共部门的干部职位晋升机制不合理,不完善,不科学,公共部门干部的晋升没有明确的指标和制度,,那么在不合理的晋升制度下,不利于人才的成长和合理的使用。在目前的晋升制度起决定性因素的是“领导意志”,所以在公共部门很容易出现工作上不上心,却反而对上级领导讨好巴结的现象,出现腐败的现象。
4.考核制度缺乏体系
公务员的考核制度是公共部门考核制度最典型的案例,如今的公务员考核制度缺乏可信性和实用性,主考的人因为某些特定的因素而对测评者作出高于测评者能力的评价,所以部门的公务员并不是依靠自己的实际能力通过考核成为公职人员,其次现如今的考核内容与体现公务员的整体素质没有直接的联系,有些时候测评的内容根本就无法得出所给出的结论。测评的本身不科学,在很大程度上影响了后期的激励制度。在目前的考核制度主要会出现考核结果的偏差一般有扩大的趋势偏差,近期表现影响全观偏差,某项特质影响整体偏差,主观能动偏差。扩大的趋势误差一般表现在考核者会把被测评者的不足之处扩大成他的优点,比如说自律性不好的人,测评结果却出现的自律性非常好,这样的考核便失去了价值;一般在考核期的被测评者总是会时刻注意自己的言行举止,所以在考核期的表现是符合考核条件的,这样近期的表现影响了考官的整体映像,让考核出现偏差;无论是哪一种人,身上总有自己的某种特质是会吸引别人的,而往往测评考官就会被这项特质所蒙蔽而忽略了其他的更重要的测评要点;最后一点也是最重要的一点,主观能动性,对于这样的考核,考生的命运是决定在考官的主观思想上的,所以主考官的映像是极为重要的,但是主考官的主观思想只能代表他一个人或者是极少数人的想法,并不能以这样的方式来进行干部的选拔。
5.公共部门岗位流动僵化
在盈利性公司,用人单位会根据所用人才的自身特长为他安排适合他的工作岗位,以此来达到最大的工作效益,但是在公共部门的用人制度中,人力资源的流动性可以用固化来形容,首先是每个岗位上的人才缺乏流动性,这样就导致很多人的潜力无法发挥,还有些人在自己的岗位上破罐子破摔,不懂装懂;其次是表现优异者与表现平平者没有区别,没有升迁贬职的观念存在。这样人才流动的僵化虽然在一定程度上保持了公共部门工作的稳定性,免去了交接的麻烦,但是这样的用人制度给公职人员带来的是才不能尽其用,对公共部门的影响是部门缺失正能量的活力,投机行为越来越多。
6.公共部门迷失了目标导向
我们都知道,无论是个人还是集体都需要有明确的目标导向才能更有规划的走向未来,而目前公共部门的唯一目标就是上级领导的命令和上级领导的喜好。我国公共部门名义上是服务于广大的人民,但是在没有清晰的目标导向下,我国公共部门对自身的定位是服从而不是服务。公职人员除了执行上级领导的命令,并不会真正去反思,去思考怎样更好去发展。当然其中也不缺乏有目标的人,但是公职人员的目标总是会跟部门目标严重的脱离,公职人员对自身的生活的目标不该反客为主,超越其在工作岗位上的目标,在这样的情况下,公共部门的工作开展失去创造性,对激励机制有害而无利。
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二、关于公共部门人力资源管理激励机制的改革建议
1.雇佣制度的改革
我们要建立起全新的雇佣制度,赋予公共部门任免权,真正建立起优胜劣汰的雇佣制度,这样可以让我国公职人员建立起工作的危机感,努力认真的工作来保住自己随时可能因为自己的懈怠而丢失的“铁饭碗,铁工资,铁交椅”,这样的职位危机感能够充分发挥公职人员工作的积极性,发挥他们自身的优点来为所在的工作岗位创造更高的价值。但是对于公共部门这样特殊的机构,雇佣制度的过度开发也是不能的,我们必须在保证部门工作的稳定性和连续性的基础上实施雇佣,解聘的相关章程,否则会造成不必要的恐慌和难以修补的负面影响。
2.建立合理的薪资制度
这一点上我们可以借鉴盈利性企业,将职员的薪资制度建立在能力的考核和业绩的高低上,而不是建立在工龄上面。当我们把工资和奖金建立在合理的考核制度上,我们会惊喜的发现职员的工作热情提高了,而并非先前“混日子,涨工资”的状态。这样他们在对自身的工作态度,工作能力,办事效率上就会要求自己,要求自己做得更好,在现实的社会中,生存的压力决定了人们必须通过自己的努力拿到更丰厚的薪酬,过上更好的生活。所以在公共部门的奖励制度也该从之前的集体奖励变成公开的针对性奖励,这样更加能够激发职员的工作积极性和热情。
3.建立完善的晋升制度
要想建立起完善的晋升制度,我们首先需要改变领导意志的思维,所以我们需要制定出完善的晋升制度并且公开给每个职员。这样公共部门的公职人员只需要在自己的岗位上努力工作,作出自己的成绩就能够参与升职,而不是跟以前一样刻意的去讨好领导,用投机的方式去达到自己升职的目的,这对于那些正直但是有能力的公职人员是最大的不公平。这样新的晋升制度更加有利于人才的培养,对于人才的培养最好的方法无非是在工作的过程中不断的增长经验和工作能力,而在传统的制度上,没有办法做到这一点。
4.建立完善的考核体系
原本的考核制度已经存在着非常严重的弊端,这样制度所选拔的人才已经不适合现在的社会发展,所以我们必须建立起一套公平公正公开的公职人员的考核制度,并且不受主考官的主观思想左右。而是对被测评者全面的进行考核,优点缺点考核权衡,并且设立相关岗位的特殊化考核,选拔出适合特定岗位的人,并且从基层开始从事工作,然后根据新的晋升制度对他进行考核,决定他的去留和升贬。只有这样类似“实习期”的考核制度才能够避免和弥补在考核制度上的缺失和漏洞。同时这样的制度也很好的支持了新的雇佣制度的实施。
5.人才流动任职
目前的人才僵化式的任职方式除了能够保证工作的稳定性和连续性之外没有任何其他的作用,甚至因为这样的方式出现诸多的弊端,所以我们必须改革这样的方式,进行人才流动任职。人才的流动性任职针对的主要是基层的干部,这样有高层领导的坐镇,不会导致因为岗位的流动性造成工作稳定性的缺失,同时各组织的领导适时的相互交流讨论,发表自己的观点,各组织相互推荐在基层工作的公职人员去适合他的岗位上工作,这样部门的工作效率提高了,公职人员的能力和特长也得到了培养和发挥,更加有利于公共部门的工作的开展。
6.加强公职人员的目标感
首先我们要从领导阶层做起,树立明确的目标感,带领着基层公职人员做好自己的工作目标,做好工作计划,计划自己的工作,工作自己的计划,而并非先前盲目的服从领导的安排,作为国家的顶梁柱,公职人员应该有自己独立的想法,在不违背社会和领导的情况下做出自己的特色来。公职人员对自己的生活目标是无可厚非的,我们可以把我们对生活的目标与工作挂钩,在自己的岗位上作出出色的成绩,获得更多的报酬,我们的生活目标也会顺便实现,这样工作感觉会更加的美妙,工作的过程中会更加的快乐。这些新制度的实施都是相互关联的,新制度实施之后会出现良性循环,在改善了公共部门人力资源管理激励机制的情况下,更会改善多年存在的腐败现象,也只有在全面的改革中,我们才能提高公职人员的整体素质。
三、精神激励制度的建立
我们在改善物质激励机制的情况下,还应该改善他们精神激励机制。我们知道,物质的需求使人们对生活品质的最基本的也是最低的需求,精神需求才是最高的层次的。物质的需求能够让人暂时保持对工作的热情,但是精神需求的满足则会让公职人员对工作保持永久的热情,因为在精神层面上,工作的过程是一个快乐的过程而不是完成任务痛苦的执行过程。所以我们改善物质激励的基础上做好精神激励机制,二者相互配合下,整体的提升我国公共部门人力资源管理的激励机制。
四、总结
激励是人力资源最核心的灵魂,而人力资源是公共部门最核心的资源,只有完好激励机制才能做好公共部门的工作,而在完善好我国公共部门人力资源管理激励机制的过程中,必须做好创新和改革的工作,这关系着我国人力资源管理的成败,做好创新和改革的工作,有利于提高公共部门人力资源的整体素质和工作状态,全面提高我国公共部门的服务意识,更好的参与中国社会主义的建设。
参考文献
[1]王芳,孙静.公共部门人力资源管理[J].上海,复旦大学出版社,2009年8月
[2]王勇,刘龙飞.公共部门人力资源管理激励问题[J].北京,清华大学出版社,2010
[3]陈昆,周林.公共部门的发展[J].上海同济大学出版.
作者简介：徐企桦（1983年12月—），女，江苏苏州人，现居住于苏州，中国人民大学公共组织与人力资源专业在职研究生，工作单位为德星技术（苏州）有限公司。
论文作者:徐企桦
论文发表刊物:《知识-力量》3月下
论文发表时间:2018/5/22
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